– W Polsce za benefity uważa się dobra luksusowe niezwiązane z wykonywaną pracą. Informacja o dużej części kosztów ponoszonych przez firmy na rzecz pracowników nie dociera do nich, przez co traci się motywacyjny i retencyjny potencjał dodatkowych świadczeń – argumentował Kazimierz Sedlak, szef firmy doradczej Sedlak & Sedlak, podczas zorganizowanej przez nią konferencji „Pieniądze to nie wszystko". Przypominał niedawne badania organizacji Corporate Leadership Council, według których 70 proc. pracowników nie docenia lub zaniża wartość benefitów.
Sedlak zachęcał więc firmy, by co roku przedstawiały pracownikom raporty o łącznych korzyściach z pracy (z angielskiego Total Rewards Statement) z pełną informacją o strukturze wynagrodzenia i wszelkich dodatkowych świadczeniach. W tym o szkoleniach zawodowych, których ludzie często nie zaliczają do benefitów. To samo dotyczy zresztą służbowych aut i telefonów komórkowych często traktowanych jako narzędzie pracy. (Co po części jest faktem). W Polsce takie raporty korzyści, do których można też włączyć „miękkie" atuty, jak równowaga między pracą a życiem osobistym, są na razie rzadkością. Nawet wśród spółek globalnych koncernów.
Do bardziej radykalnych rozwiązań – bo do rezygnacji ze świadczeń oferowanych bezpłatnie pracownikom -zachęcał Stanisław Wojnicki, szef Departamentu Zarządzania Kadrami Kredyt Banku. Według niego pracodawcy zwykle wprowadzają benefity nie pod kątem ich opłacalności dla firmy, ale dlatego, że „wszyscy tak robią" bądź w wyniku globalnej polityki.
Tymczasem faktyczny odbiór wartości świadczenia zależy od warunków w danym kraju. Np. w USA, gdzie pracownicy nie mogą liczyć na publiczny system emerytur i opieki medycznej, firmy, które zapewniają takie świadczenia, mogą liczyć na większą lojalność kadr. Inaczej jest w Wielkiej Brytanii, gdzie w obu przypadkach nieźle funkcjonuje państwowy system, więc w badaniach pracownicy najwyżej oceniają zniżki na zakupy, w tym produktów i usług ich firmy.
W Polsce, gdzie zarówno państwowy system emerytalny, jak i opieki medycznej jest na kiepskim poziomie, dla pracowników największą korzyścią będzie wsparcie firmy właśnie w tych dziedzinach. Jednak zamiast obecnej formuły Wojnicki proponuje tzw. voluntary benefits, czyli w praktyce formę zakupów grupowych – występując w imieniu swych pracowników, firma może wynegocjować i zapewnić im większe rabaty na usługi i produkty. Nie pokrywa jednak kosztów tych korzyści. Na razie firmy wprowadzają voluntary benefits tylko jako dodatek do opłacanych przez pracodawcę świadczeń. Tym bardziej że te ostatnie traktują jako inwestycję w budowę wizerunku dobrego pracodawcy.
