Tylko w 2023 roku w Europie pracę straciło co najmniej 140 tys. osób, szczególnie w sektorach IT, telekomunikacji, motoryzacji i handlu detalicznym. W drugiej połowie 2024 roku fala redukcji nie wygasła – objęła również przemysł farmaceutyczny i sektor finansowy, a także kolejne firmy technologiczne.
Podobne procesy widać także w 2026 roku: Nissan zapowiedział redukcję ok. 900 miejsc pracy w Europie w ramach globalnej restrukturyzacji, a brytyjski bank Standard Chartered planuje cięcia ponad 7 tys. stanowisk w ciągu czterech lat.
Zwolnienia grupowe nie są skutkiem jednej przyczyny. Nakładają się na siebie automatyzacja, cyfryzacja, transformacja ekologiczno-technologiczna, rosnące koszty pracy i energii, spadek konkurencyjności części firm oraz zmiany modeli biznesowych.
W książce Zredukowani. Wsparcie pracowników zwalnianych grupowo w Polsce i w Europie dr hab. Ewa Flaszyńska z Uniwersytetu Warszawskiego pokazuje, że zwolnienia grupowe nie są już wyłącznie reakcją na nagłe załamanie koniunktury. Stają się stałym elementem europejskich rynków pracy, a ich skutki wykraczają daleko poza utratę dochodu.
Outplacement nasz powszedni
– Zjawisko zwolnień grupowych występuje cały czas i to od lat. Teraz dotyczy np. branż, do których wchodzą nowe technologie i automatyzacja. Banki rezygnują z placówek na rzecz kontaktu przez komputer lub telefon, co powoduje zwolnienia w sektorze bankowym w całej Europie. W sklepach pojawiają się kasy samoobsługowe, czyli liczba osób potrzebnych do obsługi się zmniejsza. Zwolnienia obserwujemy w zawodach czy miejscach pracy, w których jest pewna automatyczność i powtarzalność – mówi dr hab. Ewa Flaszyńska.
Autorka zastrzega jednak, że wpływu sztucznej inteligencji i automatyzacji nie da się sprowadzić do prostego hasła: „maszyny zabierają ludziom pracę”. Częściej zmienia się sama treść pracy: profil wymaganych kompetencji, zakres obowiązków i zapotrzebowanie na nowe role.
Najbardziej narażone są zawody rutynowe i powtarzalne, m.in. w administracji, prostych usługach, transporcie czy produkcji masowej. Dlatego kluczowe stają się kompetencje trudniejsze do automatyzacji: rozwiązywanie złożonych problemów, kreatywność, kompetencje społeczne i gotowość do uczenia się przez całe życie.
Z drugiej strony, w Europie nie obserwujemy gwałtownego wzrostu bezrobocia. Dlaczego? Jedną z głównych przyczyn jest demografia. Europa się starzeje i wiele branż cierpi na niedobór pracowników.
– Widać przepływy pracowników z jednych gałęzi gospodarki do innych w związku ze zmianami technologicznymi. Najlepszym rozwiązaniem na niedobory pracowników są programy przekwalifikujące, inwestowanie w nowe umiejętności bądź ich podnoszenie. A ponieważ we wszystkich krajach UE w jakiś sposób ma to miejsce, nie widzimy jakiegoś gwałtownego wzrostu bezrobocia – podkreśla autorka książki.
Program wsparcia dla pracowników zwalnianych w wyniku redukcji etatów lub restrukturyzacji często bywa określany jako „outplacement”. W Polsce posługujemy się też terminem „zwolnienie monitorowane”. Chodzi o proces, który znacząco skraca okres pozostawania bez pracy i łagodzi negatywne skutki utraty zatrudnienia. Pomaga w adaptacji do wymogów współczesnego rynku pracy i poszukiwaniu nowego zatrudnienia.
– Outplacement pełni dwojaką funkcję. Po pierwsze, bezpośrednio wspiera osoby zwalniane, przez np. diagnozę kompetencji, coaching, szkolenia, pośrednictwo pracy. Po drugie, pomaga danej organizacji uniknąć negatywnych skutków restrukturyzacji. Cierpi wtedy reputacja firmy, istnieje ryzyko sporów prawnych, więc outplacement pomaga zwalnianym, ale też w pewien sposób tej firmie – mówi dr hab. Ewa Flaszyńska.
Istnieją różne modele outplacementu. Indywidualny to po prostu intensywna praca doradcy z osobą zwolnioną. Rekomendowany jest zwłaszcza przy zwolnieniach kadry kierowniczej.
W modelu grupowym, przeznaczonym dla dużej liczby osób, które pracowały na podobnych stanowiskach, wykorzystuje się sesje zbiorowe: szkolenia, treningi umiejętności, spotkania z psychologiem, mentorem czy ćwiczenia networkingowe.
Modny ostatnio cyfrowy outplacement opiera się natomiast na platformach e-learningowych, kreatorach CV, narzędziach do samooceny czy automatycznego dopasowywania ofert. Poszczególne kraje i instytucje rynku pracy korzystają także z modeli hybrydowych outplacementu.
Analiza zawarta w książce powstała w wyniku połączenia badań jakościowych z doświadczeniem praktycznym autorki, która uczestniczyła w procesach reagowania na zwolnienia grupowe. Badania jakościowe opierały się na ankiecie przeprowadzonej w 2024 roku wśród służb zatrudnienia krajów europejskich.
– Wysłałam prośbę o wypełnienie ankiety do wszystkich krajów Unii Europejskiej, ale nie wszystkie służby zatrudnienia mi odpowiedziały. Poza Polską udało się uzyskać informacje z Belgii, Chorwacji, Cypru, Danii, Estonii, Finlandii, Francji, Hiszpanii, Grecji, Niemiec, Węgier, Łotwy, Malty, Słowacji i Słowenii – mówi badaczka.
Niemiecki węzeł
W Unii Europejskiej kwestię zwolnień grupowych reguluje dyrektywa Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Ma na celu wzmocnienie ochrony pracowników oraz ujednolicenie procedur na rynku pracy UE.
W Polsce zwolnienie ma charakter grupowy, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i rozwiązuje umowy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli np. ekonomicznych, organizacyjnych, technologicznych lub likwidacyjnych.
Znaczenie ma też skala redukcji.
Jeśli firma zatrudnia od 20 do 99 osób, zwolnienie grupowe obejmuje co najmniej 10 pracowników w ciągu 30 dni. Jeśli zatrudnia od 100 do 299 osób – co najmniej 10% załogi. Jeśli zatrudnia 300 osób lub więcej – co najmniej 30 pracowników. Do tej liczby wlicza się także rozwiązania umów za porozumieniem stron, jeśli obejmują co najmniej pięć osób.
Pracodawca musi też skonsultować zamiar zwolnień z działającymi u niego organizacjami związkowymi, a jeśli ich nie ma – z przedstawicielami pracowników. Pracodawca ma również obowiązek zawiadomić właściwy powiatowy urząd pracy o planowanych zwolnieniach
– Dyrektywa narzuca podstawowe obowiązki, ale każdy kraj ma też swoje regulacje prawne i odmienne modele np. współpracy pracodawców i związków zawodowych. We wszystkich krajach wykorzystuje się instrumenty aktywnej polityki rynku pracy, czyli na przykład pośrednictwo pracy, szkolenia, doradztwo zawodowe – podkreśla autorka książki.
Państwa unijne stosują różne systemy wsparcia zwalnianych pracowników. W Niemczech funkcjonuje koncepcja „węzła rynku pracy”, obejmująca m.in. identyfikację potencjalnych firm zatrudniających, dopasowanie kompetencji zwalnianych pracowników do zapotrzebowania rynku, udzielanie wsparcia doradczego i szkoleniowego pracownikom w okresie przejściowym, moderowanie procesu transferu zatrudnienia przez agencję pracy.
Istnieje tam również instrument charakterystyczny tylko dla tego rynku pracy, czyli tzw. spółka transferowa. To firma zewnętrzna, która zwalnianego pracownika przejmuje, dając mu m.in. ciągłość ubezpieczenia, 70-85% dotychczasowego wynagrodzenia oraz szkolenia i doradztwo zawodowe.
Dużo bliższa nam pod wieloma względami Słowacja także stara się wspierać tracących pracę, ale finanse ma mniejsze, a rynek bardziej zależny od inwestorów zagranicznych. Odprawy, zasiłki dla bezrobotnych, programy aktywizacyjne i osłonowe istnieją, ale system polega bardziej na dosyć sformalizowanej współpracy pracodawcy z urzędem pracy.
Elastyczny model postępowania reprezentuje Dania. To filozofia określana po angielsku „flexicurity”. Z jednej strony firmy mają większą elastyczność, krótsze okresy ochronne i prostsze zasady restrukturyzacji. Z drugiej – zwalniany pracownik może liczyć na silne wsparcie państwa w szkoleniach, przekwalifikowaniu, poszukiwaniu nowej pracy oraz stosunkowo wysokie świadczenia.
– Niezależnie od różnic strukturalnych na rynku pracy, wszystkie ankietowane kraje podzielają przekonanie o znaczeniu wczesnej interwencji. Jeśli już do zwolnień grupowych dochodzi, ważne jest szybkie uruchomienie programów pomocowych, żeby zwolnione osoby szybko znajdowały inną pracę. Albo szybko się przekwalifikowały – mówi dr hab. Ewa Flaszyńska.
Atom bez pracowników
Jak w wielu dziedzinach, tak i tutaj istotnym wsparciem mogą być środki unijne. Zwłaszcza Europejski Fundusz Dostosowania do Globalizacji – mechanizm finansujący programy dla osób tracących pracę w wyniku dużych restrukturyzacji. To także baza gotowych modeli wsparcia i projektów restrukturyzacyjnych, a także źródło dobrych praktyk.
Środki z funduszu aktywuje się, gdy w okresie kilku miesięcy co najmniej 200 pracowników traci pracę w wyniku zdarzenia restrukturyzacyjnego, np. w jednej firmie, jednym sektorze czy w kilku sąsiednich regionach.
We Francji z funduszu korzystała Air France, przeprowadzając duże redukcje zatrudnienia w 2014 r., a w Niemczech producent opon Goodyear.
Polska realizowała kilka projektów dofinansowanych z tego źródła. Dotyczyły zwolnień w branży motoryzacyjnej (Fiat Auto Poland i SEWS), chemicznej (Zachem w Bydgoszczy), hutniczej (Huta Stalowa Wola) oraz produkcji silników (Zakłady Cegielskiego w Poznaniu).
– W 2014 roku Komisja Europejska zaproponowała przyznanie z tego funduszu Polsce około 1,2 miliona euro dla ponad 770 byłych pracowników fabryki Fiat Auto Poland w Tychach, którzy stracili zatrudnienie z powodu restrukturyzacji producenta samochodów. Środki miały sfinansować szkolenia, doradztwo zawodowe, zachęty do samozatrudnienia – opowiada dr hab. Ewa Flaszyńska.
Obecny rynek pracy wymaga od pracownika elastyczności. Są oczywiście takie zawody, które wykonuje się przez całe życie, jak lekarz, pielęgniarka, prawnik. Ale na Zachodzie dominuje kultura, w której częsta zmiana pracy jest traktowana jako rzecz normalna, duży nacisk kładzie się na mobilność zawodową oraz doskonalenie i zdobywanie umiejętności przez całe życie, czyli tzw. lifelong learning.
W Polsce nadal jest tak, że przywiązujemy się do miejsca pracy i nie wyobrażamy sobie przeniesienia się tam, gdzie akurat jest praca. Stopa bezrobocia wynosi 6,0%, ale naszym problemem zaczyna być jej zróżnicowanie w poszczególnych regionach.
– 100 km na południe od Warszawy leży Szydłowiec, nasza „wyspa bezrobocia”. Ponad 20%. Od lat. I nic się nie zmienia. Jedną z przyczyn są bariery komunikacyjne. Zresztą nie tylko tam. Jak pytamy ludzi na wsi, dlaczego nie podejmują pracy, czy brakuje dla nich ofert, to odpowiadają, że głównym problemem jest to, że nie mają czym dojechać. Praca jest np. 8–10 km dalej, ale brakuje środka transportu – mówi badaczka.
Drugim problemem jest niska mobilność pracowników. W wielu krajach zachodnich przeprowadzka za pracą jest bardziej naturalnym elementem życia zawodowego.
W Polsce przywiązanie do miejsca zamieszkania bywa silniejsze, a zmiana regionu wciąż dla wielu osób oznacza poważną barierę.
– Niedawno byłam na spotkaniu Polskich Elektrowni Jądrowych, firmy, która buduje elektrownię jądrową na Pomorzu. Oni mają ogromny problem z pracownikami. Stworzyliśmy grupę wspólnie z urzędami pracy wojewódzkim i powiatowym, żeby spróbować pracowników, którzy mają odpowiednie kwalifikacje, a są bezrobotni w innych miejscach Polski, przyciągnąć na Pomorze – opowiada politolożka.
Czasem się jednak udaje. Gdy zlikwidowano firmę Levi’s pod Płockiem, która istniała tam od 30 lat, część szwaczek udało się przekonać do zmiany miejsca zamieszkania i znalazły pracę w zakładzie produkcyjnym w Zgierzu.
W Polsce regulacje unijne implementuje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. Istnieje więc obowiązek prawny zgłaszania przez pracodawcę zwolnień grupowych do lokalnego urzędu pracy. Urząd musi wspólnie z nim przeprowadzić cały proces i pomaga opracować program pomocy osobom zwalnianym.
– W praktyce wszystko zależy od dostępności pieniędzy z Funduszu Pracy i rezerwy ministerialnej. Oczywiście kluczowi są ludzie. Byłam pod wrażeniem działania Powiatowego Urzędu Pracy w Strzelcach Opolskich po zwolnieniu 435 pracowników walcowni rur w Zawadzkiem. Każdego ze zwalnianych indywidualnie „prześwietlono” pod kątem umiejętności, stażu pracy, możliwości zatrudnienia. Ponad 80% zwolnionych dzięki temu znalazło pracę. Ogromna w tym zasługa procesu wdrożonego w urzędzie. Bo jeśli urząd pracy ograniczy się do zarejestrowania bezrobotnych i poinformowania z jakich szkoleń mogą skorzystać, to efektywność będzie dużo mniejsza – podkreśla autorka książki.
Fabryka FCA Poland w Tychach – montaż (05/2015). Fot. Ireneusz Kaźmierczak / Stellantis
Inteligentne przewidywanie
Publikacja Zredukowani… przypomina, że zwolnienie z pracy oznacza nie tylko utratę dochodu, ale również wiele negatywnych skutków psychicznych i społecznych. Wywołuje reakcje podobne do doświadczenia żałoby. Zredukowani odczuwają stres i odrzucenie, tracą poczucie bezpieczeństwa.
Często pojawia się destabilizacja sytuacji rodzinnej albo ryzyko wykluczenia społecznego. Dlatego skuteczna pomoc to również wsparcie psychologiczne i indywidualne programy reintegracji.
Skutki redukcji nie kończą się jednak na osobach, które dostały wypowiedzenie. Flaszyńska przywołuje badania pokazujące, że zwolnienia grupowe silnie oddziałują także na pracowników pozostających w firmie.
Po redukcji rośnie u nich stres i niepewność dotycząca własnej przyszłości, spada lojalność, zaangażowanie i zaufanie do przełożonych. W analizowanym przypadku negatywne emocje nie słabły z czasem, lecz narastały w kolejnych tygodniach po zakończeniu redukcji.
W literaturze opisuje się to jako tzw. syndrom ocalałego, czyli psychologiczny koszt pozostania w organizacji po zwolnieniu części zespołu.
Autorka postuluje także odejście od wyłącznie reaktywnego podejścia do rynku pracy na rzecz modelu predykcyjnego, wykorzystującego dane i algorytmy do prognozowania zagrożeń. Taki system mógłby pomóc wychwytywać nietypowe sygnały, np. nagły spadek liczby ofert pracy albo stopniowe zwolnienia pracowników z jednego podmiotu.
Dzięki temu instytucje rynku pracy mogłyby wcześniej przygotować programy pomocowe, zabezpieczyć środki i zaplanować działania prewencyjne.
– W dobie sztucznej inteligencji, można by stworzyć model przewidywania zwolnień grupowych. Mamy kilka systemów informatycznych, które zbierają dane na temat trendów na rynku pracy, bezrobocia, ale także aktywności rekrutacyjnej przedsiębiorstw. Gdyby na to nałożyć dane gospodarcze, mógłby powstać model prognostyczny wczesnego ostrzegania, wykrywający anomalie i oceniający ryzyko – podkreśla badaczka.
Tego rodzaju rozwiązania umożliwiłyby wcześniejsze przygotowanie programów pomocowych, planowanie regionalnych interwencji, lepsze dopasowanie szkoleń do przyszłych potrzeb rynku pracy.
– Mam zasadę w swojej pracy, że staram się badania naukowe przekładać na praktykę. Udało mi się to w przypadku książki o długotrwałym bezrobociu. Zaproponowałam rozwiązania, które wprost zostały wpisane do ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Chciałabym, żeby informacje z najnowszej publikacji przełożyły się na praktykę prawną i wdrożeniową, na przykład w publicznych służbach zatrudnienia – dodaje dr hab. Ewa Flaszyńska.
Czytaj więcej na: serwisnaukowy.uw.edu.pl
dr hab. Ewa Flaszyńska pracuje w Katedrze Ustroju Pracy i Rynku Pracy na Wydziale Nauk Politycznych i Studiów Międzynarodowych Uniwersytetu Warszawskiego. Jest również dyrektorką Departamentu Rynku Pracy w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Jej zainteresowania badawcze obejmują rynek pracy, interwencjonizm państwowy, długotrwałe bezrobocie i migracje zarobkowe.
Materiał Partnera