Dyskryminacja ciągła to szereg działań dyskryminujących, które systemowo wykluczają konkretną osobę w konkretnych okolicznościach. Jej klasycznym przykładem jest konsekwentne utrudnianie kobietom powrotu do pracy po skorzystaniu przez nie z uprawnień rodzicielskich. Najczęściej przejawia się to zmianą stanowiska i wynagrodzenia na niższe poprzez jedno lub kilka kolejnych wypowiedzeń lub porozumień zmieniających, kończąc na wypowiedzeniu umowy o pracę, często w powołaniu na przepisy o tzw. zwolnieniach grupowych (ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Ostatni element należy poczytywać za finalny akt dyskryminacji i jednocześnie konsekwencja sumy poprzednich działań pracodawcy.

Ale dyskryminacja ciągła może być wymierzona także ze względu na inną niż płeć cechę prawnie chronioną, jak np. wiek czy niepełnosprawność lub inne cechy, chociażby te przykładowo wymienione w przepisie art. 18 3a § 1 k.p. W każdym z tych przypadków ustalenie, czy doszło do dyskryminacji ciągłej wymagać będzie udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy zdarzenia te są ze sobą podmiotowo związane i czy skutkiem każdego z tych pojedynczych aktów dyskryminacji jest systemowe wykluczenie osoby dyskryminowanej, z jednej lub więcej niż jednej przyczyny. Poza związaniem podmiotowym, tj. wymierzeniem tych zachowań lub działań przeciwko oznaczonej osobie bądź grupie osób możliwe jest również powiązanie przedmiotowe, kiedy to przedmiotem każdego z tych zachowań lub działań będzie oznaczone dobro chronione (m.in. godność) lub cecha prawnie chroniona (m.in. wiek, płeć, niepełnosprawność, orientacja seksualna, przynależność do związku zawodowego). Niewykluczone są również sytuacje, kiedy przedmiotem dyskryminacji ciągłej będzie kilka cech prawnie chronionych. Dojdzie wówczas do ciągłej dyskryminacji wielokrotnej.

Możliwość dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji o charakterze ciągłym została przewidziana przez Sąd Najwyższy, który uznał, że tak samo, jak przy jednorazowym akcie dyskryminacji, tak i w razie dyskryminacji o charakterze ciągłym, nie jest wyłączona możliwość naprawienia szkody niemajątkowej (wyrok SN z dnia 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08, OSN IAPiUS 2010, Nr 13-14, poz. 160, str. 548).

Możliwość dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji ciągłej przysługuje nie tylko w przypadku zastosowania przepisów kodeksu pracy, ale również przy wystąpieniu dyskryminacji uregulowanej w przepisach tzw. ustawy antydyskryminacyjnej (ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, Dz. U. Nr 254, poz. 1700). Wydaje się bowiem, że ratio legis przepisu art. 13 ustawy antydyskryminacyjnej, ustanawiającego możliwość dochodzenia odszkodowania w przypadku naruszenia zasady równego traktowania m.in. w zakresie zatrudnienia niepracowniczego, ochrony zdrowia, dostępu do dóbr i usług lub oświaty i szkolnictwa wyższego, było umożliwienie dochodzenia roszczeń odszkodowawczych także w innych niż zatrudnienie obszarach.

W przypadku wszystkich roszczeń antydyskryminacyjnych z zakresu prawa pracy, w odniesieniu do przedawnienia zastosowanie znajdzie przepis art. 291 par. 1 k.p., zgodnie z którym roszczenie ze stosunku pracy ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne. Za dzień wymagalności roszczenia o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania przyjmuje się natomiast moment ujawnienienia się dolegliwości będących skutkiem dyskryminacji, z której strona wywodzi skutki prawne (wyrok SN z 3 lutego 2009 r., I PK 156/08, M.P.Pr. nr 6/2009). W ocenie SN skutki te mogą powstać w innym momencie niż rozwiązanie stosunku pracy – może się okazać, że szkoda lub krzywda ujawnią się w późniejszym okresie i od tego momentu dopiero rozpoczyna się bieg terminu przedawnienia (por. wyrok TK z dnia 1 września 2006 r., SK 14/05). Ma to szczególne znaczenie w przypadku dyskryminacji ciągłej – termin przedawnienia biec będzie od skutku ostatniego aktu dyskryminacji, jako ostatniego elementu niedozwolonego nierównego traktowania.

Zasada ta znajdzie również zastosowanie w przypadku roszczeń z ustawy antydyskryminacyjnej. Z uwagi na naturę tych zdarzeń oraz fakt, że dyskryminacja zawsze wiąże się z naruszeniem godności (tak: wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2006 r., I PK 169/05, OSNP 2007/7-8/93), najczęściej wykorzystywanymi w tych sprawach roszczeniami będą te przewidziane w przepisach kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych. Wybór środka ochrony nie ma znaczenia dla terminu przedawnienia – zgodnie z przepisem art. 15 ustawy antydyskryminacyjnej roszczenia, których ustawa ta stanowi podstawę, przedawniają się z upływem 3 lat od powzięcia przez poszkodowanego wiadomości o naruszeniu, nie dłużej jednak niż 5 lat od zdarzenia dyskryminacyjnego. Incydentalne wnoszenie powództw z zakresu tej ustawy powoduje, że nie ukształtowała się do dzisiaj interpretacja tego przepisu. Można natomiast wywodzić z treści przepisu art. 15 ustawy, iż terminem wymagalności roszczenia, podobnie jak w sprawach z zakresu prawa pracy, jest chwila, w której ujawnia się szkoda na osobie w związku z ostatnim z aktów dyskryminacji, z tą różnicą, że skutek ten może wystąpić najpóźniej 5 lat od samego zdarzenia dyskryminującego.

Monika Wieczorek aplikantka radcowska, prawniczka w Polskim Towarzystwie Prawa Antydyskryminacyjnego