W dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości, naznaczonej przyspieszeniem technologicznym i pogłębiającym się kryzysem demograficznym, kluczowe staje się pytanie o rolę człowieka w organizacji. W jaki sposób firmy mogą odpowiadać na te wyzwania? Czy da się połączyć dążenie do sukcesu w biznesie z dbałością o ludzi? Jak zapewnić pracownikom przestrzeń do zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym – work-life balance? Odpowiedziom na te pytania poświęcona była konferencja Wellbeing Summit 2025 zorganizowana w Warszawie przez Benefit Systems.

Uczestnicy panelu „Firma która wspiera – jak zbudować firmę, która zadba o zespół, jakość pracy i własny sukces” skupili się na elementach kultury organizacji, które sprzyjają wellbeingowi (dobrostanowi) pracowników.

Wspieranie kultury i rozwoju

Magda Kotlarczyk, dyrektorka Google Polska, opisała, jak środowisko Google’a wspiera kulturę i rozwój. Kluczowe elementy to rekrutowanie najlepszych talentów oraz wykorzystanie biura jako miejsca tworzenia kultury firmy. Kultura i wartości są wprowadzane od pierwszego tygodnia pracy w Google’u w ramach „onboardingu kulturowego”, prowadzonego przez liderów. I jej zdaniem to właśnie liderzy muszą dawać przykład, a wypełnianie standardów organizacji jest wymagane od każdego, niezależnie od stanowiska.

Dr Iwo Zmyślony, projektant zmiany i kultury organizacyjnej oraz antropolog nowych technologii, potwierdził, że bez kultury organizacji wspartej standardami reprezentowanymi przez codzienne zachowania nie ma mowy o rozwoju kompetencji umożliwiających wzrost. Podkreślił, że kultura jest strategicznym zasobem, który należy aktywnie „wytwarzać”, ponieważ nie można go kupić ani osiągnąć jednym szkoleniem.

Magdalena Bezulska, dyrektor generalny i prezeska spółki Veolia term, przedstawiła definicję wsparcia w firmie z perspektywy swojej organizacji. Podstawą jest bezpieczeństwo formalne: umowa o pracę, benefity i bezpieczeństwo pracy, szczególnie w firmie działającej w sektorze ciepłownictwa. Następnie bezpieczeństwo psychologiczne: przestrzeń, w której ludzie czują się widziani i wysłuchani, rozumieją kierunek, mają poczucie sensu i przynależności. A na końcu samorozwój i wartość dodana: wkład własny i samodzielny rozwój, za który odpowiedzialny jest każdy pracownik.

Joanna Malinowska-Parzydło, strateg rozwoju liderów i liderki opinii, wskazywała, że dla dobrostanu pracowników ważne jest zachowanie work-life balance. A więc np. w określonym momencie dnia odłączenie się od firmowej poczty i telefonów. Bardzo ważnym elementem wellbeingu jest też właściwa higiena snu.

Moderująca panel dr Ewa Hartman, trenerka i wykładowczyni MBA, podkreślała unikalną zdolność ludzi do dostosowywania się do zmieniających okoliczności, co ma ogromne znaczenie w dynamicznym świecie biznesu.

Potrzebne rozwijanie kompetencji

Poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie o miejsce człowieka w organizacji poświęcona była debata „Organizacje przyszłości: czy człowiek nadal będzie w centrum firmy w 2035 roku?”. Eksperci zgodnie przyznali, że chociaż od dawna mówiło się o centralnym miejscu pracownika, kontekst i intensywność zmian uległy transformacji. Dziś pracownicy doświadczają przeciążenia zmianami: przeciętnie każdy uczestniczy w 13 projektach zmian rocznie, co prowadzi do zmęczenia i podejścia pasywnego. Pośpiech i obciążenie poznawcze sprawiają, że brakuje przestrzeni na nawet proste decyzje dotyczące dbałości o zdrowie, takie jak lepsze odżywianie czy wystarczająco długi i dający wypoczynek sen.

Dr Maciej Kawecki skontrastował hasło „wojny o talenty” z potrzebą rynku. Według niego rozwój sztucznej inteligencji sprawił, że organizacje nie potrzebują już „talentów”, lecz „geniuszy” ze znajomością fundamentalnych zagadnień. Praca powtarzalna jest łatwo zastępowalna, a osoby bez unikalnych cech, zwłaszcza w młodej generacji, mogą w dłuższej perspektywie zmierzyć się z bezrobociem.

Ponadto moderujący debatę dr hab. Andrzej Silczuk, psychiatra, head of mental care w Benefit Systems i ekspert Multi.Life, podkreślił, że to właśnie w obliczu tych wyzwań – zmęczenia poznawczego i konieczności nadania sensu pracy – człowiek powinien zadbać o sferę psychiczną i rozwój kompetencji miękkich, których nie zastąpi technologia. W interesie pracodawców jest wsparcie zespołów w tym obszarze.

W obliczu dynamicznych zmian kluczową strategią dla firm jest dbanie o rozwój pracowników poprzez upskilling (rozwijanie znanych kompetencji) i reskilling (przekwalifikowanie, często o 180 stopni). Tina Sobocińska, strategic HR advisor, założycielka HR4future, zwróciła uwagę, że raporty Światowego Forum Ekonomicznego wskazują na pozytywny bilans zmian: w ujęciu netto do 2030 r. powstanie 78 mln nowych miejsc pracy.

Tak więc organizacje, które inwestują w reskilling, zapewniają poczucie bezpieczeństwa pracownikom, którzy mogą znaleźć nowe miejsce w tej samej firmie, co daje ogromny komfort i poczucie zadbania o przyszłość. Nikolay Kirov, partner i  członek zarządu Kirov Strategic Negotiators i LifeEnergy.pl, oraz Artur Kurasiński zgodnie stwierdzili, że jedyną stałą jest zmienność. Dlatego pracownicy powinni stawiać na ciągły, organiczny rozwój. Kurasiński przestrzegał, że brak ciekawości i nieustannego uczenia się sprowadzi fachowców do poziomu kosztu w tabelce, gdzie przegrają z tanim rozwiązaniem AI.

Podsumowując debatę, Andrzej Silczuk stwierdził, że nadchodzące dekady będą trudne, ale człowiek może być beneficjentem zmian, jeśli będą przeprowadzone w sposób dobry dla ludzi. Odpowiedzią na te wyzwania może być kultura organizacji idąca z góry, od poziomu zarządczego.