Anita Błaszczak

Aż sześciu na dziesięciu pracowników rozglądających się w III kw. br. za nową pracą szukało w niej lepszych warunków finansowych – wynika z najnowszych danych GUS. Na razie jednak tylko nieliczne firmy otwarcie kuszą zarobkami, ogłaszając w ofertach pracy medianę albo widełki płac na danym stanowisku. Zdaniem ekspertów od wynagrodzeń – taka polityka wynika nie tylko z dążenia do utrzymania zarobków w sekrecie. Główną przyczyną jest często brak uporządkowanych i przejrzystych systemów płacowych.

Kodeksowy obowiązek

– Chociaż żyjemy już w kraju nowocześnie zarządzanym, to podejście do wynagradzania nadal jest w epoce kamienia łupanego – ocenia Kazimierz Sedlak, dyrektor firmy doradczej Sedlak. Według niego w znacznej części wynika to z faktu, że do niedawna płace nie rosły i w wielu firmach nie były specjalnym obciążeniem dla budżetu przedsiębiorstwa. Wysokie bezrobocie trzymało je w ryzach. Ostatnio jednak duża dynamika wzrostu wynagrodzeń i rozbudzane oczekiwania społeczne mogą zmienić to nastawienie. A przestrzeni do poprawy jest sporo.

Zdaniem Kazimierza Sedlaka nowoczesne systemy wynagrodzeń ma w Polsce ok. 10 –15 proc. firm, wśród których przeważają duże przedsiębiorstwa i firmy zagraniczne. Pozostałe ograniczają się do opracowania tabel płac. Jak przypomina szef Sedlak & Sedlak, według kodeksu pracy firmy zatrudniając co najmniej 20 pracowników, powinny mieć regulamin wynagradzania z tabelą płac informującą o widełkach płacowych dla poszczególnych stanowisk czy grup zaszeregowania. Jednak z przestrzeganiem tego obowiązku różnie bywa, a jeszcze gorzej jest z kompleksowymi systemami wynagrodzeń.

Zbigniew Dudziński, ekspert firmy doradczej Hay Group Korn Ferry, która specjalizuje się w systemach płacowych, potwierdza, że takie całościowe rozwiązania to na razie w Polsce rzadkość. Nie są powszechne nawet wśród dużych spółek, które zwykle korzystają z profesjonalnych raportów płacowych, mając też opracowane opisy i wyceny stanowisk oraz wewnętrzne taryfikatory, gdzie do określonych poziomów firmowej struktury są przypisane odpowiednie widełki płacowe.

Dodaje, iż tym, co robi różnicę wobec najlepszych spółek na Zachodzie, jest otwartość i przejrzystość tych systemów. W Polsce pracownik niebędący menedżerem rzadko może uzyskać informacje, jak zbudowany jest system płacowy w firmie; np. ile jest poziomów stanowisk i jakie są wynagrodzenia na każdym z nich.

Jaskółka z PR

– Jeśli zgodzimy się, że płaca jest ceną rynkową pracy, to informacja, kto ile zarabia, pokazuje obiektywnie jego wartość na rynku. Dlatego warto to ujawniać – tłumaczy Dudziński. Zastrzega jednak, że zanim ujawni się strukturę systemu wynagradzania, trzeba wytłumaczyć zasady – za co konkretnie firma płaci na danym poziomie (za jaką odpowiedzialność, za jakie umiejętności, wyniki i ryzyko). Niezbędne są przejrzyste regulaminy płacowe wraz z regułami dotyczącymi przyznawania podwyżek i premii.

Autopromocja
BLACK WEEKEND

Roczny dostęp do treści rp.pl za pół ceny

KUP TERAZ

Na taki krok – opracowanie spójnego i przejrzystego systemu wynagrodzeń – zdecydowała się agencja public relations MSL Group. Niedawno publicznie pochwaliła się rezultatem tych prac, podkreślając, że jako pierwsza agencja PR w Polsce ujawnia swój system wynagrodzeń (w tym widełki płacowe na każdym stanowisku). Zapewniła też, że będzie informować o wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach rekrutacyjnych. – Ujawnienie widełek płacowych to ruch fair wobec naszych pracowników i klientów – twierdzi Sebastian Hejnowski, prezes MSL Group na region Europy Środkowej i Wschodniej. Angelika Frańczak, dyrektor HR agencji, dodaje, że wypracowane w MSL Group całościowe rozwiązanie – czyli jasno określona ścieżka rozwoju, zarówno ekspercka, jak i menedżerska oraz jawny system wynagrodzeń pozwala pracownikom na świadome zarządzanie i indywidualne zaprojektowanie rozwoju swojej kariery zawodowej.

Na trend do większej płacowej otwartości w PR zwraca uwagę branżowy portal PRoto.pl, który przed kilkoma dniami opublikował pierwszy w Polsce raport na temat wynagrodzeń w public relations, bazując na danych z dziewięciu agencji. Raport zawiera przedział wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach wraz z wysokością stawek w badanych firmach.

W ślad za PR mogą pójść inne branże, tym bardziej że widać już działania zmierzające w tym kierunku. Agnieszka Wójcik, menedżer ds. badania rynku w firmie rekrutacyjnej Antal, potwierdza, że silniejsza presja płacowa na firmy sprawia, że zaczynają one dokładniej analizować oferowane siatki płacowe. Przybywa też pracodawców, którzy decydują się ujawnić pracownikom widełki podstawowego wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach i ogólne zasady premiowania. – Jednak nadal rzadko się zdarza, aby firmy wskazywały finalne wynagrodzenie na konkretnych stanowiskach, nie wspominając o publicznym ogłaszaniu – zaznacza Wójcik.

Uniknąć demotywacji

Według Jacka Siennickiego, konsultanta w Dziale Badań i Analiz firmy HRM partners, na razie praktyką firm jest ujawnianie wycinka informacji, np. widełek wynagrodzeń dla konkretnych stanowisk – głównie operacyjnych i często tylko wejściowych. Większość firm stara się ukryć wysokość wynagrodzenia oferowanego nowo zatrudnianym pracownikom, zwłaszcza gdy jest ono dużo wyższe od poziomu płac pracowników zatrudnionych wcześniej. – Na dłuższą metę może mieć to jednak działanie demotywujące. Szczególnie jeśli pracownicy wymieniają się między sobą informacjami o wysokości swoich stawek – zaznacza Siennicki.

– Przekonujemy naszych klientów, że jeśli są jasne reguły gry, jeśli ludzie wiedzą, czym jest dana praca, ile jest warta dla firmy, to akceptują różnice w płacach. Zawiść pojawia się wówczas, gdy nie czują się sprawiedliwie oceniani i wynagradzani – podkreśla Zbigniew Dudziński. Zaznacza, że ryzykowne i nieefektywne jest nie tylko przepłacanie pracowników, ale także płacenie im poniżej wartości rynkowej. – Ludzie generalnie wiedzą, ile należy płacić na danym stanowisku, więc gdy czują się niesprawiedliwie wynagradzani, ich zaangażowanie i motywacja spadają – zwraca uwagę ekspert Hay Group Korn Ferry. dodają, że wyjście z pułapki za niskich lub za wysokich płac (w stosunku do rzeczywistej oczekiwanej wartości pracy) jest niesłychanie trudne.