fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Płace

Niepełnoetatowiec też ma nadgodziny: za sobotnią pracę płaca zamiast wolnego

www.sxc.hu
Dzień oddawany za obowiązki służbowe wykonywane w sobotę nie może być krótszy niż przepracowany wtedy czas. Za pozostałe godziny należy wypłacić wynagrodzenie. Dotyczy to zwłaszcza niepełnoetatowców.

Zatrudniamy na pół etatu pracownika, który od poniedziałku do piątku ma od dwóch do ośmiu godzin zajęć dziennie. Zgodnie z umową o pracę nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia po przepracowaniu przeciętnie ponad 38 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym. W wolną sobotę pracował dziewięć godzin, za co udzieliliśmy mu dnia wolnego od pracy w kolejnym tygodniu. Przypadł on jednak w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem podwładny miał przepracować tylko dwie godziny. Czy musimy dać mu kolejny dzień wolny, aby oddać pozostałe przepracowane godziny? Jeżeli nie, to jak należy je zrekompensować? – pyta czytelnik.

W tym przypadku:

- dwie godziny zostały zrekompensowane dniem wolnym,

- za kolejne sześć godzin należy wypłacić zwykłe wynagrodzenie,

- dziewiąta godzina stanowi nadgodzinę dobową w zwykłym dniu i powinna być zrekompensowana w sposób przypisany do takich nadgodzin,

- udzielenie dnia wolnego doprowadziło do zachowania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Twarde reguły

Pracę w dniu wolnym od zadań wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy rekompensuje się dniem wolnym od pracy, niezależnie od długości pracy w tych dniach. Dokładniej wygląda to tak:

- za czas przepracowany w takim dniu do ośmiu godzin udzielamy dnia wolnego,

- za czas przepracowany w wymiarze dłuższym niż osiem godzin udzielamy dnia wolnego, a każdą godzinę przepracowana ponad osiem godzin traktujemy jako nadgodziny z racji przekroczenia dobowej normy czasu pracy.

Za pracę w dniu wolnym od pracy (u pracownika czytelnika jest to sobota) dnia wolnego udziela się w terminie uzgodnionym z pracownikiem, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego czasu pracy. Ta podstawowa forma rekompensaty opiera się na konieczności zachowania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym. Jakakolwiek praca w dniach wolnych bez zmniejszenia liczby faktycznych dni aktywności narusza tę zasadę – dochodzi do przekroczenia tej pięciodniowej średniej tygodniowej.

Zgodnie z definicją z art. 151 § 1 k.p. pracą w godzinach nadliczbowych jest ta wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

W niepełnym wymiarze

Standardowa norma czasu pracy wynosi osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Takie same normy obowiązują niepełnoetatowców. Czym innym jest bowiem zakreślona w umowie o pracę liczba przepracowanych godzin ponad ustalony w angażu wymiar czasu pracy, za który pracownik ma otrzymać poza zwykłym wynagrodzenie dodatek, a czym innym nadgodziny. Praca ponad ten limit daje prawo do zwiększonego wynagrodzenia, ale dopiero pracę ponad normy czasu pracy kwalifikuje się (i rekompensuje) jako nadgodziny.

Przykład

Zatrudnionemu na pół etatu wykonującemu obowiązki po cztery godziny dziennie wskazano w umowie limit na siedem godzin, po przekroczeniu którego nabywa prawo do dodatku. Pewnego dnia przepracował dziesięć godzin. W tym przypadku za piątą, szóstą i siódmą godzinę pracy nabywa prawo do zwykłego wynagrodzenia, za ósmą godzinę ma prawo do wynagrodzenia z dodatkiem. Dopiero dziewiąta i dziesiąta godzina pracy są nadgodzinami (z racji przekroczenia dobowej normy czasu pracy), które można zrekompensować wypłatą dodatku lub udzieleniem czasu wolnego.

Odpowiadając czytelnikowi

W wolną od zajęć sobotę pracownik przepracował dziewięć godzin. Ostatnia z nich stanowiła więc nadgodzinę dobową. Oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje za nią 50-proc. dodatek. Nie została spełniona żadna z wymienionych w art. 1511 § 1 k.p. przesłanek nabycia przez zatrudnionego prawa do 100-proc. dodatku. Można też udzielić za nią czasu wolnego na wniosek pracownika (w wymiarze 1: 1) albo bez takiego wniosku (w wymiarze o połowę wyższym, czyli 1,5 godziny za przepracowaną godzinę).

Pracownikowi dano dzień wolny od zadań. Tym samym szef załatwił sprawę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Dlatego nie musi udzielać kolejnego dnia wolnego.

W związku jednak z tym, że w udzielonym dniu wolnym ta osoba miała przepracować tylko dwie godziny, do zrekompensowania pozostaje kolejnych sześć przepracowanych (od trzeciej do ósmej godziny) z wypracowanych w sobotę. Czas ten nie doprowadzi ani do powstania z końcem okresu rozliczeniowego nadgodzin średniotygodniowych (pracownik pracuje w połowie etatu, zatem nie przekroczy przeciętnie 40 godzin pracy na tydzień), ani nie doprowadzi do osiągnięcia ustalonego w umowie limitu pracy ponadwymiarowej uprawniającej do zwiększonego wynagrodzenia.

Godziny te nie mogą być zrekompensowane czasem wolnym – nie stanowią bowiem pracy w nadgodzinach, lecz jedynie tę ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy (ponad częściowy etat, w jakim zatrudniony jest pracownik). Nabywa on za nie prawo do normalnego wynagrodzenia.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA