Talenty na celowniku firm

Skąd się bierze paradoks, że mimo dużego bezrobocia, zwłaszcza wśród młodzieży, z którym boryka się wiele państw, szefowie firm coraz bardziej niepokoją się niedoborem pracowników o kluczowych umiejętnościach, tzw. talentów?

Faktycznie jest to paradoks, który wynika głównie z niedopasowania umiejętności do rynku pracy, z czym boryka się cała Europa. Te umiejętności, które rozwija system edukacji nie odpowiadają już potrzebom współczesnego biznesu. W naszym niedawno zakończonym badaniu menedżerowie HR w globalnych firmach jako główny cel biznesowy wskazują ekspansję na nowe rynki i rozwój przywództwa. Z kolei wśród wyzwań na pierwszym miejscu wymieniają zdobywanie i rekrutację talentów, a następnie ich szkolenie i rozwój oraz powstrzymanie przed odejściem.

Może dałoby się połączyć rozwiązanie obu problemów- niedoboru talentów i wysokiego bezrobocia. Czy unijne projekty mające ułatwiać młodym ludziom start na rynku pracy coś tu zmienią?

Nie sądzę, by można było polegać wyłącznie na rządowych projektach. Również sektor prywatny nie jest przygotowany do tego, by wziąć na siebie rolę zasypywania luki kompetencyjnej. Sądzę, że najlepszym wyjściem byłoby prawdziwe publiczno –prywatne partnerstwo, które pomogłoby wyrównać braki kandydatów. Firmy dobrze wiedzą, jakich umiejętności potrzebują, udowodniły też, że potrafią i chcą współpracować z instytucjami edukacyjnymi by wyrównać tę lukę. Teraz trzeba zorganizować taką współpracę na większą skalę.

Jakie jeszcze wyzwania mają teraz szefowie HR dużych firm?

Kolejną wrażliwą kwestią jest ograniczanie ryzyka prawnego. Ma to związek z wprowadzeniem coraz to nowych przepisów i regulacji administracyjnych, które mogą mieć wpływ na działalność firmy. Według naszych danych, w 2013 roku na świecie wprowadzono ponad 20 tysięcy nowych przepisów mających wpływ na sprawy pracownicze. Szefowie HR starają się jakoś w tym odnaleźć, co szczególnie w przypadku firm działających na wielu rynkach nie jest łatwe.

Podobno w USA szybko teraz rośnie popyt na specjalistów compliance , którzy pomagają uniknąć ryzyka związanego z niestabilnością przepisów albo niekorzystnymi dla firmy regulacjami czy decyzjami urzędowymi..

Nic dziwnego, bo dla korporacji działających niekiedy na setkach rynków nawigacja wśród zmian, które często są wprowadzone dosłownie w ostatnie chwili, to dziś jedno z największych wyzwań. Ogromny problem jest z tym np. w USA, gdzie nowe przypisy wprowadza się dosłownie na pięć minut przed północą pod koniec roku finansowego.

Dla mniejszych firm, które nie mając tak rozległej działalności, nie jest to chyba wyzwanie?

Też jest, gdyż one nie mogą sobie pozwolić na rozbudowany zespół wykwalifikowanych i doświadczonych specjalistów, którzy w korporacjach zarządzają tymi zmianami.

Czy widać różnice w opiniach szefów HR z różnych regionów świata, choćby z naszych tzw. wschodzących rynków?

Tu jednym z dużych wyzwań jest mobilność pracowników, gdyż firmom często zależy na przeniesieniu dobrych pracowników do pracy w innym kraju. Wtedy jednak pojawiają się problemy zarówno z chęcią ludzi do przenosin, jak też z różnicami w systemach emerytalnych, czy nawet różnicami kulturowymi. Wyzwanie związane z mobilnością jest znacznie bardziej powszechne na rozwijających się rynkach. Ale coraz częściej słyszę w tych krajach, także w Polsce, o niedoborze talentów. Na szybko rosnących rynkach znalezienie ludzi o odpowiednich umiejętnościach w odpowiednim miejscu to duży problem dla pracodawców.

A czy firmy powinny coś zmienić w swojej polityce zarządzania ludźmi?

Sądzę, że konieczne jest wypracowanie odpowiedniej równowagi między ludźmi oraz procesami biznesowymi, które wymagają nowych technologii. Często szefowie HR wraz z szefami IT są zafascynowani aplikacjami dotyczącymi zarządzania ludźmi. Tymczasem same nowe technologie nie są w stanie sprostać obecnym wyzwaniom w HR. Najpierw trzeba więc zrozumieć potrzeby pracowników, zastanowić się jak zmienić procesy zarządzania ludźmi, a dopiero potem jak poprzeć te zmiany nowymi aplikacjami.

Firmy oswoiły się już z outsourcingiem obsługi kadrowo-płacowej pracowników, a teraz mówią państwo o wydzieleniu tzw. miękkiego HR, w tym zarządzania talentami, programów motywacyjnych. Czy więc działy HR znikną z firm?

Nie znikną. Obserwujemy natomiast, że coraz więcej szefów HR widzi potrzebę przyjęcia bardziej strategicznej roli w firmie i nie ograniczania się tylko do funkcji wsparcia zarządu. Wiedzą również, że wiele obecnych administracyjnych zadań działów HR nie dodaje wiele wartości do biznesu.

Jednak zarządzanie talentami nie jest chyba administracyjnym zajęciem?