Zarządzanie wiekiem to już konieczność wobec rynku pracy

O podejściu polskich firm do zarządzania wiekiem oraz o wyzwaniach i korzyściach płynących z różnorodności pokoleniowej w firmach dyskutowali eksperci i praktycy uczestniczący w debacie „Rzeczpospolitej". Anna Jawor–Joniewicz z Zakładu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych (IPiSS) zwróciła uwagę, że nie ma jednej definicji zarządzania wiekiem, co do której wszyscy się zgadzają.

Można rozumieć tę kwestię wąsko – jako zarządzanie grupą najstarszych pracowników (zwykle przyjmując granicę 50+), których potrzeby i oczekiwania uwzględnia się w różnych procesach HR, w tym w rekrutacji i rozwoju. Można też rozumieć zarządzanie wiekiem szerzej – jako zarządzanie międzypokoleniowe, z uwzględnieniem różnorodności wiekowej całego zespołu, który tworzą pracownicy młodzi, w średnim wieku i starsi. Jak przypominała ekspertka IPiSS, każda z tych grup ma swoje potrzeby i oczekiwania, które pracodawca powinien uwzględnić – jeśli chce wykorzystać potencjał wynikający z tej różnorodności.

Na razie robi to niewiele firm. Marzena Strzelczak, dyrektorka generalna Forum Odpowiedzialnego Biznesu, przypomniała wyniki badania, które FOB przeprowadziło w ubiegłym roku wśród firm sygnatariuszy Karty różnorodności oraz na ogólnopolskiej próbie pracodawców niezwiązanych z projektem. Wynika z niego, że 57 proc. polskich firm nie prowadzi żadnych działań związanych z zarządzaniem różnorodnością i w większości nie widzi takiej potrzeby. Zdecydowanie lepiej jest wśród sygnatariuszy Karty różnorodności. W tej grupie, w porównaniu z 2014 r., prawie o 30 proc. wzrosło zainteresowanie działaniami skierowanymi do osób starszych i młodych. Prawie 80 proc. sygnatariuszy w swoich działaniach związanych z różnorodnością skupia się na osobach młodych i prawie tyle samo na osobach starszych. – Tymczasem w grupie ogólnopolskiej w tej jej części, która w ogóle jakieś działania dotyczące zarządzania różnorodnością podejmuje – a więc dotyczy to mniej niż połowy polskich firm – jest to tylko nieco ponad jedna piąta – zaznaczała Marzena Strzelczak.

Anna Jawor–Joniewicz potwierdzała, że skala zarządzania wiekiem w polskich przedsiębiorstwach jest niewielka – zaledwie 2–3 proc. organizacji ma opracowaną i wdrożoną strategię zarządzania różnorodnością. Michał Olbrychowski, dyrektor w Deloitte, zaznaczał, że chociaż luka kompetencyjna związana z systemem edukacji i emigracją zarobkową sprawia, że firmy chętniej sięgają np. po osoby starsze, to temat różnorodności, zarządzania wiekiem nie jest jeszcze traktowany zbyt poważnie. Jeśli firmy coś robią w tej kwestii, to zwykle ograniczają się do pojedynczych działań, np. szkoleń. – Zachęcamy HR–owców, by bardziej zainteresowali się tym, co robią specjaliści marketingu, gdzie przeprowadza się wiele segmentacji klientów. Wiemy, kto jest ojcem, matką czy singlem i jakie są ich potrzeby. Warto robić to samo w firmie – sprawdzając, co jest ważne dla różnych grup pracowników. Wiadomo, że na każdym etapie życia ludzie doceniają różne benefity – dodawał.

– Pewne jest, że pracodawca, który nie myśli kompleksowo o różnorodności w miejscu pracy, nie dostrzeże ani wykluczenia osób młodych, ani starszych – podkreślała Karolina Kędziora, prezeska Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego (PTPA). Jak przypomniała, organizacja założona w 2006 r. ma za zadanie przeciwdziałanie dyskryminacji różnych grup wykluczanych, w tym osób starszych. Swoją działalność PTPA rozpoczęło od trzymiesięcznego monitoringu ogłoszeń o pracę (nadal je śledzi). Wtedy, w ponad połowie z ponad 50 tys. przeanalizowanych ogłoszeń o pracę w Warszawie znaleziono naruszenia dotyczące głównie wieku i płci. Niekiedy występowały jednocześnie, jak w przypadku rekrutacji konsultantek do 25. roku życia czy księgowych do 40. roku życia. Nie brakowało też zakamuflowanej dyskryminacji, gdy szukano kandydatów do pracy w „młodym dynamicznym zespole".

Czy sytuacja się poprawiła? – Nie jestem optymistką – przyznała Karolina Kędziora. Wg niej przeciętny pracodawca uważa, że to on decyduje, kogo będzie zatrudniał i niekoniecznie ma świadomość sytuacji demograficznej. Co więcej, wiele przyjętych i akceptowanych działań pracodawców narusza przepisy kodeksu pracy. Jak przypominała prezeska PTPA, niekiedy pozornie neutralne firmowe regulacje – np. specjalne premie za 100-proc. frekwencję – mogą dyskryminować. Co prawda w Polsce jest stosunkowo mało postępowań sądowych dotyczących dyskryminacji, ale głównie dlatego, że wiele osób nie decyduje się walczyć o swoje prawa w sądzie.

Zdaniem szefowej PTPA efektywną politykę antydyskryminacyjną prowadzą zwykle ci pracodawcy, którzy wprowadzają regulamin mający przeciwdziałać dyskryminacji. Uwzględnia on różne przesłanki – nie tylko wiek, płeć, niepełnosprawność, ale też rasę, pochodzenie etniczne, tożsamość płciową i religię. Najczęściej robią to jednak duże firmy, głównie spółki z kapitałem zagranicznym. Jak podaje Marzena Strzelczak, w szóstym europejskim badaniu warunków pracy Eurofound Polska jest na trzecim miejscu od końca, tuż za Albanią i Turcją, jeśli chodzi o istnienie związków zawodowych, rad pracowniczych czy innych organizacji wspierających prawa pracowników. Również jeśli chodzi o zgłoszenia dotyczące wrogości w miejscu pracy jesteśmy poniżej średniej europejskiej. Ich liczba w Polsce to mniej więcej połowa tego co raportują pracownicy w Holandii, Francji czy krajach skandynawskich. – Takie dane z pewnością są pochodną edukacji i poczucia bezpieczeństwa. Wspomniane badania pokazują, jak mała jest u nas świadomość własnych praw wśród pracowników i jak ogromna praca jest jeszcze przed pracodawcami i państwem – uważa dyrektorka generalna FOB.

Bardziej optymistycznie ocenia sytuację Iwona Szmitkowska, wiceprezes potentata usług HR, grupy Work Service. Jak podkreślała, rynek wymusza dzisiaj zmianę podejścia pracodawców, którzy muszą się dostosować do nowych warunków. O ile przed kilkoma laty oczekiwali młodych i doświadczonych kandydatów, o tyle teraz, szczególnie w regionach, gdzie bezrobocie wynosi 3–5 proc., szukają po prostu ludzi do pracy. – Liczy się każdy kandydat, niezależnie od wieku. Firmy chętniej zatrudniają nie tylko osoby starsze, ale i długotrwale bezrobotne – podkreślała wiceprezes grupy Work Service, która prowadzi m.in. aktywizację osób długotrwale bezrobotnych. Jako przykład podała zmianę nastawienia w jednej z dużych polskich firm. Początkowo sceptycznie podchodziła do zatrudnienia długotrwale bezrobotnych kobiet, które przeszły proces aktywizacji. Jednak potem nie tylko przedłużyła ich umowy, ale też wzięła na siebie dowóz pracownic.

O poprawie sytuacji widocznej w statystykach mówił też Tomasz Schimanek, ekspert ds. organizacji pozarządowych i programów społecznych w Akademii Rozwoju Filantropii w Polsce, która od 15 lat podejmuje działania służące aktywizacji osób dojrzałych i starszych, a od 10 lat stara się promować zarządzanie wiekiem. Przypominał, że w porównaniu z 2004 r. stopa zatrudnienia w grupie 55–64 lata prawie się podwoiła. – To oznacza, że ktoś tych ludzi przyjmuje do pracy – podkreślał Schimanek. Zarówno on, jak i pozostali uczestnicy debaty zwracali też uwagę, że źródłem dyskryminacji są często negatywne stereotypy. – A te związane z wiekiem są bardzo silne, nie tylko w Polsce – mówiła Karolina Kędziora. – Trzeba więc uświadamiać społeczeństwu, że te stereotypy istnieją i nie musimy bezrefleksyjnie ich przyjmować. Zaznaczała, że dyskryminacja ze względu na wiek dotyczy również osób młodych, od których oczekuje się kilku lat doświadczenia tuż po studiach.