Jak dotrzeć do ukrytych ofert pracy

Andrzej, doświadczony dziennikarz, dostał niedawno pracę w znanej agencji PR, choć nie przesyłał  CV na jej ogłoszenie. Bo żadnego ogłoszenia nie było. Doświadczonych konsultantów agencja od lat szuka wśród znajomych dziennikarzy i PR-owców.

Nie tylko w PR, ale i w dziennikarstwie znaczna część ofert pracy nie dociera do etapu ogłoszeń – są zapełniane dzięki rekomendacjom pracowników i własnym kontaktom menedżerów. Takie praktyki są zresztą stosowane nie tylko w mediach.

Spora część dużych firm zachęca pracowników, by polecali do pracy swych znajomych. Wśród nich są spółki IT, przemysłowe czy firmy FMCG. Niektóre mają specjalne programy referencji, które ułatwiają takie polecenia, kusząc też czasem zachętami finansowymi. – Firmy boją się nietrafionych rekrutacji. Będzie więc przybywać programów referencji, czyli kandydatów z polecenia, tym bardziej że ułatwia to rozwój mediów społecznościowych – twierdzi Barbara Zych, szefowa Employer Branding Institute.

Firmowe talenty

W większych firmach referencje zwykle idą w parze z publikacją ofert pracy w mediach i na portalach rekrutacyjnych, ale w mniejszych menedżerowie często bazują na własnej sieci kontaktów – nie ma specjalnie ani czasu, ani możliwości, by przebijać się przez dziesiątki CV nadsyłanych w odpowiedzi na ogłoszenie.Według dziennika „The Wall Street Journal" w USA skala ukrytych rekrutacji sięga nawet 50 proc. Na tyle ocenia ją Duncan Mathison, współautor wydanej przed kilkoma laty książki o ukrytym rynku pracy. Jego zdaniem nawet połowa wakatów w firmach jest obsadzana z pominięciem ogłoszeń. Teoretycznie to dobra wiadomość dla kandydatów, bo oznacza, że miejsc pracy jest więcej niż ofert.

Niestety, nie do końca. Mathison twierdzi, że niektóre firmy, nawet mając już pewnego kandydata, dla formalności zamieszczają ogłoszenie. Tyle że w rzeczywistości jest to oferta bez pokrycia. Jednak ani w USA, ani tym bardziej w Polsce nie ma danych, jak duża może być to skala.

Kto zajmuje ukryte wakaty? Część przypada kandydatom ściąganym bezpośrednio do firmy w ramach łowienia rynkowych talentów albo w wyniku chęci pracy ze sprawdzonymi ludźmi. Jednak większość z nich (30 proc. całości) to efekt wewnętrznych rekrutacji i firmowych programów sukcesji, które zyskują na popularności także w Polsce. Iwona Jędrzejewska, menedżer w agencji zatrudnienia ManpowerGroup potwierdza, że o ile wcześniej, w przypadku wakatu firmy zwykle od razu zaczynały szukać kandydatów na zewnątrz, to ostatnio w pierwszej kolejności stawiają na wewnętrzne rekrutacje i na własne kadry.

50  proc. wakatów w USA jest obsadzanych bez ogłaszania ofert pracy albo przed ich publikacją

Świeża krew

Grażyna Rzehak, członek zarządu odpowiedzialna w Grupie Żywiec za HR, ocenia jednak, że w Polsce udział ukrytych rekrutacji jest mniejszy – wynosi ok. 15–20 proc. – Pracodawcy, szczególnie w przypadku wyższych stanowisk specjalistycznych oraz menedżerskich, zwykle chcą wesprzeć swoją kadrę, wyposażając ją w nowe spojrzenie i doświadczenia osób z zewnątrz – wyjaśnia. Dlatego też Żywiec, gdzie od kilku lat specjalny program rekomendacji zachęca pracowników do polecania kandydatów do pracy, nie ogranicza się do kandydatów z polecenia – publikuje też oferty pracy na swej stronie internetowej i w mediach.

Duncan Mathison twierdzi, że skala ukrytych rekrutacji zmienia się wraz z koniunkturą na rynku pracy; w czasach dużej konkurencji o talenty firmy muszą się ogłaszać, by wypełniać wakaty, których też jest wtedy więcej. Z kolei w okresie spowolnienia nowe stanowiska powstają często po to, by przyciągnąć albo zatrzymać obiecujących kandydatów.

Mówi o tym Paweł Gniazdowski, szef firmy doradczej LHH DBM, która specjalizuje się w outplacemencie, czyli wsparciu dla zwalnianych pracowników. Jego zdaniem, szukając w trudnych czasach pracy, warto uderzać do firm, dla których nasze kompetencje mogą być rozwiązaniem problemów. Pojawienie się takiego kandydata może zachęcić firmę do utworzenia dla niego nowego stanowiska.

Zdaniem szefa LHH DBM, trudno jest ocenić skalę ukrytych rekrutacji w Polsce – wiele zależy od branży i zwyczajów firmy. Z jednej strony Internet ułatwia teraz publikację ofert pracy, a portale rekrutacyjne oferują też specjalne systemy wspierające zarządzanie aplikacjami kandydatów. Z drugiej strony rozwój profesjonalnych portali społecznościowych sprawia, że firmowym rekruterom łatwiej jest na własną rękę wyłowić i dotrzeć do odpowiednich kandydatów.

Tajna wymiana kadr

Na pewno ukrytym rekrutacjom sprzyja chęć wymiany pracownika (zwłaszcza menedżera). Potwierdza to Joanna Kuzioła, kierownik w agencji rekrutacyjnej Antal International. Według niej w 80 proc. przypadków przyczyną utajnienia rekrutacji przez pracodawcę jest zamiar wymiany pracownika. Zdarzają się też takie decyzje podjęte ze względu na strategiczną działalność danej firmy. – Jawne rekrutacje na określone stanowiska mogłyby wskazać konkurencji, w którym obszarze firma planuje się rozwijać – dodaje Kuzioła. Jej kolega z Antal Int., Fabian Pietras, ocenia, że najczęściej utajniane są rekrutacje kadry menedżerskiej i zarządzającej. W przypadku rekrutacji na stanowiska członków zarządu poufność ma kluczowe znaczenie, ponieważ informacja o zmianach personalnych na tym szczeblu może wpłynąć na relacje inwestorskie – wyjaśnia Pietras.

Katarzyna Borowczyk, menedżer z firmy doradztwa personalnego i Bigram, zaznacza, że w przypadku wymiany pracowników czy też z obawy przed konkurencją firmy częściej nie tyle ukrywają same rekrutacje, ile utrzymują w tajemnicy swoją nazwę w ogłoszeniu. Natomiast skala faktycznie ukrytych rekrutacji jest w Polsce, jej zdaniem, niewielka. Albo są tak ukryte, że nie wiedzą o nich nawet łowcy głów...

Jak dotrzeć do ukrytych ofert

1. Inwestuj w sieć zawodowych kontaktów

Networking, czyli  sztuka zdobywania i utrzymywania kontaktów, jest kluczowy w dotarciu do ukrytych rekrutacji. Znajomi mogą cię poinformować o wakacie i zarekomendować twoją kandydaturę.

2. Zadbaj o swój profil społecznościowy

Rekruterzy coraz częściej wyszukują kandydatów do pracy na portalach społecznościowych. Warto więc mieć profesjonalny, na bieżąco uaktualniany profil na LinkedIn czy GoldenLine.