O budowaniu marki mówią dziś nie tylko specjaliści od brandingu towarów i usług, ale także doradcy kariery i eksperci HR. Podobnie jest z obecnością w  portalach społecznościowych, gdzie swoje profile mają zarówno  firmy i ich flagowe marki, jak również specjaliści i menedżerowie. Niekiedy nawet są to te same portale, a konkretnie jeden – Facebook.

Nie bez powodu szukanie pracy porównuje się coraz częściej do sprzedaży, tyle tylko, że produktem jest tu sam kandydat. Jacek Zimnicki, starszy konsultant w firmie Lee Hecht Harrison DBM, która specjalizuje się w outplacemencie, czyli wsparciu dla zwalnianych pracowników, twierdzi, że bardzo istotną obecnie kompetencją, wręcz niezbędną do zdobycia pracy jest „inteligencja marketingowa".

W dobie rosnącej konkurencji na rynku pracy i automatyzacji procesów selekcji staje się ona niezbędna, by opracować wygrywające CV i skutecznie przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej. Warto też pamiętać o kilku zasadach, które stosują firmy budujące mocne i poszukiwane przez konsumentów marki.

1.

Zdobyć rozpoznawalność. Tak jak uwagę konsumenta przyciąga znana np. z reklamy marka, tak samo uwagę rekruterów łatwiej przyciągnie CV    kandydata, który ma w branży dobry wizerunek. W jego budowie  budowie rolę reklam pełni m.in. udział w branżowych konferencjach, publikacje i komentarze w mediach, w tym modna ostatnio aktywność na Twitterze. To wszystko pomaga  budować i wzmacniać markę eksperta, autorytetu – przydatną i specjalistom i menedżerom. Rozpoznawalność kandydata wzmacnia też dobry profil na profesjonalnym portalu społecznościowym (GoldenLine, LinkedIn), gdzie coraz częściej buszują rekruterzy.

2.

Marketing szeptany. Tak cenione w biznesie zjawisko polecania produktów i usług przez ich użytkowników ma swój odpowiednik w HR. A konkretnie w systemach referencji w firmach, które coraz częściej zachęcają pracowników, by rekomendowali znajomych do pracy. Do tego niezbędny jest networking, czyli umiejętność budowania i wykorzystania sieci zawodowych kontaktów. Warto pamiętać, że jego pierwszym elementem jest zdobycie rozpoznawalności...

3.

Odpowiedź na potrzeby odbiorcy. Zamiast wielu przypadkowo rozsyłanych jednakowych CV lepiej sprawdza się analiza ofert pracy i dopasowanie aplikacji do określonych tam wymagań – to jeden sposób zastosowania   zasad marketingu w szukaniu pracy. Inny to dotarcie do odbiorców – czyli pracodawców, którym nasze kwalifikacje mogą się przydać. Jak podkreśla Jacek Zimnicki, w dobrym CV, podobnie jak w ofercie handlowej, ważne jest zrozumienie zasad komunikacji. Trzeba postarać się zrozumieć potrzeby odbiorcy komunikatu (pracodawcy i rekrutera), a potem dopasować do tego  swą ofertę i sposób jej prezentacji.

Warto więc wiedzieć, jakim językiem operują potencjalni pracodawcy, jak definiują swoje potrzeby (pomoże w tym analiza ich ofert pracy) i uwzględnić tę wiedzę w CV. Może to zwiększyć szanse w selekcji, zwłaszcza gdy dokonuje jej automat wychwytujący w CV słowa – klucze. Lepiej natomast unikać zbyt hermetycznych branżowych, albo korporacyjnych określeń stanowisk czy zadań, albo zadbać o ich przełożenie na powszechnie zrozumiały język.

4.

Atrakcyjny design i opakowanie. Przykuwający uwagę design produktu, czy atrakcyjne opakowanie, w rekrutacji ma swój odpowiednik choćby w fotografiach dołączanych do CV. Rekruterzy przyznają, że pomagają one zapamiętać kandydata. Jednak decydując się na  fotografię warto zadbać o jej profesjonalizm unikając fotek z wakacji. Istotna jest też forma i strona graficzna CV; w tym odpowiednie sformatowanie tekstu, poprawna pisownia. Lepiej unikać zbędnych upiększeń i graficznych ozdobników – w tym modnych kiedyś video CV, czy prezentacji w PowerPoincie, co utrudnia  szybkie przejrzenie oferty.

Lepszym rozwiązaniem jest dodanie oddzielnego pliku (zbyt duże trzeba kompresować) albo zamieszczenie w CV odesłania do własnej strony kandydata, czy profilu na portalu społecznościowym. Jako element opakowania można potraktować wygląd i zachowanie kandydata na rozmowie kwalifikacyjnej.

O odpowiednim ubraniu większość osób pamięta. Gorzej bywa z komunikacją podczas rozmowy, w której  trzeba w krótkim czasie umieć wywrzeć dobre wrażenie.  Jacek Zimnicki zwraca uwagę na problem wielu doświadczonych specjalistów, szczególnie tych o profilu technicznym. Często są przekonani, że ich twarde kompetencje sprzedadzą się same, i nie widzą konieczności wcześniejszego przygotowania swojej argumentacji na potrzeby rozmowy rekrutacyjnej.

– Trzeba nauczyć się opowiadać o swojej pracy, aby płynnie i zrozumiale mówić o swoich doświadczeniach oraz być w stanie w krótkim czasie użyć trafnych argumentów i przykładów, które potwierdzą nasze kwalifikacje i przekonają do naszej oferty – radzi ekspert LHH DBM.

5.

Elastyczność i wiarygodność. Podobnie jak znane marki muszą dopasowywać się do zmian na rynku, tak też kandydat powinien dostosować się do nowych trendów w rekrutacji, gdzie rośnie rola automatyzacji. Coraz więcej firm stosuje komputerowe systemy, gdzie CV jest dodatkiem do formularza rekrutacyjnego.

Julia Matulewicz, konsultant eRecruitera, systemu do zarządzania rekrutacjami on-line, zwraca uwagę na pytania otwarte w formularzach, które część osób pomija, albo lekceważy przeklejając gotowe formułki z Internetu. To duży minus, podobnie jak sprzeczności między informacjami podanymi w formularzu, a tymi z CV, które obniżają wiarygodność kandydata. Mogą ją zniszczyć przekłamania w CV, które rekruterzy znajdują w prawie co drugim życiorysie...