– W pracy zdalnej, wywołującej często silne poczucie wyobcowania, docenienie jest nawet ważniejsze niż wcześniej w biurze – zauważa Danuta Protasewicz, menedżer regionalny w firmie doradztwa personalnego Grafton Recruitment. – Każde dobre słowo, informacja zwrotna, co pracownik zrobił dobrze, a co wybitnie, przekazana zarówno na forum, jak i podczas indywidualnego spotkania online, ma ogromną, pozytywną i wspierającą moc – podkreśla.
Połowa niezadowolona
Niestety, w pandemii nie jest z tym najlepiej. Jak wynika z drugiej edycji badania „Barometr nastrojów pracowników", przeprowadzonego przez Gi Group, Grafton Recruitment, Wyser oraz Tack & TMI, tylko 53 proc. polskich pracowników czuje się docenianych w pracy. Z drugiej strony tylko połowa szefów uważa, że ich pracownicy mają odpowiednie poczucie aprobaty.
– Rzeczywiście, w pandemii docenienie jest szczególnie ważne, ale jednocześnie mocno utrudnione – komentuje dr Kaja Prystupa-Rządca z Akademii Leona Koźmińskiego. Największym wyzwaniem jest sam charakter pracy zdalnej, w dodatku w sytuacji kryzysu gospodarczego. Szefowie skupiają się na organizacji pracy zespołu, pilnowaniu realizacji celów, pokonywaniu kolejnych problemów, odpowiedzi na materialne potrzeby pracowników. Te mniej namacalne potrzeby mogły w części firm zejść na plan dalszy.
Ważny komunikat
– W sytuacji, gdy wszyscy pracują w domu, a nie w biurze, zdecydowanie trudniej dostrzec codzienne, nawet te mniejsze, sukcesy oraz spontaniczne je docenić – zauważa Agnieszka Kolenda, dyrektor wykonawcza w Hays Poland. Jesteśmy pozbawieni nawet takich sposób na szukanie oznak uznania, jak odczytywanie komunikatów niewerbalnych, w tym gestów, mowy ciała czy mimiki twarzy szefa.
– Obecnie wielu pracowników obawia się zwolnień. Brak informacji zwrotnej dotyczącej oceny efektywności ich pracy powoduje jeszcze większą niepewność – mówi Prystupa-Rządca. I dodaje, że dla części osób, które czują się odizolowane, zainteresowanie ze strony szefa może być prostym, ale ważnym komunikatem: widzę cię, jesteś członkiem zespołu, nie straciliśmy cię z oczu.
– Wiele osób obecnie pracuje naprawdę ciężko, praca zdalna zaburza zwykły cykl praca–dom, więc brak odpowiedniego feedbacku rodzi poczucie, że całe to zaangażowanie, cały ten wysiłek idzie na marne – zaznacza Adrian Szymański, business unit manager w HRK Finance.
Przed menedżerami stoi więc spore wyzwanie. Pytanie, jak najlepiej doceniać w pandemii? – Warto zacząć od małych rzeczy, drobnych gestów, przyjemnych zwyczajów. Regularnie spotykać się online (przy włączonej kamerze!) indywidualnie z członkami zespołu, nawet na 15–20 minut niezobowiązującej rozmowy przy kawie – podpowiada Danuta Protasewicz.
Może karnet na jogę
Ekspertka Grafton Recruitment radzi, by chwaląc pracowników, nie ograniczać się do ogólników typu „świetnie to zrobiliście". Warto sprecyzować miary sukcesu, a także doceniać konkretne osoby; twórcy sukcesu powinni być wymienieni z nazwiska.
– Ważną rzeczą jest wypowiadanie się na forum publicznym przez szefa, a także przez kolegów i koleżanki z firmy, o osiągnięciach zespołu – dodaje Małgorzata Tryc z firmy rekrutacyjnej Antal.
– W okresie pandemii, kiedy część pracowników może odczuwać silniejszą alienację, powinno się też bardziej dbać o wzmacnianie więzi w zespołach. Istotnym działaniem ze strony szefostwa powinno być więc częste inicjowanie rozmów i spotkań, chociażby w formie online, ze swoimi pracownikami i angażowanie ich w różne pozafirmowe aktywności. To naprawdę działa; pracownicy umacniają więzi, przez co czują się ważną częścią firmy – dodaje ekspertka Antala.
Do tego można oczywiście dorzucić bardziej namacalne formy doceniania, jak nagrody, premie pieniężne, różnego rodzaju rzeczowe benefity. W pandemii modne stały się np. karnety na warsztaty mindfullness, zajęcia fitness online, jogę, abonament na platformy VOD czy nawet na zamawianie obiadu z firmy kateringowej (np. raz w tygodniu).
Nic na siłę
Kaja Prystupa-Rządca zaznacza, że zaspokajanie potrzeb pracownika przychodzi łatwiej w tych firmach, które docenianie mają wpisane w kulturę organizacji. Mają wypracowane procedury i praktyki, szefowie nie muszą improwizować, a ich starania nie są odbierane przez pracowników jako sztuczne lub robione na siłę.
– Obecna sytuacja wymaga pewnej zmiany podejścia – zaznacza Adrian Szymański. – W codziennych relacjach, warto odejść od czysto transakcyjnego charakteru zarządzania, nie rozmawiać tylko o biznesie i pracy, ale też o konkretnych potrzebach konkretnych osób – dodaje. Trzeba przy tym jednak wykazać duże wyczucie, tak by pracownik nie odczuł zainteresowania szefa jako nadmiernego wtrącania się w życie prywatne.
Indywidualne podejście
– W kontekście pracy zdalnej największą rolę w docenianiu odgrywa zaufanie do pracowników i zagwarantowanie im większej elastyczności, np. w dopasowaniu trybu pracy do sytuacji osobistej – radzi Agnieszka Kolenda. Jeśli menedżer wierzy, że członek zespołu dobrze wykona swoją pracę bez bezpośredniego nadzoru, to może to być potwierdzeniem dla pracownika, że przełożony dostrzega jego potencjał i niezawodność.
Kluczowe jest jednak zrozumienie tego, co motywuje danego pracownika. – Kadra kierownicza może podejmować wiele inicjatyw motywacyjnych, jeśli natomiast nie będą one zróżnicowane i dopasowane do indywidualnych potrzeb pracowników, to rezultaty mogą nie być satysfakcjonujące – zwraca uwagę Kolenda.
