30 lipca prezydent podpisał ustawę wdrażającą unijną dyrektywę o równowadze płci we władzach spółek. Jednocześnie zapowiedział skierowanie niektórych jej przepisów do Trybunału Konstytucyjnego w trybie kontroli następczej. Ustawa wchodzi więc w życie, ale nad częścią przyjętych rozwiązań nadal będzie panowała niepewność prawna.
W uzasadnieniu tej decyzji wskazano, że ustawa może nieproporcjonalnie ograniczać swobodę działalności gospodarczej, ingerować w autonomię spółek oraz nakładać na nie nadmierne obowiązki administracyjne i biurokratyczne. Taka ocena rozmija się z rzeczywistym zakresem i charakterem przyjętych rozwiązań. Regulacja obejmuje wyłącznie duże spółki giełdowe, które już dziś podlegają rozbudowanym wymogom ładu korporacyjnego i sprawozdawczości. Nie narzuca konkretnych kandydatów ani nie zastępuje oceny kompetencji. Wprowadza za to jasne zasady nominacji.
Ustawa nie przewiduje również pełnego parytetu. Zakłada, że osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci powinny zajmować co najmniej 33 proc. miejsc w zarządzie i radzie nadzorczej łącznie oraz co najmniej jedno miejsce w każdym z tych organów.
Za mało kobiet we władzach spółek
O tym, dlaczego takie rozwiązania są potrzebne, najlepiej świadczą dane. Kobiety zajmują w Polsce ponad 42 proc. stanowisk menedżerskich. Tymczasem według analizy Konfederacji Lewiatan z lipca 2026 r. stanowią około 15 proc. członków zarządów i 23 proc. członków rad nadzorczych spółek z indeksu WIG140. W 68 ze 140 spółek nie ma ani jednej kobiety w zarządzie, a w 17 kobiety nie zasiadają w żadnym z organów. Łącznie zajmują zaledwie jedną piątą miejsc we władzach spółek.
Polska pozostaje pod tym względem wyraźnie poniżej średniej unijnej. Według danych EIGE kobiety zajmują około 36 proc. miejsc we władzach największych spółek giełdowych w Unii Europejskiej. Największy postęp nastąpił w krajach, które zdecydowały się na wiążące rozwiązania prawne. Francja przyjęła ustawową kwotę w 2011 r., a podobne rozwiązania zastosowały m.in. Włochy, Belgia, Hiszpania, Portugalia i Holandia. Dziś kobiety stanowią około 47 proc. członków władz największych spółek we Francji, 45 proc. we Włoszech, 43 proc. w Holandii i 42 proc. w Hiszpanii.
Na tym tle polskie doświadczenia pokazują, jak ograniczona jest skuteczność miękkich środków. Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW już w 2021 r. rekomendowały, aby przedstawiciele każdej płci stanowili co najmniej 30 proc. składu zarządu i rady nadzorczej. Pięć lat później niemal połowa największych spółek nadal nie ma ani jednej kobiety w zarządzie.
Ustawa nie podważa kryterium kompetencji
W debacie o kwotach stale słyszymy, że o wyborze członków władz powinny decydować kompetencje. Oczywiście, że powinny. Problem polega na tym, że argument ten pojawia się niemal wyłącznie wtedy, gdy mowa o awansowaniu kobiet. Znacznie rzadziej pytamy, dlaczego przy tak dużej liczbie wykształconych i doświadczonych menedżerek najwyższe stanowiska od lat zajmują przede wszystkim mężczyźni.
Należy podkreślić, że ustawa nie podważa kryterium kompetencji. Przeciwnie, porządkuje proces wyboru: kryteria mają być jasne, neutralne i określone z góry, a pierwszeństwo osoby należącej do niedostatecznie reprezentowanej płci może mieć zastosowanie dopiero przy równorzędnych kwalifikacjach. Trudno uznać takie zasady za zagrożenie dla jakości zarządzania.
Kwoty mają nie tylko zwiększyć udział kobiet we władzach spółek, lecz także wymusić większą przejrzystość całego procesu nominacyjnego. To okazja do uporządkowania selekcji kandydatów i planowania sukcesji. Polityka równowagi płci nie może pozostać jedynie dokumentem na stronie internetowej. Musi przekładać się na praktykę.
Różnorodność płci podnosi jakość zarządzania
Zmiana składu władz spółek może mieć znaczenie także dla jakości zarządzania. Badania GRAPE, obejmujące miliony europejskich przedsiębiorstw, wskazują, że większa różnorodność płci we władzach firm wiąże się z wyższą wydajnością, lepszymi wynikami finansowymi i mniejszymi nierównościami płacowymi.
Badania z UE pokazują również, że kwoty zmieniają sposób doboru osób na najwyższe stanowiska. We Włoszech po reformie wzrósł poziom wykształcenia członków rad, a we Francji częściej powoływano niezależne członkinie i kobiety o większym doświadczeniu zawodowym. Firmy zaczęły więc szukać kandydatów poza dotychczasowymi, wąskimi kręgami.
O rzeczywistym znaczeniu ustawy zdecyduje teraz sposób jej wdrożenia. Jeżeli ma przynieść trwałą zmianę, konieczne jest zachowanie mechanizmów umożliwiających monitorowanie postępów i egzekwowanie nowych zasad. Przejrzyste kryteria nominacji i możliwość oceny efektów nie są zbędną biurokracją, ale warunkiem skuteczności regulacji i elementem odpowiedzialnego ładu korporacyjnego. Polski nie stać na to, by połowa dostępnych talentów nadal pozostawała poza najważniejszymi stanowiskami.
