fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Absencja przy biurku grozi utratą posady

Najpóźniej w drugim dniu nieobecności podwładny musi się wytłumaczyć, dlaczego nie pojawił się w firmie. Jeśli uchybi temu terminowi, może się to nawet skończyć dla niego dyscyplinarką
[srodtytul]- Od 1 grudnia 2010 r. zatrudniamy pracownika na okres próbny do końca lutego 2011 r. Ma już dwa dni nieobecności nieusprawiedliwionej. Czy mogę szybciej rozwiązać z nim umowę o pracę? Jak mam to zrobić, skoro nie ma go teraz w firmie? [/srodtytul] – pyta czytelnik.
W tej sytuacji szef może wcześniej rozstać się z pracownikiem. Rozwiązuje z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksu pracy[/link]. Zachowanie podwładnego można bowiem zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków.
[link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Rozporzadzenia/1996/DU1996Nr%2060poz%20281.asp]Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie) precyzuje obowiązek niezwłocznego zawiadomienia o przyczynach absencji w pracy.
[srodtytul]Zawiadomienie szefa[/srodtytul]
Nieobecny powinien o tym zawiadomić szefa zgodnie z § 2 rozporządzenia. Jeśli są to powody uniemożliwiające stawienie się w zakładzie, podwładny niezwłocznie informuje o tym przełożonego i wskazuje przewidywany okres trwania nieobecności, nie później niż w drugim dniu absencji.
Jeżeli przepisy u pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia o przyczynie nieobecności, pracownik robi to osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową. Za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
To, że podwładny nie dotrzyma tego terminu, tłumaczą tylko szczególne okoliczności uniemożliwiające terminowe dopełnienie tego wymogu, zwłaszcza obłożna choroba połączona z brakiem lub nieobecnością domowników albo inne zdarzenie losowe.
W takiej sytuacji firmę informuje się w ciągu dwóch dni od ustania tych okoliczności. Brak zawiadomienia szefa o przyczynie nieobecności w odpowiednim czasie oraz nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy wolno uznać za ciężkie naruszenie obowiązków służbowych. Może się to wiązać z rozwiązaniem angażu bez wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie dojdzie po upływie miesiąca od uzyskania przez szefa wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozstanie. Angaż rozwiązuje się na piśmie w myśl art. 30 § 3 k.p.
Pracodawca doręcza je zatem pracownikowi na adres wcześniej przez niego wskazany. Uznaje się je za doręczone z chwilą, gdy druga strona mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 § 1 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1900_89/DU1964Nr%2016poz%20%2093.asp]kodeksu cywilnego[/link] w zw. z art. 300 k.p.).
Jeśli korespondencję odbierze pracownik lub inna dorosła osoba, dowodem doręczenia będzie zwrotne potwierdzenie odbioru (tzw. zwrotka). Jeżeli zatrudniony unika odbioru listu, należy pamiętać o [b]orzeczeniu z 5 października 2005 r. (I PK 37/05)[/b].
SN uznał w nim, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią. Oznacza to przerzucenie na niego ciężaru dowodu, że nie mógł poznać treści oświadczenia szefa.
[srodtytul]Nie ma co liczyć na wynagrodzenie[/srodtytul]
Zgodnie z art. 128 § 1 k.p. czasem pracy jest ten, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania zadań. Zasadniczo więc brak fizycznej obecności podwładnego na stanowisku uniemożliwia uznanie, że wykonuje on pracę. Skoro tak, to stosujemy art. 80 k.p.
Zgodnie z nim pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną, a w okresie niewykonywania jej zachowuje prawo do wynagrodzenia wyłącznie wtedy, gdy przewidują to przepisy. W opisanej sytuacji zatrudniony nie pojawia się w zakładzie i nie świadczy pracy.
Wynagrodzenie więc mu się nie należy, jeśli nie wystąpiły przesłanki, z którymi wiąże się prawo do niego (np. choroba pracownika potwierdzona zaświadczeniem lekarskim).
[ramka][b]Kiedy ciężkie naruszenie obowiązków[/b]
Decydując się na dyscyplinarne rozstanie z podwładnym, badamy konkretne okoliczności według przepisów i orzecznictwa Sądu Najwyższego. W [b]wyroku z 28 września 1981 r. (I PRN 57/81) SN[/b] uznał, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od okoliczności – może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Natomiast w [b]wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 416/97) SN[/b] stwierdził, że temu, kto usprawiedliwił absencję w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia jej bez usprawiedliwienia. Opóźnienie usprawiedliwienia w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, o czym mowa w [b]wyroku SN z 22 września 1999 r. (I PKN 270/99).[/b]
Z kolei [b]4 sierpnia 1999 r. (I PKN 126/99) SN[/b] orzekł, że podwładny nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność, a dopuszcza się jedynie uchybienia w formalnym jej wytłumaczeniu.[/ramka]
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA