Do stwierdzenia przez sąd dyskryminacji, w przeciwieństwie do mobbingu, wystarczy uprawdopodobnienie, że doszło do choćby jednego zdarzenia dyskryminującego. Bywa jednak, że na dyskryminację składa się suma mniejszych zdarzeń dyskryminujących, co może prowadzić do trudności w określeniu daty, z którą roszczenie z tego tytułu się przedawnia.
Nie tylko jednorazowa
Dyskryminacja ciągła to szereg działań dyskryminujących, które systemowo wykluczają konkretną osobę w konkretnych okolicznościach. Jej klasycznym przykładem jest konsekwentne utrudnianie kobietom powrotu do pracy po skorzystaniu przez nie z uprawnień rodzicielskich. Najczęściej przejawia się to zmianą stanowiska i wynagrodzenia na niższe poprzez jedno lub kilka kolejnych wypowiedzeń lub porozumień zmieniających, kończąc na wypowiedzeniu umowy o pracę, często w powołaniu na przepisy o tzw. zwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Ostatni element należy poczytywać za finalny akt dyskryminacji i jednocześnie konsekwencję sumy poprzednich działań pracodawcy.
Ale dyskryminacja ciągła może wystąpić także ze względu na inną niż płeć cechę prawnie chronioną, jak np. wiek czy niepełnosprawność lub inne cechy, chociażby te przykładowo wymienione w przepisie art. 18 3a § 1 k.p. W każdym z tych przypadków ustalenie, czy doszło do dyskryminacji ciągłej, wymagać będzie udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy zdarzenia te są ze sobą podmiotowo związane i czy skutkiem każdego z tych pojedynczych aktów dyskryminacji jest systemowe wykluczenie osoby dyskryminowanej z jednej lub więcej niż jednej przyczyny. Poza związaniem podmiotowym, tj. wymierzeniem tych zachowań lub działań przeciwko oznaczonej osobie bądź grupie osób, możliwe jest również powiązanie przedmiotowe, kiedy to przedmiotem każdego z tych zachowań lub działań będzie oznaczone dobro chronione (m.in. godność) lub cecha prawnie chroniona (m.in. wiek, płeć, niepełnosprawność, orientacja seksualna, przynależność do związku zawodowego). Niewykluczone są również sytuacje, kiedy przedmiotem dyskryminacji ciągłej będzie kilka cech prawnie chronionych. Dojdzie wówczas do ciągłej dyskryminacji wielokrotnej.
Możliwość dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji o charakterze ciągłym została przewidziana przez Sąd Najwyższy. Uznał on, że tak jak przy jednorazowym akcie dyskryminacji, tak i w razie dyskryminacji o charakterze ciągłym nie jest wyłączona możliwość naprawienia szkody niemajątkowej (wyrok SN z 7 stycznia 2009 r., sygn. III PK 43/08).
Przyjazne terminy
Możliwość dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji ciągłej przysługuje nie tylko w przypadku zastosowania przepisów kodeksu pracy, ale również przy wystąpieniu dyskryminacji uregulowanej w przepisach tzw. ustawy antydyskryminacyjnej (ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, DzU nr 254, poz. 1700). Wydaje się bowiem, że ratio legis przepisu art. 13 ustawy antydyskryminacyjnej, ustanawiającego możliwość dochodzenia odszkodowania w przypadku naruszenia zasady równego traktowania, m.in. w zakresie zatrudnienia niepracowniczego, ochrony zdrowia, dostępu do dóbr i usług lub oświaty i szkolnictwa wyższego, było umożliwienie dochodzenia roszczeń odszkodowawczych także w innych niż zatrudnienie obszarach.
