W związku z protestem osób niepełnosprawnych została uchwalona ustawa z 10 maja 2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw. Przewiduje ona nowe uprawnienia w zakresie telepracy nie tylko dla rodziców dzieci niepełnosprawnych. Ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 5 czerwca 2018 r., a już następnego dnia weszła w życie.

W mediach było głośno o samym proteście osób niepełnosprawnych, ale nie o wynikających z niego zmianach przepisów dotyczących telepracy i elastycznego czasu pracy dla pracowników – rodziców osób niepełnosprawnych.

Ustawa wprowadza wiele zmian m.in. w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, kodeksie pracy, ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych czy ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych. Ma ona na celu realizację działań wymienionych w programie Rady Ministrów z 20 grudnia 2016 r. w sprawie programu kompleksowego wsparcia dla rodzin „Za życiem".

Łatwiej pogodzić opiekę z pracą

Jedną z największych i najbardziej istotnych zmian wprowadzonych ustawą z 10 maja 2018 r. są zmiany w kodeksie pracy w zakresie wykonywania pracy w formie telepracy oraz organizacji czasu pracy m.in. przez rodziców niepełnosprawnych dzieci. Przepisy te zostały znacznie uelastycznione, a ich celem było umożliwienie rodzicom dzieci niepełnosprawnych uczestniczenia w życiu zawodowym, przy jednoczesnym zapewnieniu dzieciom niezbędnej opieki.

Po pierwsze na mocy nowelizacji prawo do złożenia wniosku o wykonywanie pracy w formie telepracy oraz wniosku o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy, ruchomego czasu pracy lub indywidualnego rozkładu czasu pracy otrzymali:

1) pracownik – rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, wystawione przez lekarza ubezpieczenia zdrowotnego posiadającego specjalizację II stopnia lub tytuł specjalisty w dziedzinie: położnictwa i ginekologii, perinatologii lub neonatologii,

2) pracownik – rodzic:

a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, oraz

b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 996 i 1000).

Z kolei pracownik – małżonek oraz pracownik – rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej, zyskał prawo do złożenia wniosku o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy, ruchomego czasu pracy lub indywidualnego rozkładu czasu pracy. Nie mają oni natomiast prawa żądać zmiany formy wykonywania obowiązków na telepracę.

Z powyższych przywilejów będą mogli korzystać również pracownicy – rodzice dzieci powyżej 18. roku życia.

Zgodnie z założeniem ustawodawcy, takie rozwiązanie powinno w znacznym stopniu przyczynić się do polepszenia warunków bytowych oraz życiowych zarówno rodziców dzieci niepełnosprawnych, jak i samych dzieci.

Prawie każdy wniosek wiążący

Jak wyraźnie wskazano w przepisie art. 676 § 6 k.p. oraz art. 1421 k.p., „pracodawca uwzględnia wniosek". Zatem taki wniosek jest dla pracodawcy wiążący.

W obu przepisach ustawodawca przewidział możliwość zwolnienia pracodawcy z obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika. Dotyczy to jedynie przypadku, gdy wykonywanie pracy w formie telepracy nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Z telepracy nie mogą zatem korzystać pracownicy – rodzice, których praca polega na wykonywaniu np. pracy fizycznej lub wykonują innego rodzaju pracę, w której wymagana jest ich fizyczna obecność. Sposób wykonywania pracy przez tę grupę pracowników – rodziców nie ulegnie zatem zmianie. Wyjątkiem może być sytuacja, gdy mimo tych ograniczeń pracodawca wyrazi zgodę na wykonywanie pracy w formie telepracy. Natomiast w przypadku odmowy, ma obowiązek poinformować pracownika o jej przyczynie w postaci papierowej lub elektronicznej.

Część pracodawców może oceniać wprowadzone regulacje jako niekorzystne i dezorganizujące pracę, szczególnie jeśli w niedużej firmie kilku pracowników – rodziców dzieci niepełnosprawnych postanowi skorzystać z tych uprawnień. Natomiast dla pracodawców już otwartych na wykonywanie pracy w formie telepracy i promujących ten model, ustawa stwarza szanse na pozyskanie nowych osób do pracy.

Bez dodatkowych obostrzeń

Rozwiązaniem interesującym z perspektywy wszystkich pracowników i pracodawców jest wprowadzenie możliwości wykonywania pracy w formie telepracy, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie. W przepisie wskazano bowiem wprost, że wykonywanie pracy w formie telepracy jest dopuszczalne także na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia – w trybie przewidzianym w § 1–4 art. 676 kodeksu pracy – porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie.

Wszyscy pracownicy, a zatem także pracujący rodzice dzieci niepełnosprawnych, zyskali możliwość wykonywania pracy w formie telepracy, niezależnie od treści zawartego w ich miejscu pracy porozumienia z organizacją związkową lub obowiązującego w tym zakresie regulaminu. To rozwiązanie sprzyja również stworzeniu bardziej elastycznych warunków wykonywania pracy i to nie tylko przez pracowników – rodziców, ale wszystkich pracowników.

—Katarzyna Małaniuk

—Katarzyna Adamczak jest prawnikiem w poznańskim biurze Rödl & Partner

Zdaniem autorki

Katarzyna Małaniuk, radca prawny, manager poznańskie biuro Rödl & Partner

Przepisy nie zawierają wyłączenia, by ze wskazanych uprawnień mógł korzystać tylko jeden z rodziców. Uprawnieni są zatem oboje. Uprawnienia wynikające z przepisów o telepracy pracownicy mogą również łączyć z elastycznymi systemami czasu pracy. Tak więc telepracownik może pracować w systemie przerywanego czasu pracy, ruchomego czasu pracy lub indywidualnego rozkładu czasu pracy. W wielu przypadkach dopiero połączenie telepracy z elastycznym systemem czasu pracy umożliwi pogodzenie opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym z pracą zawodową.