Jakie konsekwencje wiążą się z wpisaniem w regulaminie pracy zakładu opieki zdrowotnej, że sobota jest dniem wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy?

– pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

Każdy pracodawca musi ustalić w regulaminie pracy m.in. przyjęte w zakładzie rozkłady czasu pracy (art. 104

1

§ 1 pkt 2 k.p.). W tym celu określa m.in. terminy dni wolnych od pracy wynikających z pięciodniowego tygodnia pracy. Mimo że dopuszcza się elastyczne ustalenie takich dni, tj. indywidualnie dla każdego pracownika, większość zakładów opieki zdrowotnej przyjmuje, że dniami wolnymi z racji pięciodniowego tygodnia pracy są soboty.

Pracodawcy pochopnie ustalają taką regulację, a jej konsekwencje utrudniają im potem zorganizowanie pracy. Trzeba bowiem zwrócić uwagę na to, że:

- w dniu tym nie wolno planować pracownikom pracy.

Nabiera to szczególnego znaczenia w tych ZOZ, które przeznaczone są dla osób wymagających całodobowych świadczeń zdrowotnych (np. w szpitalach). Takie placówki muszą bowiem udzielać świadczeń medycznych przez 24 godziny na dobę i siedem dni w tygodniu.

- taki charakter pracy niejako wymusza zatrudnianie lekarzy i pielęgniarek w systemie zmianowym.

Pracującym w tym systemie przysługuje dodatek zmianowy w wysokości 45 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy w porze dziennej wykonywanej m.in. w dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 32l pkt 2 ustawy o ZOZ). Zatem w razie polecenia pracy w sobotę za każdą godzinę pracy w tym dniu zatrudnionym będzie przysługiwał dodatek zmianowy.

Z tego względu indywidualne wyznaczanie terminów dni wolnych od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy dla każdego pracownika może prowadzić do ich ustalania jako dni wolne od pracy. W praktyce pozbawiałoby to ich prawa do dodatku zmianowego (por. P. Ciborski, „Czas pracy w zakładach opieki zdrowotnej w 2008 r.”, Wydawnictwo ODDK, Gdańsk 2008).

Ponadto wyznaczenie pracownikowi medycznemu dyżuru w jakimkolwiek dniu tygodnia, który razem z pracą wypełni 24 godziny, oraz związana z tym konieczność udzielenia bezpośrednio po dyżurze 11-godzinnego odpoczynku dobowego (art. 32jb ust. 2 ustawy o ZOZ) powoduje, że pracownik nie jest w stanie wypracować pełnej tygodniowej normy czasu pracy.

Pracownikowi zaplanowano pracę w sposób podany w grafiku >patrz tabela.

Może to narazić dyrektorów publicznych ZOZ na zarzut niegospodarności. Pracodawca musi bowiem organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy (art. 94 pkt 2 k.p.). Nawet w razie niedopracowania pełnej normy czasu pracy zatrudniony może dochodzić wynagrodzenia w pełnej wysokości.

Aby umożliwić wypracowanie pełnej tygodniowej normy, konieczne byłoby zaplanowanie pracy w:

- sobotę – ale jest to niedopuszczalne, bo w ZOZ dzień ten wyznaczono jako wolny z racji pięciodniowego tygodnia pracy lub

- niedzielę – jest to dopuszczalne, ale w zamian szef musi wyznaczyć inny dzień wolny w ciągu sześciu dni przed lub sześciu dni po takiej niedzieli (art. 151

11

§ 1 pkt 1 k.p.).

W konsekwencji więc problem z wypracowaniem tygodniowej normy czasu pracy pojawiłby się w kolejnym tygodniu. Można go uniknąć, gdyby pracodawca zapłacił za pracę w niedzielę. Tu jednak pojawią się koszty w postaci dodatku 100-proc. do wynagrodzenia, a zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy i resortu gospodarki nawet dwóch dodatków 100-proc.

Dyżury medyczne mogą pełnić jedynie lekarze oraz inni mający wyższe wykształcenie pracownicy wykonujący zawód medyczny zatrudnieni w ZOZ przeznaczonym dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych (art. 32j ust. 1 ustawy o ZOZ).

W praktyce więc największy kłopot dotyczy pielęgniarek, których większość nie ma wyższego wykształcenia. W razie postanowienia regulaminu pracy wprowadzającego wolną sobotę nie powinny one ani pracować, ani dyżurować w soboty. Niewykluczone więc, że szpital nie zapewni odpowiednio liczebnej opieki medycznej na niektórych oddziałach.