W opinii prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych (PUODO), opublikowanej na stronie internetowej urzędu, brak jest podstaw prawnych umożliwiających pracodawcom prowadzenie kontroli trzeźwości pracowników. Czy rzeczywiście ostatnie zmiany prawa prowadzą do tak nieoczekiwanych społecznie wniosków? Uważam, że nie.
Wyłącznie przez policję
Zdaniem PUODO badania trzeźwości przeprowadzać może wyłącznie policja w zakresie, w jakim reguluje to ustawa o wychowaniu w trzeźwości. Wynikać miałoby to z brzmienia jej art. 17, który nakazuje organom policji przeprowadzić kontrolę stanu trzeźwości pracownika na każde żądanie pracodawcy. Tyle że z takiej regulacji nie sposób wywodzić zakazu prowadzenia kontroli trzeźwości pracowników przez samego pracodawcę. Regulacja wyposaża jedynie pracodawcę w prawo żądania udokumentowania stanu trzeźwości pracownika przez policję, niczego mu jednocześnie nie zakazując ani nie nakazując. Również w pozostałych przepisach tej ustawy próżno poszukiwać takiego zakazu.
Przepis art. 17 jest o tyle potrzebny, iż pracodawca nie ma środków prawnych, by zmusić pracownika do poddania się kontroli trzeźwości, co utrudniałoby wyciąganie konsekwencji wobec pijanego pracownika. Ale co ciekawe, nawet ustawa o wychowaniu w trzeźwości nie daje podstaw do przeprowadzenia przymusowego badania przez policję.
Podstawę taką znajdziemy dopiero w przepisach regulujących prowadzenie postępowań w sprawach karnych i wykroczeniowych. Podejmowanie czynności zawodowych lub służbowych w stanie po spożyciu alkoholu jest bowiem wykroczeniem, a czasem – np. gdy wiąże się z kierowaniem pojazdem mechanicznym – nawet przestępstwem. Jako że kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia odwołuje się wprost do art. 73 § 3, § 3a i art. 308 kodeksu postępowania karnego, policja uzyskała prawo przeprowadzenia badań krwi bez zgody pracownika, nawet z użyciem środków przymusu bezpośredniego. Decyzja w tym zakresie należy jednak wyłącznie do organu policji, która po przybyciu musi podjąć podejrzenie popełnienia wykroczenia lub przestępstwa. W razie odmowy poddania się badaniu działania podejmowane są już z urzędu, a nie na żądanie pracodawcy. Ale nawet wtedy możliwe jest ujawnienie pracodawcy wyniku badania.
Z praktyki wynika, iż nawet w braku zakazu prowadzenia kontroli trzeźwości przez pracodawcę każde uzasadnione podejrzenie na tym tle powinno skutkować pojawieniem się policji. Protokół policji ma wszak wyjątkowy walor dowodowy w przypadku powstania sporu na tle zasadności odsunięcia pracownika od pracy, wymierzenia kary porządkowej czy w końcu zwolnienia z pracy z uwagi na stwierdzoną nietrzeźwość.
Przetwarzanie informacji
Zdaniem PUODO informację o stanie trzeźwości pracownika kwalifikować należy jako daną o jego stanie zdrowia. A przecież art. 22[1b] kodeksu pracy zakazuje przetwarzania przez pracodawcę takich informacji, chyba że pracownik przekazał je dobrowolnie, za swą swobodnie wyrażoną zgodą. Trudno nawet wyobrazić sobie rozmiar skutków takiej interpretacji.
Gdyby pracodawca nie miał prawa przetwarzać informacji o nietrzeźwości pracownika bez jego zgody, zostałby pozbawiony możliwości wyciągania jakichkolwiek konsekwencji prawnych na tej właśnie podstawie. Zakaz przetwarzania określonej kategorii danych osobowych równoznaczny jest przecież z koniecznością ich niezwłocznego i trwałego usunięcia, zakazem wykorzystywania w jakikolwiek sposób czy przekazywania komukolwiek. Nie ma przy tym znaczenia, czy informację taką uzyskaliśmy samodzielnie, od osoby zainteresowanej, czy organu państwa.
Tymczasem ustawa o wychowaniu w trzeźwości nakazuje pracodawcy odsunięcie pracownika od pracy już w przypadku podejrzenia nietrzeźwości. Z zasady musi się to wiązać ze zgromadzeniem przez pracodawcę stosownych dowodów – notatek służbowych, protokołów z badania, oświadczeń świadków etc. To samo odnosi się do stosowania kar porządkowych czy uzasadnienia zakończenia współpracy z pracownikiem na tejże podstawie. Innymi słowy – polskie prawo daje wiele przykładów, gdy przetwarzanie przez pracodawcę informacji o nietrzeźwości pracownika jest z zasady dozwolone, niezależnie od sposobu jej pozyskania. I jest to systemowo spójne, gdyż – moim zdaniem – informacja o stanie trzeźwości nie powinna być w ogóle kwalifikowana jako dana osobowa.
Każdy może spożyć
Fakt znajdowania się w danej chwili pod wpływem alkoholu nie określa fizycznej, fizjologicznej, genetycznej, społecznej, psychicznej ani też innej tożsamości danego człowieka. Alkohol spożyć może każdy. Stan nietrzeźwości jest krótkotrwały, a z każdą chwilą stężenie alkoholu we krwi ulega zmianie, dążąc do zera. Stwierdzenie, że Jan Kowalski ma w piątek o godz. 8 ponad pół promila alkoholu we krwi nijak nie pozwoli na zidentyfikowanie, o którego Kowalskiego mogło chodzić już po południu tego samego dnia. Jan Kowalski będzie już trzeźwy, tak jak wielu innych Kowalskich.
Idąc tym tropem, za daną osobową moglibyśmy uznać aktualny stan głodu, zmęczenia, bólu brzucha, zdenerwowania czy wesołości. Stany te wywoływane są również czynnikami zewnętrznymi – spożyciem pokarmów, napojów bądź ich chwilowym niedoborem. I każdy z nich wiąże się z jakąś chwilową reakcją biochemiczną w organizmie człowieka, czasem nawet mierzalną przy zastosowaniu specjalistycznych urządzeń czy badań. Tak jak stan trzeźwości.
Dyspozycja art. 22[1b] kodeksu pracy nie może być stosowana do omawianych informacji z jeszcze jednej przyczyny. Stężenie alkoholu we krwi czy w wydychanym powietrzu nie niesie ze sobą żadnej informacji o stanie zdrowia pracownika. Nietrzeźwość nie jest przecież stanem chorobowym. Za taki uznać można dopiero stan zatrucia alkoholowego, ale tego żadne alkomaty nie mierzą.
Alkohol, tak jak wiele innych substancji, wpływa na naszą percepcję, motorykę, koncentrację, reakcje i szereg innych właściwości składających się na sprawność psychofizyczną człowieka. Stan trzeźwości pozwala nam jedynie wyprowadzić wnioski co do aktualnej sprawności psychofizycznej człowieka, a ten wyraźnie trzeba odróżnić od stanu zdrowia. W innym wypadku wykluczylibyśmy jednym ruchem zastosowanie przepisów regulujących prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej na zasadzie określonej w art. 210 § 4 k.p.
Jeżeli więc z zasady pracodawca może prowadzić kontrole trzeźwości i przetwarzać zabrane w ten sposób informacje, pozostaje odpowiedzieć na pytanie, czy może uznać brak zgody na poddanie się lub poddawanie się kontroli trzeźwości za naruszenie obowiązków pracowniczych? Odmowa poddania się kontroli trzeźwości dezorganizować może przecież istotnie działalność zakładu pracy. Trudno na przykład oczekiwać ze startem samolotu do czasu przybycia policji, gdy pilot odmówi poddania się kontroli trzeźwości. I tu przyszedł czas na prawnicze: „to zależy", tak jak wszędzie, gdzie należy znaleźć granicę ochrony dwóch przeciwstawnych dóbr.
W omawianym wypadku ściera się słuszny interes pracodawcy z prawem do ochrony prywatności pracownika. Z jednej strony nie sposób odmówić pracodawcy prawa do podejmowania rozmaitych działań prewencyjnych, w tym kontroli trzeźwości, tam gdzie błąd ludzki może spowodować znaczne straty, np. katastrofę lotniczą czy kolejową, wybuch instalacji produkcyjnej itd. Przypadki te można mnożyć. Z drugiej strony – trudno uzasadnić codzienne kontrole wszystkich lub tych samych wybranych pracowników biurowych w firmie jako pierwszej rutynowej czynności po stawieniu się do pracy.
W pierwszej chwili nasuwa się wniosek, iż żądanie poddania się kontroli powinno wynikać z jakichkolwiek stwierdzonych objawów. Ale biorąc pod uwagę względy praktyczne, trudno oczekiwać, by pracodawca czy jego odpowiednie służby organoleptycznie poszukiwały objawów nietrzeźwości w tłumie pracowników, którzy stawili się na swoją zmianę. Próba przeprowadzenia wyczerpującej analizy skończyłaby się całkiem pokaźnym opracowaniem. Wskazać należy więc jedynie, iż wdrażając politykę prewencji alkoholowej, pracodawca winien właściwie wyważyć ryzyka związane z miejscem i charakterem pracy oraz potrzebę ochrony prywatności i równego traktowania pracowników. Pod takimi warunkami uzasadniać można żądanie poddawania się pracowników kontrolom trzeźwości, a odmowę kwalifikować jako podstawę wyciągania konsekwencji służbowych, z uzasadnieniem zakończenia współpracy włącznie.
Autor jest adwokatem, partnerem w Kancelarii Prawnej Domański i Wspólnicy sp.k.
