– Potrzebujemy do zespołu kogoś niebiesko-czerwonego. Tak określił profil poszukiwanego pracownika jeden z naszych klientów – wspomina Katarzyna Borowczyk, kierownik w dziale rekrutacji i selekcji w firmie doradztwa personalnego Bigram.

Nie był to tajemniczy kod, ale charakterystyka kandydata według popularnego testu preferencji zawodowych Insights, który oceniając cechy charakteru oraz potencjał zawodowy pracowników, przedstawia ludzi w postaci kolorów. (Np. czerwono-niebieski oznacza urodzonego lidera, który ceni porządek i wysoką jakość pracy).

Zdolności i osobowość

Testy badające różne kompetencje kandydatów do pracy (m.in.  zdolności analityczne  oraz ich potencjał i osobowość   na dobre już zagościły w agencjach rekrutacyjnych i w dużych firmach.  – Korzystamy zarówno z testów opracowywanych wewnętrznie, jak i dostarczanych przez dostawców zewnętrznych, takich jak SHL czy Berlitz – mówi Kamil Korcz, dyrektor ds. rekrutacji w Accenture Polska. Jak zaznacza, testy są zróżnicowane i dobierane w zależności od działu czy stanowiska.

Np. absolwenci aplikujący do działu konsultingu uczestniczą w testach weryfikujących umiejętności analityczne. W  przypadku kandydatów starających się o pracę w obszarze doradztwa biznesowego firma stosuje dodatkowo testy językowe. Z kolei kandydaci do działu technologii uczestniczą w testach sprawdzających kompetencje w zakresie języków programowania.

– W przypadku kandydatów ubiegających się o pracę w Centrum Usług Accenture (BPO) weryfikujemy nie tylko ich umiejętności językowe, ale    też kompetencje z obszaru charakterystycznego dla działu, do którego aplikują – dodaje Kamil Korcz.

Katarzyna Borowczyk ocenia, że 70 proc. klientów Bigramu korzysta z tego narzędzia   w ramach usługi rekrutacyjnej.  Co trzecia firma w dużym stopniu bazuje na wynikach testu w selekcji kandydatów.   Jednak większość, zgodnie z sugestiami rekruterów, traktuje testy jako uzupełnienie informacji o kandydacie. – Test osobowości nie sprawdzi wiedzy, chęci do pracy ani doświadczenia – zaznacza Borowczyk.

Stworzyć zgrany zespół

Część firm korzysta z testów nie tylko po to, by wybrać najlepszych kandydatów do pracy, ale również by ocenić załogę. – W testy inwestują raczej większe firmy, które prowadzą strategiczną politykę kadrową. Przy kosztach rzędu co najmniej kilkuset złotych na osobę trzeba umieć  wykorzystać taką inwestycję – ocenia Anna Podgórska, prezes firmy doradczo-szkoleniowej Homo Creatore, która w  ofercie ma m.in. testy Thomas International i Hogan Assesment System.  Według niej najczęściej firmy badają potencjał pracowników – ich mocne i słabe strony – by porównać to potem z zakresem obowiązków i zadań ludzi. To pomaga szefom odkryć talenty i lepiej wykorzystać możliwości pracowników. Jeśli przydzielą im odpowiednie zadania, wzrośnie wydajność pracy.  Dzięki testom, które w ramach tzw. audytu zespołu  badają profil osobowości zawodowej pracowników i szefów, można poprawić współpracę w dziale. – Wiemy wtedy, na kogo możemy postawić w kryzysowej sytuacji, a kto się najlepiej sprawdzi w rutynowych czynnościach – dodaje Podgórska.

Pokusa manipulacji

Testy pomagają też zbadać motywacje ludzi, ułatwiając   planowanie ścieżek kariery pracowników. To może być  punktem zapalnym, gdy się okaże, że ambitny, marzący o awansie pracownik nie ma kompetencji do zarządzania. Jak uspokaja Anna Podgórska, takie braki nie muszą blokować kariery – do słabszych stron pracowników można bowiem dopasować program szkoleń, coachingu.   Szefowa Homo Creatore przyznaje, że testy niekiedy  spotykają się z negatywnym nastawieniem  pracowników – zwłaszcza, gdy nie wyjaśnia się, po co będą badani i co z tego może wynikać. –  Firmy powinny o tym informować, zapoznając też potem pracownika z wynikami testu – podkreśla Anna Podgórska. To samo dotyczy kandydatów do pracy.

Katarzyna Borowczyk podkreśla, że rekruter zwykle uprzedza o teście, choć nie zawsze podaje jego nazwę. Niekiedy dlatego, by nie kusić do prób manipulacji. Zdarza się, że kandydaci, chcąc jak najlepiej wypaść, starają się wybrać poprawne odpowiedzi. W testach osobowości takie starania mają zwykle odwrotny skutek. – Próby manipulacji sprawiają, że wyniki  są niespójne, co zmniejsza wiarygodność kandydata – zaznacza Borowczyk. Rekruterzy odradzają więc „przerabianie" próbnych testów w Internecie. Chyba że są to testy wiedzy. Spółka  Sii specjalizująca się w outsourcingu IT i inżynierii przemysłowej  bada osobowość kandydatów w rozmowie kwalifikacyjnej, ale każdy z nich   wypełnia test techniczny, który weryfikuje  znajomość danej technologii.

Test w czterech krokach

1. Nie daj się zaskoczyć

Rekruter nie zawsze informuje, że częścią rozmowy kwalifikacyjnej będzie test.  Warto więc dopytać o plan spotkania sprawdzając też informacje na stronach internetowych firm. Coraz częściej są tam opisy procedur rekrutacji, niekiedy z nazwami testów.

2. Nie bój się pytać

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej  kandydat też ma prawo do pytań. Warto więc przed testem wyjaśnić wątpliwości związane z procedurą, zasadami jego wypełniania.

3. Uwaga na pytania

Rekruterzy oceniają, że część kandydatów dużo traci pobieżnie „przebiegając" zadania, które niekiedy są podchwytliwie sformułowane. Nawet w testach, które są ograniczone czasowo, warto skupić się na treści pytań.

4. Unikaj manipulacji

Próby dopasowania odpowiedzi do oczekiwań rekrutera, albo do wzorca z Internetu są ryzykowne w przypadku testu zawodowych preferencji. Zwykle udaje się dopasować je tylko częściowo - co zmniejsza wiarygodność kandydata.