Pierwszy dzień Kongresu wypełniło dwanaście bloków dyskusyjnych. Podczas pierwszego z nich prelegenci omówili nowe wymogi dot. przejrzystości wynagrodzeń. Przedstawione zostały: stan wdrożenia dyrektywy do polskiego prawa, kluczowe wyzwania z jakimi będą się musieli zmierzyć emitenci oraz na co zwrócić uwagę w fazie przygotowań.
Druga dyskusja panelowa dotyczyła nowych uprawnień Inspekcji Pracy. Słuchacze dowiedzieli się czy współpraca na podstawie niepracowniczej umowy (zlecenia, B2B) jest prawnie bezpieczna w 2026 roku, a także poznali zasady przekształcania umów cywilnoprawnych na umowy o pracę oraz konsekwencje dla firm i zarządzanie potencjalnymi ryzykami.
Kolejna debata została poświęcona nowym obowiązkom pracodawców w kwestii przeciwdziałania mobbingowi. Prelegenci przedstawili: kierunki projektowanych zmian prawnych, praktyczne konsekwencje dotyczące ryzyka i odpowiedzialności pracodawców oraz wpływ na organizację w kontekście rozpatrywania zgłoszeń wewnętrznych oraz roli HR.
Następna dyskusja panelowa dotyczyła demograficznej sytuacji Polski i aktywności zawodowej pracowników 50+. Zostały omówione główne trendy demograficzne w Polsce, aktywności zawodowej osób 50+ oraz elastycznych modeli zatrudnienia jako odpowiedź na wyzwania na rynku pracy.
Po przerwie rozpoczął się panel „EduTech w HR: Jak technologia zmienia rozwój pracowników”. Omówione zostały takie zagadnienia jak: AI jako wsparcie decyzji i procesów rozwojowych; AI-avatary i VR rozwoju kompetencji pracowników; granica pomiędzy rolą technologii a odpowiedzialnością HR.
Jeszcze niedawno rozwój pracowników przypominał jazdę jednym autobusem dla wszystkich. To samo tempo, ta sama trasa i te same przystanki, niezależnie od tego, kto dokąd naprawdę chce dojechać. Dziś sztuczna inteligencja pozwala znacznie lepiej dopasować rozwój do konkretnej osoby - szybciej tworzy materiały, aktualizuje je i wskazuje, jakich kompetencji naprawdę brakuje. Wirtualna rzeczywistość idzie krok dalej, bo zamiast tylko mówić o trudnych sytuacjach, pozwala je bezpiecznie przećwiczyć. Dzięki temu rozwój staje się nie tylko szybszy, ale też bardziej praktyczny, angażujący i bliższy realnej pracy - mówił prof. ALK dr hab Paweł Korzyński – Prorektor ds. Badań Naukowych i Rozwoju Kadry Akademia Leona Koźmińskiego
Kolejną kwestią, nad którą pochylili się eksperci była odpowiedź na pytanie jak zabezpieczyć retencję kluczowych pracowników i skutecznie pozyskiwać talenty? Przedstawione zostały zagadnienia: znaczenie retencji kluczowych pracowników w obecnych realiach rynku pracy, wpływ zmian regulacyjnych na retencję i rekrutację oraz nowoczesne strategie pozyskiwania talentów.
Pracodawcy mierzą się dziś z kolejnymi zmianami regulacyjnymi i ograniczeniami. Te zmiany odbierane są jako zabieranie im narzędzi i swobody działania - i często tak rzeczywiście jest. Jednocześnie rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, a utrzymanie kluczowych osób jest coraz większym wyzwaniem. Pomimo zmian, prawo pracy dalej oferuje działania, które będą wspierać potrzeby pracodawców. Jednak obecnie często retencja nie wynika już z pojedynczych mechanizmów motywacyjnych, lecz z tego, jak zbudowany jest system i całe środowisko pracy, w którym obraca się pracownik u swojego pracodawcy. Wynika też z jakości zarządzania, spójności decyzji i zaufania. Więc choć przestrzeń działania się zawęża, wciąż istnieje wiele możliwości — pod warunkiem, że patrzymy całościowo i elastycznie, zamiast powielać utarte schematy. – mówiła Lucyna Brayshaw, radca prawny, partner w Olesiński i Wspólnicy
Następnie przybliżona została tematyka dyrektywy Women On Boards w kontekście rozwiązań polskich bazując na doświadczeniach hiszpańskich. Prelegenci omówili główne założenia i cele dyrektywy 2022/2381 w sprawie poprawy równowagi płci, hiszpańskie rozwiązania i ich skutki oraz stan prac nad implementacją dyrektywy parytetowej w Polsce.
Prace nad implementacją dyrektywy Women on Boards w Polsce wciąż trwają – najnowszy projekt ustawy z 26 marca 2026 r. trafił na Stały Komitet Rady Ministrów, choć termin transpozycji upłynął już w grudniu 2024 r. i Komisja Europejska wszczęła procedurę naruszeniową. Projekt daje spółkom 12 miesięcy od wejścia ustawy w życie na osiągnięcie progu 33 proc. Skala wyzwania jest znacząca – udział kobiet w organach dużych spółek giełdowych wynosi ok. 18–22 proc., znacząco poniżej wymaganego progu i średniej unijnej (ok. 34 proc.). Doświadczenie Hiszpanii pokazuje, że regulacje parytetowe przynoszą wymierne rezultaty i podnoszą jakość ładu korporacyjnego – nie czekając na ustawę, spółki powinny już teraz przygotowywać się do nadchodzących zmian. - mówiła Eliza Głuszko, Adwokatka, Senior Associate, kierująca praktyką sporów oraz prawa pracy w Kancelarii Garrigues Polska
Po krótkiej przerwie kolejną część merytoryczną otworzyła sesja o ESG jako fundamencie wartości rynkowej oraz zaufania inwestorów, konsumentów i pracowników. Prelegenci opowiedzieli o „Own workforce” w realiach grupy kapitałowej; jak ESG wpływa na decyzje inwestorów, konsumentów i pracowników; o wymogach UE w praktyce – use case’ach z rynku pokazujących wpływ ESG na wartość i reputację.
Kolejny panel dotyczył adekwatności ochrony w grupowych ubezpieczeniach na życie. Przedstawione zostały: mechanizmy rynkowe prowadzące do powstania luki w ochronie w programach grupowych: diagnoza poziomu ochrony – dlaczego warto mówić o niedoubezpieczeniu: optymalny zakres i wysokość ochrony w praktyce – oszacowanie, wdrożenie, mechanizmy stałego monitorowania.
Następnie poruszona została kwestia paradygmatu rekrutacji w czasach AI. Prelegenci opowiedzieli o końcu tradycyjnych CV, skróceniu czasu Time-to-Hire oraz HR jako R&D.
Rekrutacja w dobie AI to koniec ery tradycyjnego CV– to statyczny dokument, który nie oddaje potencjału człowieka. W Jutt.ai wierzymy, że technologia nie zastępuje rekrutera, ale uwalnia go od roli sita, dając mu czas na skupienie się na kandydacie do pracy.
Dziś screening dzieje się w czasie rzeczywistym. Zamiast czekać tydzień na feedback, kandydat rozmawia z asystentem AI 24/7. Efekt? Ghosting znika, a Time-to-Hire drastycznie spada. AI bada kompetencje, a człowiek ocenia dopasowanie kulturowe i pasję. Działy HR mogą precyzyjnie projektować zespoły przyszłości bez straty czasu na mało efektywne działania. - mówił Adrian Kozłowski, Head of Growth in Jutt.Ai
Ostatni panel dyskusyjny dotyczył roli HR w systemie bezpieczeństwa. W tej części przedstawiona została rola działów HR jako: centrum odporności organizacji, menedżera ryzyka kadrowego, architekta komunikacji kryzysowej.
Na koniec pierwszego dnia Kongresu odbyły się warsztaty obrony cywilnej pt. „Gotowość zamiast strachu – jak chronić siebie i bliskich w sytuacji kryzysowej”. Uczestnicy dowiedzieli się jakie są priorytety przetrwania, jak stworzyć zestaw przetrwania oraz jakie są zasady przetrwania.
Program drugiego dnia Kongresu wypełniły praktyczne warsztaty dotyczące m. in zagadnień takich jak:
• Przejrzystość i jawność wynagrodzeń: wzmocnienie stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości
• Bezpieczne oszczędności pracodawcy. Czyli o tym jak połączyć wodę z ogniem – jak osiągnąć efektywność kosztów wynagrodzeń i zwiększyć motywację pracowników.
• VR/Case Study Leadership Lab: feedback i rozwiązywanie trudnych sytuacji
• Rekrutacja i monitoring z wykorzystaniem AI – jak działać zgodnie z prawem i uniknąć kar
• Jak tworzyć nowoczesne i bezpieczne modele premiowania i nagradzania pracowników
Dwudniowe spotkanie zamknęła dyskusja panelowa pt. „Nadchodzące wyzwania HR”, podczas której omówione zostały zagadnienia: przyszłość raportowania czynników społecznych i pracowniczych; dane GPGR a ustawa o jawności wynagrodzeń; neuroróżnorodność jako szansa dla pracodawców.
Organizatorem Kongresu było Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych. Partnerami wydarzenia byli: Addleshaw Goddard, Akademia Leona Koźmińskiego, Crido, Olesiński i Wspólnicy oraz Unicomp-WZA jako Partner Technologiczny. Patronami byli: Amodit, DLA Piper, Garrigeus, Grupa Oryx, International Risk & Corporate Advisory (IRCA) Sp. z o. o., Jutt.Ai, Workday.
Szczegółowe informacje dotyczące XIV Kongresu HR Spółek Giełdowych SEG są dostępne na stronie https://seg.org.pl/
Patronami medialnymi byli „Rzeczpospolita”, rp.pl i „Parkiet”
