Atrakcyjna oferta benefitów pomaga w walce o talenty

Wydatki na dodatkowe świadczenia dla pracowników mają wzrosnąć w tym roku do 11,8 mld zł, czyli o ok. 500 mln. Benefity stały się stałym elementem ofert pracy dla fachowców, specjalistów i menedżerów.

71 proc. polskich pracowników twierdzi, że ich firma oferuje świadczenia dodatkowe, które obejmują większość załogi – wynika z tegorocznego badania firmy Sedlak & Sedlak. Według niego, w dużych firmach aż 87 proc. zatrudnionych dostaje od pracodawcy jakieś benefity – najczęściej karty sportowe (fitness), ubezpieczenia na życie i podstawowy pakiet opieki medycznej. Średnią obniżają małe podmioty – niespełna połowa pracujących tam osób stwierdziła w badaniu, że ich pracodawca inwestuje w świadczenia pozapłacowe.

Nie tylko w dużej firmie

Jak jednak zwracają uwagę przedstawiciele firm rekrutacyjnych, na obecnym rynku pracy, gdzie często trzeba rywalizować o kandydatów, nawet małe firmy, zwłaszcza te, które zatrudniają fachowców czy specjalistów, nie mogą zapominać o benefitach.

I nie zapominają, jak wynika z danych i badań giełdowej spółki Benefit Systems, potentata polskiego rynku świadczeń pozapłacowych. Według niej wydatki na pozapłacowe świadczenia dla pracowników wzrosły z zeszłym roku o około 500 mln zł do 11,3 mld zł, a w tym roku zanotują kolejny podobny wzrost, sięgając 11,8 mld zł.

Adam Radzki, członek zarządu Benefit Systems, zaznacza, że rynek rośnie nie tylko dzięki zwiększającym się inwestycjom dużych firm – coraz częściej świadczeniami dla pracowników interesują się też mniejsi pracodawcy, w tym zwłaszcza spółki technologiczne czy doradcze, które zatrudniają wysoko wykwalifikowanych fachowców.

– Największy wzrost notujemy w segmencie małych i średnich firm, które wcześniej nawet nie myślały o benefitach. Teraz widzą, że chcąc być konkurencyjne wobec dużych pracodawców muszą sięgać po dodatki pozapłacowe. W rezultacie duże firmy zwiększają swój portfel benefitów a małe się na nie otwierają – mówi Radzki.

Według badania ARC Rynek i Opinia przeprowadzonego na zlecenie Benefit Systems, pełna lista benefitów, z jakich mogą korzystać polscy pracownicy, w niektórych firmach liczy ponad 50 pozycji. Poza prywatną opieką medyczną (niekiedy także dla bliskich) i kartami sportowymi oraz pakietami ubezpieczeniowymi i programem emerytalnym coraz częściej pojawiają się na niej finansowane przez firmę dostawy świeżych owoców i warzyw dla pracowników, dopłaty do posiłków i programy wellness – w tym profilaktyki zdrowotnej, czy masaże w pracy.

Od kilku lat w polskiej ofercie benefitów są także usługi doradztwa prawnego i usługi concierge (popularne wśród znanych z długich godzin pracy firm doradczych czy kancelarii prawnych). W ramach benefitu concierge zewnętrzna firma wyręcza pracowników w domowych obowiązkach – zanosi buty do szewca czy pranie do pralni, zamawia hydraulik, albo pomaga zorganizować wakacje czy znaleźć nianię dla dziecka.

Argument za zmianą pracy

Michał Wolski, ekspert firmy rekrutacyjnej Antal, podkreśla, że praktycznie wszyscy specjaliści i menedżerowie w przypadku zmiany pracy – oprócz realnego wzrostu pensji – oczekują także benefitów, dzięki którym będą mogli jeszcze bardziej zwiększyć swoje wynagrodzenie oraz łatwiej łączyć życie zawodowe i prywatne.

– Benefity są stałym elementem towarzyszącym wynagrodzeniu za pracę, a ich zakres stanowi dla kandydatów istotny element przy wyborze najlepszej oferty – podkreśla Wolski. Jak dodaje, widać to również w tegorocznym badaniu Antal (Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy), gdzie wśród świadczeń najczęściej wskazywanych jako istotne przy ocenie pracodawcy, znalazły się dodatkowe premie i bonusy oraz możliwość pracy zdalnej, elastyczny czas pracy i prywatna opieka medyczna. Dodaje, że najbardziej atrakcyjne benefity pojawiają się przede wszystkim w tych branżach, w których widać największą konkurencję o pracowników, czyli w IT, w centrach nowoczesnych usług dla biznesu (SSC/BPO) oraz w branży produkcyjnej.

Jak podkreśla Dorota Hechner, lider zespołu z firmy rekrutacyjnej Hays Poland, karta sportowa czy prywatna opieka medyczna na stałe weszły do kanonu oferowanych świadczeń, a przez specjalistów i menedżerów nie są już traktowane jak benefit, lecz nieodłączny warunek współpracy. Jednocześnie pytania o świadczenia dodatkowe stają się stałym elementem procesów rekrutacyjnych.

I mogą nawet zachęcić do przejścia do innej firmy. Ponad jedna dziesiąta ankietowanych specjalistów i menedżerów przyznała, że do ostatniej zmiany pracy skłoniła ich m.in. bardziej atrakcyjna oferta świadczeń pozapłacowych u nowego pracodawcy. Michał Wolski potwierdza, że zabiegając o kandydatów firmy, rywalizują także między sobą, jeśli chodzi o zakres oferowanych benefitów.

Dlatego też coraz częściej – obok standardowych już dodatków – pracodawcy oferują bardziej nietypowe rozwiązania, takie jak finansowanie programów coachingu, rowerów do użytku pracowników, czy... abonament Netflixa.

Sposób na lojalność

Jak zastrzega ekspertka Hays Poland, o ile przy kilku podobnych ofertach prac wyjątkowo atrakcyjny pakiet benefitów może przekonać kandydata do wyboru jednej z nich, to nawet najbardziej atrakcyjne dodatki pozapłacowe nie przyciągną kandydatów do firmy, jeśli nie idą w parze z rynkowym wynagrodzeniem, silną marką pracodawcy i możliwościami rozwoju. – Bogaty pakiet benefitów jest raczej traktowany jako ciekawe uzupełnienie i tak już atrakcyjnej oferty pracy – ocenia Dorota Hechner.

Zwraca natomiast uwagę na inne zjawisko, o którym powinni pamiętać pracodawcy – kwestia dodatków pozapłacowych może zniechęcić kandydata do przyjęcia oferty pracy, jeśli potencjalny pracodawca oferuje uboższy pakiet benefitów, niż ten, który ma w obecnym miejscu pracy i do którego zdążył się przyzwyczaić. – Dobrze dopasowana oferta benefitów nierzadko odgrywa znaczącą rolę zarówno w pracy, jak i czasie prywatnym pracownika, a ich brak może przyczynić się do obniżenia jakości życia. W tej sytuacji atrakcyjny pakiet benefitów można uznać za element strategii zatrzymywania pracowników w strukturze, ponieważ zwiększa ich lojalność i zaangażowanie w pracę – podkreśla ekspertka Hays Poland.

Kacper Grabowski, menedżer w firmie rekrutacyjnej Michael Page, zaznacza, że według jej badania Confidence Index za II kwartał tego roku, pracownicy przywiązują także znaczenie do takich benefitów, jak laptop i telefon komórkowy, które coraz częściej są traktowane jako narzędzia pracy. W badaniu 60 proc. Polaków wskazało, że służbowy laptop i telefon jest dla nich istotny. Ponad połowa (54,6 proc.) zwraca uwagę także na to, czy firma oferuje samochód służbowy. W niektórych specjalnościach (zwłaszcza związanych ze sprzedażą) firmowe auto jest zwykle narzędziem pracy, ale już dla menedżera czy eksperta niemającego specjalnych kontaktów z klientami, dobrej klasy auto jest typowym benefitem.

Ich znaczenie potwierdza też badanie Antal, w którym 37 proc. badanych menedżerów wskazało atrakcyjne narzędzia pracy (laptop, telefon i samochód) wśród elementów, które powinna zawierać oferta zatrudnienia. Potwierdzają to sami kandydaci – Piotr, 28-letni programista w Warszawy (nie chce publikować swojego nazwiska), twierdzi, że najnowszy model smartfona dobrej firmy albo „wypasiony" profesjonalny laptop za 12–15 tys. zł jest wśród jego kolegów potwierdzeniem, że pracują w dobrej firmie, która dba o pracowników.

Dostrzec potrzeby ludzi

Zdaniem Doroty Hechner nowoczesne i przygotowane z myślą o konkretnych pracownikach benefity są coraz bardziej istotne w strategii employer brandingowej firm, które pod tym względem prześcigają się w kreatywności. Taka sytuacja najczęściej występuje w branży nowoczesnych technologii, w tym IT, gdzie pracownicy mogą korzystać z najnowszych i często niedostępnych jeszcze na rynku narzędzi.

Eksperci HR i rekruterzy zwracają też uwagę na znaczenie dopasowania benefitów do potrzeb pracowników, którzy nie zawsze są zadowoleni z tego, co dostają. W badaniu Hays Poland, które pod koniec ubiegłego roku objęło 8 tys. pracowników, 56 proc. z nich stwierdziło, że nie są zadowoleni z oferowanych przez pracodawcę świadczeń pozapłacowych.

Nieco lepiej dla firm wypadło tegoroczne badanie Sedlak &S edlak które objęło ponad 3 tys. osób. Według niego 75,5 proc. pracowników jest zadowolonych ze świadczeń dodatkowych. Jednak zaledwie 22,3 proc. respondentów zdeklarowało, iż ich pracodawca bada satysfakcję z benefitów.

Z badania Hays Poland wynika, że jedynie trzech na dziesięciu pracowników ma wpływ na ich ofertę. To się będzie jednak zmieniać – wraz ze wzrostem wydatków na benefity. Jak podkreśla Adam Radzki z Benefit Systems, coraz ważniejsza jest tu elastyczność. W jej zapewnieniu pomaga system kafeteryjny, czyli elektroniczna platforma, która oferuje pracownikom możliwość wyboru benefitów najlepiej dopasowanych do ich obecnych potrzeb. Pracownik, mając przydzieloną pulę pieniędzy, sam wtedy komponuje swój pakiet benefitów.