Łowca głów sprawdzi twoje referencje

Scott Thomson, były już prezes portalu Yahoo!, przed kilkoma dniami stracił pracę przez upiększenie swego CV. Do swego licencjatu z księgowości dodał drugi, z informatyki, której nie studiował. Kłamstwo wyszło na jaw, gdy biogram Thomsona ukazał się w raporcie rocznym Yahoo!, przy okazji znów wywołując dyskusje o pladze „upiększania" CV.

Nic dziwnego, że firmy rekrutacyjne przykładają coraz większą wagę do sprawdzania kandydatów – coraz częściej także przez referencje. Nie chodzi bynajmniej o pisemne rekomendacje, które nie mają już większego znaczenia, ale te uzyskane w rozmowie z byłymi współpracownikami kandydata do pracy.

Czyj był ten sukces

Jak przyznają łowcy głów, to referencje w coraz większym stopniu decydują teraz o wyniku rekrutacji, zwłaszcza tych na stanowiska menedżerskie i specjalistyczne wyższego szczebla. – Zazwyczaj sprawdzamy trzy, cztery opinie o kandydacie, kontaktując się z osobami, które wskazał jako źródła informacji – mówi Aleksandra Kujawa, która kieruje zespołem rekrutacji w obszarze sprzedaży i marketingu w Antal International.

O co pytają łowcy głów? Po  pierwsze, chcą sprawdzić wiarygodność informacji podanych w CV i podczas rozmowy kwalifikacyjnej – np. czy faktycznie opisywane tam sukcesy były  zasługą kandydata.

Drugą równie ważną kwestią są tzw. miękkie umiejętności   – potencjalny pracodawca często chce potwierdzić, czy aplikujący do jego firmy specjalista potrafi współpracować w zespole i czy menedżer faktycznie ma talent przywódczy. Dlatego szczególnie w przypadku menedżerów, jak i specjalistów, którzy mają kierować zespołami, standardem są referencje 360 stopni, na wzór oceny 360 stopni. Wtedy rekruter sprawdza opinie zarówno byłych przełożonych, współpracowników, jak też podwładnych kandydata, a nawet klientów, szczególnie gdy pracował w  dziale sprzedaży. – Opinie podwładnych najlepiej pokazują, jak menedżer buduje i rozwija zespół, czy potrafi docenić i motywować ludzi – wyjaśnia Aleksandra Kujawa.

Leszek Kurycyn, dyrektor operacyjny w firmie Randstad, wspomina przypadek dyrektora sprzedaży, który miał fantastyczne wyniki, ale sprawdzenie referencji byłych podwładnych wykazało, że osiąga je po trupach. Pracodawca odrzucił kandydata, który bez metody 360 stopni pewnie by przeszedł rekrutację.

W przypadku menedżerów najczęściej sprawdza się referencje od czterech, pięciu osób. Często jest to połączone z wywiadem kompetencyjnym kandydata. Potem podobne pytania rekruter zadaje jego współpracownikom, sprawdzając wiarygodność informacji.

Podejrzane pochwały

Łowcy głów podkreślają, że w referencjach nie chodzi o laurki. Te budzą podejrzenia. – Zdarza się, że wtedy prosimy o dodatkowe kontakty. W referencjach najważniejsza jest spójność opinii – podkreśla Aleksandra Kujawa. Jej zdaniem w Polsce referencje często są skrajne – albo same superlatywy, albo bardzo negatywne.

To wynik emocjonalnego traktowania pracowników, podczas gdy w krajach zachodnich podejście jest bardziej biznesowe; tam racjonalnie ocenia się wykonaną przez kogoś pracę oraz jego mocne i słabsze strony.

Co jeśli mamy obawy, że opinia nie będzie zbyt pozytywna? –Wtedy lepiej uprzedzić rekrutera i wyjaśnić okoliczności, które mogły mieć wpływ na taką ocenę – radzi przedstawicielka Antal International.

Zdaniem Leszka Kurycyna, referencje są istotne także dla osoby, która ich udziela – jakość wystawianych przez nas opinii wpływa na nasz wizerunek, a rozmowa z rekruterem może z czasem zaowocować ofertą pracy.

Jak podkreśla dyrektor w Randstad, zwykle już zapraszając na rozmowę rekruter uprzedza kandydata, że kolejnym etapem będzie badanie referencji 360 stopni. Dobrze więc z góry przygotować sobie listę wartościowych kontaktów i uprzedzić je o możliwości telefonu od łowcy głów.

Według Aleksandry Kujawy zdarza się, że osoba udzielająca referencji z trudem przypomina sobie swego byłego współpracownika – co zmniejsza wiarygodność referencji.

Co mówić, gdy nie mamy o kimś zbyt dobrej opinii, a nie chcemy pozbawić go szans na upragnioną pracę? Aleksandra Kujawa radzi dyplomatyczne podejście – najlepiej skupić się na mocnych stronach kandydata, ale nie przypisując mu zasług, których nie ma.

Łowcy głów radzą też, by zawczasu zadbać o swój wizerunek u współpracowników. – Przede wszystkim nie palić za sobą mostów, odchodząc z pracy, bo często okazuje się, że nawet w dużych branżach wszyscy się znają – podkreśla Leszek  Kurycyn.

Masz pytanie, wyślij e-mail do redaktora sekcji „Kariera i biznes" Anity Błaszczak a.blaszczak@rp.pl

Jak zadbać o dobre referencje

1. Ustal, kto może ich udzielić, pamiętając zarówno o kolegach (także z innych działów), szefach, podwładnych oraz klientach.