Pandemia spowoduje konieczność zmiany długofalowej strategii zarządzania zasobami ludzkimi – twierdzi ponad jedna piąta uczestników internetowego sondażu, który na przełomie lutego i marca przeprowadziła firma doradcza Dehora wśród 54 przedsiębiorstw z różnych branż. To niewiele, jak na skalę wymuszonych przez koronawirusa zmian w trybie pracy i komunikacji w firmach.

Tymczasem w niedawnej ankiecie firmy EY, tylko 22 proc. pracowników na świecie wskazało, że po pandemii chcieliby na stałe wrócić do biura. 54 proc. zadeklarowało, że rozważy odejście z pracy, jeśli nie zostanie im zapewniona elastyczność dotycząca czasu i miejsca pracy. Łukasz Chodkowski, dyrektor zarządzający w polskim biurze Déhora, potwierdza, że rośnie znaczenie elastyczności organizacji. W ostatnich miesiącach testowała ją z konieczności większość firm.

Sześciu na dziesięciu badanych przez Dehorę pracodawców przyznaje, że w czasie pandemii planowanie czasu pracy pracowników stało się trudniejsze niż wcześniej. Ta trudność dotyczyła nie tylko firm, które przeszły na zdalną pracę z domu, co utrudniało ewidencję czasu pracy. Miały z tym również problem inne przedsiębiorstwa (w tym zakłady produkcyjne), gdyż zarządzanie czasem pracy utrudniały m.in. zwolnienia chorobowe. Ponad sześciu na dziesięciu badanych pracodawców zanotowało w czasie pandemii wzrost skali zwolnień chorobowych, w tym dla 20 proc. (głównie firm pracujących na zmiany) ten wzrost był na tyle znaczący, że utrudniał realizację zadań.

Dużym wyzwaniem była też dla wielu firm masowa praca zdalna, chociaż ponad ośmiu na dziesięciu uczestników sondażu Dehory wskazało, że już przed wybuchem pandemii podejmowali próby uelastycznienia miejsca pracy. Co trzecia firma umożliwiała pracownikom samodzielną organizację czasu albo zapewniała ruchomy czas wykonywania zadań. Jednak nawet w tym przypadku nagłe przejście na pracę zdalną było często dużym wyzwaniem.

Większość pracodawców przestawiła się w tej sytuacji na rozliczanie ludzi z wykonanych zadań, zamiast z czasu spędzonego przed komputerem. Jedynie 14 proc. firm wprowadziło obowiązek wysyłania na początek i koniec dnia pracy powiadomień, co pozwoliło im ewidencjonować godziny w wirtualnym biurze.

Rozliczanie pracowników z zadań zapewnia im większą elastyczność, ale nierzadko wydłuża też dzień pracy. Trudniej jest oddzielić życie prywatne i zawodowe. Według Chodkowskiego zdarzają się już przypadki pozwów pracowniczych o mobbing związany z długością czasu pracy podczas pracy zdalnej. W rezultacie firmy zaczynają już ograniczać liczbę dozwolonych spotkań online dziennie i wprowadzają regulacje zabraniające wysyłania e-maili do pracowników po godzinach pracy i w weekendy.

Jak zaznacza Michał Kibil, partner zarządzający kancelarii prawnej DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy, skala problemów związanych z czasem pracy jest na tyle duża, że nie można tego tematu zignorować. Trzeba pilnie nim zarządzić indywidualnie, dobierając rozwiązania dostosowane do charakteru pracy zespołów oraz potrzeb firm. – W innym wypadku za parę lat możemy mierzyć się z zupełnie innymi wyzwaniami – wypalonych i przemęczonych pracowników oraz sporów sądowych o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych – ostrzega Kibil.