Z tego artykułu dowiesz się:

  • Jakie jest nastawienie pracowników do oceny ich CV przez AI ?.
  • Z jakimi wyzwaniami mierzą się rekruterzy, gdy CV kandydatów tracą swój indywidualny charakter?
  • Na czym polega ukryty bias modeli językowych, które systematycznie faworyzują określone typy życiorysów?
  • Dlaczego rola człowieka w ocenie kluczowych kompetencji pozostaje niezastąpiona mimo postępu technologii?

Tylko co czwarty z polskich pracowników twierdzi, że nie zależy mu na tym, by jego CV przejrzał człowiek. Dla znacznie większej, bo 74 proc. grupy badanych, istotny jest tu udział człowieka. Przy tym prawie 40 proc. twierdzi, że jest on bardzo i niezwykle ważny – pokazują udostępnione „Rzeczpospolitej” wyniki sondażu agencji zatrudnienia ManpowerGroup.

Niezależnie od wieku i płci, większości uczestników sondażu zależy na udziale człowieka w ocenie ich zawodowych życiorysów. Najczęściej podkreślają to pracownicy 60 plus; dla 82 proc. z nich jest to ważne (w tym dla 41 proc. bardzo i niezwykle ważne). Jednak na ludzkiej ocenie i decyzji zależy też dużo młodszym od nich milenialsom/igrekom (29-44 lata). Wśród nich największy jest zresztą odsetek osób (42 proc.), dla których jest to bardzo i niezwykle ważne, podczas gdy łącznie ma to znaczenie dla 77 proc. igreków.

Z kolei najwięcej pracowników, którzy obojętnie podchodzą do udziału AI w selekcji aplikacji, jest w grupie najmłodszych osób z pokolenia Z (18-28 latków), choć nawet wśród nich ponad dwie trzecie woli, by ich CV oceniał człowiek.

Kandydat wsparty AI

– Młodsze pokolenia są „native’ami cyfrowymi”, wychowały się z algorytmami, więc naturalnie akceptują automatyzację. Z kolei starsze grupy wiedzą, że CV nie oddaje wszystkiego, a kontekst kariery i doświadczenia nie zawsze dają się uchwycić w danych – komentuje wyniki sondażu Adam Jakubowski, kierownik zespołu ds. poszukiwania talentów w firmie rekrutacyjno-technologicznej Experis (należy do ManpowerGroup). Zwraca też uwagę, że wielu pracowników ze starszych generacji ma już ustabilizowaną karierę, więc przy zmianie pracy w znacznym stopniu posiłkują się swoją siecią kontaktów zawodowych (networkingiem) i rekomendacjami. Dlatego też rola sztucznej inteligencji w preselekcji kandydatów może mieć dla nich mniejsze znaczenie.

Jednocześnie to sami kandydaci coraz częściej polegają na modelach GenAI, by udoskonalić swoje CV. Według niedawnego sondażu Pracuj.pl, 48 proc. kandydatów użyło sztucznej inteligencji na jakimś etapie poszukiwania zatrudnienia, a ponad dwie piąte uważa jej wykorzystywanie w procesie aplikowania za przejaw zaradności. Co więcej, większość (57 proc.) badanych rekruterów akceptuje udział sztucznej inteligencji w tworzeniu zawodowych życiorysów. Także dlatego ten udział rośnie.

Standardowe CV

Zdaniem Rafała Wójcickiego, starszego konsultanta w Antal IT Services, w ciągu ostatnich kilkunastu miesięcy wyraźnie wzrosła liczba CV przygotowywanych przy użyciu narzędzi opartych na AI. Najczęściej zdarza się to w tych rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, gdzie profile kompetencyjne są silnie sformalizowane, język ofert pracy ustandaryzowany, a kandydaci dysponują wysokimi kompetencjami cyfrowymi. W rezultacie CV zaczynają się do siebie coraz bardziej upodabniać.

– Wiele z nich sprawia wrażenie opartych na tych samych schematach lub tworzonych przy użyciu tych samych narzędzi. Widoczny jest powtarzalny styl językowy, charakterystyczne konstrukcje zdań, a także stosowanie ukrytych słów kluczowych – wylicza Wójcicki. Dodaje, że takie CV są wprawdzie nasycone odpowiednimi słowami kluczowymi i formalnie dopracowane, ale coraz częściej brakuje im indywidualnego charakteru oraz autentyczności. – Utrudnia to ocenę rzeczywistego potencjału kandydata, jego sposobu myślenia, motywacji czy dopasowania do kultury organizacyjnej firmy – twierdzi ekspert Antala. Zaznacza też, że nadal kluczowe znaczenie nadal mają umiejętności miękkie oraz dopasowanie do kultury organizacyjnej firmy, co doświadczeni rekruterzy są w stanie ocenić już w pierwszych minutach rozmowy.

W doborze CV przygotowanych z pomocą sztucznej inteligencji sprawdzają się automatyczne systemy bazujące na AI. Według ubiegłorocznego badania platformy eRecruiter, w prawie co piątej firmie w Polsce rekruterzy wspierają się algorytmami w ocenie dopasowania aplikacji do danego ogłoszenia, czyli w preselekcji CV. Z kolei raport HR Tech Changer Polskiego Forum HR pokazał, że niemal wszystkie agencje zatrudnienia i firmy rekrutacyjne korzystają już w pracy z nowych technologii, a ponad połowa wspomaga się narzędziami AI w selekcji kandydatów.

Jak uspokaja Adam Jakubowski, AI w rekrutacji przede wszystkim porządkuje i priorytetyzuje CV. Nie tyle więc wybiera kandydatów, ile tworzy ranking ich dopasowania w oparciu o wskazane przez pracodawcę kryteria, w tym słowa kluczowe, np. lata doświadczenia, znajomość języków obcych, czy też posiadane certyfikaty.

Uprzedzenia AI

Jak jednak pokazały wyniki ubiegłorocznego badania naukowców z University of Maryland, The Ohio State University i National University of Singapore, duże modele językowe LLM wykorzystywane w algorytmicznej rekrutacji (podczas selekcji dużej liczby kandydatów), wcale nie są obiektywne. Badacze przekonali się o tym analizując, jak popularne modele sztucznej inteligencji (GPT, Owen, Mistral i Deepseek) oceniają zawodowe życiorysy przygotowane przez siebie i przez człowieka. W analizie wykorzystano prawie 2,3 tys. CV – napisanych przez ludzi przed erą powszechnego wdrożenia GenAI – oraz ich nowe wersje wygenerowane z pomocą AI.

Okazało się, że LLM nie tylko systematycznie faworyzują życiorysy stworzone przez sztuczną inteligencję kosztem tych „ludzkich”, ale też wyraźnie preferują CV będące ich dziełem. Przeprowadzona przez badaczy symulacja procesów rekrutacyjnych w 24 zawodach, wykazała, że LLM są od 26 proc. do 98 proc. bardziej skłonne wybrać „swoje” CV niż te napisane przez człowieka. W rezultacie kandydaci z życiorysami przygotowanymi przez model, który je oceniał, mieli o 23-60 proc. większe szanse na znalezienie się na krótkiej liście niż kandydaci o podobnych kwalifikacjach, ale z CV napisanym przez człowieka. Przy tym najbardziej widoczne było to w przypadku zawodów związanych z biznesem, jak sprzedaż i księgowość.

Przedstawiciele firm rekrutacyjnych zaznaczają, że ostateczna ocena kandydata należy do rekrutera. – Kluczowe znaczenie nadal mają umiejętności miękkie oraz dopasowanie do kultury organizacyjnej firmy. W tych obszarach algorytmy mają nadal znaczne ograniczenia – zaznacza Rafał Wójcicki, dodając, że doświadczeni rekruterzy już w pierwszych minutach rozmowy są w stanie ocenić, czy kandydat odnajdzie się w danym środowisku pracy i czy będzie efektywnie funkcjonował w organizacji.

Jak uniknąć halucyjnacji

Jednak to sztucznej inteligencji coraz częściej powierza się wstępną weryfikację i selekcję CV, zwłaszcza gdy kandydatów są setki. Według Adama Jakubowskiego, choć rekruterzy wracają do CV, które nie były rekomendowane przez AI (gdy np. na rynku brakuje osób o poszukiwanych kompetencjach lub gdy w trakcie procesu rekrutacyjnego zmieniły się oczekiwania od kandydatów), lecz nie jest to standardem.

Warto więc zadbać o pozbawiony ukrytych uprzedzeń i preferencji system preselekcji. Giełdowy potentat rekrutacji, Grupa Pracuj, zapewnia, że korzysta z wiodących modeli językowych (LLM), ale łączy je z modelami wytrenowanymi i stworzonymi wewnętrznie. Stosuje też wielopoziomowe zabezpieczenia, by uniknąć uprzedzeń. Głównym mechanizmem anti-bias jest sposób projektowania rozwiązań opartych na AI.

– Nie przesuwamy kandydatów na listingu, nie wykluczamy nikogo automatycznie, dajemy tylko informacje pracodawcom, ułatwiając i przyspieszając im pracę. Stale informujemy pracodawców o konieczności przejrzenia zgłoszeń wszystkich kandydatów. Ostateczna decyzja dotycząca dalszego postępowania rekrutacyjnego zawsze zależy od człowieka – podkreśla biuro prasowe Grupy Pracuj.