Przykład 1
Panią Alinę, zatrudnioną jako starsza specjalistka w dziale księgowym, wybrano na dwa lata do pełnienia funkcji w zarządzie ponadzakładowej organizacji związkowej. W tym czasie korzystała u pracodawcy z urlopu bezpłatnego.
Kiedy zgłosiła się do pracy po upływie kadencji, szef zaproponował jej posadę specjalistki ds. płac, z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia, bo dział finansowy miał w tym momencie pełną obsadę.
Pracodawca postąpił prawidłowo, bo wprawdzie zaoferował etat mieszczący się niżej w hierarchii od poprzedniego, ale z taką samą pensją.
Gdyby jednak podwładny nie dotrzymał warunku powrotu w ciągu siedmiu dni do pełnienia funkcji z wyboru, jego stosunek pracy w macierzystej firmie wygasa. Ale nie stanie się tak, jeśli przyczyny niestawienia się do zakładu w określonym w tym przepisie terminie nie zależą od pracownika, np. rozchorował się i ma na to odpowiednie zaświadczenie lekarskie.
Podkreślił to SN w wyroku z 22 stycznia 2003 r. (II UK 12/02). Uznał, że złożenie zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy, trwającej po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru, przez pracownika pozostającego w związku z nim na urlopie bezpłatnym, nie powoduje wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie art. 74 k.p., nawet gdy pracownik w ciągu siedmiu dni nie zgłosił zamiaru powrotu do pracy.
W okresie urlopu bezpłatnego pracownik zachowuje prawo do umundurowania i do korzystania z lokalu mieszkalnego lub innego pomieszczenia mieszkalnego, zajmowanego przed urlopem bezpłatnym, jeżeli pracodawca jest uprawniony do określania warunków zajmowania przez pracowników takiego lokalu lub pomieszczenia.
Komentarz
Jedynymi uprawnieniami pracowniczym, które zachowuje urlopowany działacz w macierzystym zakładzie, to prawo do
– umundurowania oraz
– korzystania z lokalu mieszkalnego lub innego pomieszczenia mieszkalnego (np. w hotelu pracowniczym), zajmowanego przed urlopem bezpłatnym, jeżeli pracodawca ma prawo określać warunki zajmowania przez pracownika takiego lokalu lub pomieszczenia.
Przykład 2
Górnik spółki węglowej jako działacz związkowy został wybrany na przewodniczącego dużego związku branżowego.
Tę funkcję będzie pełnił jako etatowy pracownik tej organizacji. Wraz z rodziną zamieszkuje w zakładowym czteropokojowym mieszkaniu należącym do jego macierzystej kopalni. Mimo że w okresie udzielonego przez nią urlopu bezpłatnego nie będzie świadczył pracy na jej rzecz, nadal może mieszkać w tym mieszkaniu.
To jedyne przywileje określone wprost w komentowanym rozporządzeniu, które taki działacz zachowuje w macierzystej firmie.
Pamiętajmy jednak, że jeśli pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym zgłosi macierzystemu pracodawcy powrót do zadań w ciągu siedmiu dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru, okres urlopu bezpłatnego wlicza mu się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. To powoduje zaliczenie go do okresu pracy niezbędnego, np. przy uzyskaniu nagrody jubileuszowej.
Tam jednak, gdzie działacz korzysta z urlopu bezpłatnego, nie może liczyć na wakacje. Związkowiec uzyska je natomiast z racji etatowego zatrudnienia jako działacz związkowy.
Urlop bezpłatny udzielony pracownikowi na czas pełnienia funkcji związkowej poza zakładem, mimo że jest wliczany do okresów pracy, od których zależą uprawnienia pracownicze, spowoduje proporcjonalne obniżenie urlopu wypoczynkowego, jeżeli w roku kalendarzowym będzie trwał co najmniej miesiąc.
Jeśli zatem urlop bezpłatny przekroczył miesiąc, szef odpowiednio proporcjonalnie zmniejsza zatrudnionemu wymiar wypoczynku w tym roku, w którym wraca on z takiej nieobecności do macierzystej firmy zgodnie z art. 155
2
§ 1 pkt 1 k.p.
Dotyczy to także działacza związkowego. I nie da rady powoływać się na przepisy ustawowe. Gdyby bowiem ustawodawca chciał nadać mu taki przywilej, wskazałby go wprost. Ponieważ tak nie jest, należy stosować ogólną regułę kodeksową.
Przykład 3
Przed kilku laty pan Julian został powołany do zarządu Międzyzakładowej Organizacji Związkowej Pracowników Supermarketów. Jego kadencja upływa z końcem marca br. Ponieważ w kwietniu zamierza w ciągu siedmiu dni od wygaśnięcia mandatu wrócić do firmy, szef jego supermarketu musi mu proporcjonalnie obniżyć wymiar tegorocznych wakacji.
Obliczając mu urlop za 2011 r., stosuje regułę określoną w § 1 art. 155
2
k.p. Używa się jej, gdy podwładny nie wykonywał pracy m.in. z powodu bezpłatnego urlopu trwającego dłużej niż miesiąc.
W takim wypadku wakacje przysługują mu w wymiarze obniżonym proporcjonalnie do okresu pozostałego do końca tego roku kalendarzowego, jeśli zatrudnienie trwa nie krócej niż do końca grudnia. Ustala się to następująco: 9/12 x 26 dni = 20 dni po zaokrągleniu (zgodnie z art. 155
2a
§ 2 k.p.). Zatem w 2011 r. pan Julian będzie mógł przez tyle dni odpoczywać (zamiast 26 dni).
Przypominamy, że obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego z powodu przebywania na urlopie bezpłatnym dotyczy jedynie takiej sytuacji, gdy pracownik powraca do firmy. Natomiast przed jego rozpoczęciem może wykorzystać wakacje w pełnym przysługującym mu wymiarze.
1. Pracodawca jest obowiązany, na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej, zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie tej organizacji, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wykaże we wniosku, że zachodzą okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia, o których mowa w art. 31 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU nr 55, poz. 234, z 1994 r. nr 43, poz. 163, z 1996 r. nr 1, poz. 2, nr 24, poz. 110, nr 61, poz. 283).
2. Wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej powinien zawierać:
1) wskazanie pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone,
2) wskazanie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy,
3) wskazanie, że zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie,
4) określenie wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.
Komentarz
To art. 31 ust. 1 ustawy o zz jest podstawą komentowanego przepisu. Wskazuje on prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy dla przedstawicieli zakładowej organizacji związkowej (zoz) na okres kadencji.
To oznacza, że na czas pełnienia funkcji w zarządzie organizacji związkowej nie musi on być w gotowości do pracy i jej świadczyć. Korzystającego z takiego uprawnienia pracownika nic nie zwalnia jednak z innych wymogów wynikających ze stosunku pracy.
Zatem działaczowi nie ubywa np. wymóg dbałości o dobro pracodawcy, rozumiany jako obowiązek powstrzymywania się od działań szkodzących interesom pracodawcy, w postaci np. podjęcia działalności konkurencyjnej.
Ponadto urlopowany musi zachować trzeźwość w miejscu pracy nawet wtedy, gdy bywa w nim tylko po to, aby prowadzić działalność związkową. Nieuprawniona jest więc interpretacja, że zwolnienie od świadczenia pracy na czas pełnienia funkcji członka zarządu jest uchyleniem się od wszelkich obowiązków pracowniczych.
Ustawa podkreśla kilka ważnych elementów przy udzielaniu takiego wolnego. Na okoliczności te wskazuje także komentowany przepis. Po pierwsze, uprawnienie do zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy przysługuje wyłącznie członkowi zarządu zoz. Nie skorzystają zatem z niego członkowie innych organów związkowych, np. komisji rewizyjnych.
Po drugie, takie wolne obejmuje tylko okres kadencji w zarządzie. Jeśli jednak działacz zostanie wybrany ponownie, może korzystać z tego uprawnienia do końca upływu okresu sprawowania mandatu.
Podkreśla to także SN w wyroku z 7 grudnia 1999 r. (I PKN 654/99): prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji przysługuje tylko pracownikowi wybranemu do zarządu zakładowej organizacji związkowej.
Po trzecie, to od liczby członków tej zoz zatrudnionych w zakładzie zależy, jak długo będzie trwało takie czasowe zwolnienie od pracy. To zresztą kolejny ważny warunek.
Przy określaniu liczby związkowców stanowiącej podstawę ustalenia liczby pracowników, którym będzie przysługiwało zwolnienie, uwzględnia się wyłącznie członków zoz – pracowników zatrudnionych w tym zakładzie. Nie bierze się zatem pod uwagę emerytów i rencistów, którzy także mogą należeć do tej zoz.
Jeśli zatem organizacja zrzesza mniej niż 150 członków zatrudnionych, zwolnienie uzyska tylko jeden członek zarządu, i to w wymiarze godziny na jednego zatrudnionego członka miesięcznie.
Przykład 4
Związek zakładowy zrzesza 63 osoby, w tym 12 emerytów. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przysługuje jednemu pracownikowi w wymiarze 51 godzin w miesiącu.
Gdy związek ma co najmniej 150 osób, częściowe zwolnienie od pracy zamienia się w całkowite. I wraz z liczbą zatrudnionych związkowców przybywa uprawnionych do korzystania z tego urlopu okolicznościowego.
Jeśli organizacja zrzesza od 1001 do 2000 członków, taki urlop otrzyma trzech działaczy. Kolejny w zarządzie zoz skorzysta z tego na każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy związek ma ponad 2 tys. zatrudnionych w tej firmie.
Dlatego zarząd organizacji nie może protestować przeciwko ujawnieniu faktycznej liczby związkowców w zakładzie.
Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 1999 r. (I PKN 459/99)
uznał bowiem, że nie stanowi naruszenia zasady niezależności związku zawodowego ani przejawu dyskryminacji pracowników ze względu na ich przynależność związkową żądanie przez pracodawcę od zarządu zakładowej organizacji związkowej informacji dotyczących liczby zatrudnionych członków związku zawodowego.
Zatem zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przysługuje osobie, która łącznie spełnia następujące warunki:
– jest pracownikiem tego zakładu,
– pełni funkcję członka zarządu zakładowej organizacji związkowej,
– zarząd zakładowej organizacji wskazał tę osobę jako korzystającą ze zwolnienia.
Przykład 5
Jeden z członków zarządu zakładowej organizacji związkowej świadczył pracę na umowę-zlecenie. Ta osoba nie będzie mogła korzystać ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, bo podstawą jej zatrudnienia jest umowa cywilnoprawna, a nie stosunek pracy.
Art. 31 ust. 1 pkt 6 ustawy o zz z kolei pozwala dzielić uprawnienie do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy między większą liczbę pracowników będących członkami zarządu zoz. Ale łączny wymiar godzinowy tych zwolnień nie może być wyższy niż określony w art. 32 ust. 1 pkt 1 – 5 ustawy o zz.
Gdy więc organizacja związkowa zrzesza 200 zatrudnionych w zakładzie członków, to zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o zz jednemu pracownikowi przysługuje całkowite zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.
Zarząd organizacji związkowej może jednak podzielić to uprawnienie na np. dwóch członków tego organu. Wtedy każdy ze wskazanych będzie zwolniony z połowy miesięcznego wymiaru czasu pracy.
Przykład 6
Związek zawodowy w firmie liczy 400 osób. Jego zarząd wystąpił do pracodawcy o udzielenie zwolnienia od pracy dla dwóch pracowników.
Ten może się zgodzić, pod warunkiem że łącznie zwolnienie dla obu nie przekroczy pełnego wymiaru czasu pracy.
I ustawa, i rozporządzenie wskazują, że zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy są udzielane wyłącznie na wniosek zarządu zoz. Pracodawca nie musi zatem go dać na wniosek zainteresowanego członka zarządu. Co ma zawierać pismo zarządu organizacji? Kilka elementów:
– pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone,
– okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia od pracy,
– czy zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia czy bezpłatnie,
– wymiar i okres zwolnienia od pracy.
Ważny punkt tego pisma dotyczy wynagrodzenia. To związek decyduje, czy zwolnienie ma być bezpłatne czy nie. Jeśli jednak organizacja przesądzi o zachowaniu prawa do wynagrodzenia zwolnionego ze świadczenia pracy działacza, pracodawca musi je mu wypłacać za czas tego urlopu związkowego.
Zobacz:
Przykład wniosku zarządu ZOZ o zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w jej zarządzie
Poza rozporządzeniem pozostaje regulacja dotycząca jeszcze innego uprawnienia związkowców. Polega ona na okolicznościowym zwolnieniu udzielanym pracownikowi w związku z wykonaniem doraźnej (jednorazowej) czynności wynikającej z jego funkcji, jeśli nie może jej wykonać w czasie wolnym od pracy.
Zachowuje wówczas prawo do wynagrodzenia. Przesądza o tym art. 31 ust. 3 ustawy o zz. Nie jest to uprawnienie ograniczone wyłącznie do członków zarządu zoz, tak jak przy zwolnieniach z obowiązku świadczenia pracy, ale obejmuje też pracowników pełniących inne funkcje w związku, np. w komisji rewizyjnej.
„Czynności wynikające z jego funkcji związkowej” to pojęcie szerokie. Może obejmować udział związkowca w szkoleniach organizowanych przez działające poza zakładem wyższe instancje związkowe, a nie tylko w pracach związku, np. w posiedzeniach organów kolegialnych czy komisjach tworzonych wspólnie z pracodawcą.
Z tego uprawnienia nie mogą jednak skorzystać członkowie zarządu, którzy są zwolnieni od pracy na okres kadencji, chyba że ich zwolnienie obejmuje niepełny wymiar czasu pracy.
Jeśli pracownik, który w okresie zwolnienia od pracy nie wykonuje doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, korzysta z tego uprawnienia w sposób niezgodny z jego przeznaczeniem, czyli bezprawnie. Wtedy pracodawca ma prawo dochodzić zwrotu wypłaconego wynagrodzenia oraz rozwiązać z nim stosunek pracy w trybie natychmiastowym (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
Ponieważ ustawa nie rozstrzyga, kto jest uprawniony do złożenia wniosku o wolne na załatwienie doraźnej czynności związkowej, może to zrobić również sam zainteresowany. Pracownik powinien wskazać okoliczności uzasadniające jego udzielenie (a więc funkcję związkową i przynajmniej rodzaj czynności, którą musi wykonać w godzinach pracy).
W wyroku z 13 stycznia 2005 r. (II PK 117/04) SN
uznał, że „zwolnienie pracownika od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej (…) następuje według zasad przewidzianych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy…”. Zgodnie z nimi pracownik musi uprzedzić szefa o przyczynie i przewidywanym terminie swojej nieobecności w pracy możliwie najwcześniej. Nie może więc sam sobie udzielić wolnego i nie stawić się do pracy.
Pamiętać także należy o tym, że zwolnienie od pracy i jego wymiar nie są tożsame z ochroną, z jakiej korzystają członkowie związku imiennie wskazani przez zarząd organizacji. Pracownik może być chronionym związkowcem i nie korzystać ze zwolnienia ze świadczenia pracy lub odwrotnie – czasowo nie pracować, a nie być chronionym.
Podstawowe zasady wskazywania do ochrony działaczy związkowych są następujące. Robi to zarząd zakładowej organizacji, imiennie określając pracodawcy konkretnego pracownika (konkretnych pracowników), który jest objęty ochroną (art. 32 ust. 3 i 6 ustawy o zz).
Jako chronionego można wskazać:
– członka zarządu zakładowej organizacji związkowej,
– innego pracownika będącego jej członkiem i upoważnionego do reprezentowania jej wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy.
Oprócz wskazania konkretnego pracownika (konkretnych pracowników) zarząd związku powinien określić konkretny termin, na jaki udziela tej ochrony. Pracownik będzie jej podlegał przez podany w niej okres i z mocy prawa dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu wskazanego przez zarząd związku, nie dłużej jednak niż przez jeden rok.
Jeżeli np. zarząd związku w swojej uchwale poda czteroletni czas udzielenia ochrony konkretnego pracownika, będzie ona trwała pięć lat, a jeżeli sześć miesięcy, to pod parasolem będzie on przez dziewięć miesięcy.
Liczba pracowników, którą zarząd związku może wskazać do ochrony, jest limitowana. Zależy to przede wszystkim od tego, czy organizacja ta ma status reprezentatywnej w rozumieniu art. 241
25a
k.p., czy nie.
Zgodnie z art. 32 ust. 6 ustawy o zz organizacja niereprezentatywna może udzielić ochrony tylko jednemu pracownikowi będącemu członkiem zarządu albo innemu członkowi związku, który jest umocowany do jego reprezentacji w rozumieniu art. 32 § 1 pkt 1 ustawy o zz.
Natomiast w organizacji reprezentatywnej limit pracowników, których można objąć szczególną ochroną, ustala się na podstawie jednej z metod wskazanych w ustawie (parytetowej lub progresywnej liczonej według liczebności związkowców).
A o jej wyborze samodzielnie decyduje zarząd związku. Organizacje mające bardzo wielu członków będących pracownikami na ogół wybierają metodę progresywną. Natomiast małe, szczególnie nowo powstałe związki u dużych pracodawców, decydują się na sposób parytetowy, uzależniony od licznej często kadry kierowniczej.
1. Zarząd zakładowej organizacji związkowej jest obowiązany poinformować pracodawcę o ustaniu okoliczności uprawniających pracownika do korzystania ze zwolnienia od pracy.
2. W razie ustania okoliczności, o których mowa w ust. 1, pracownik ma obowiązek przystąpienia do pracy.
Komentarz
Gdy pracownik zakończy kadencję w zarządzie związku zakładowego, pracodawca musi go zatrudnić na poprzednio zajmowanym stanowisku. Jeśli jest to niemożliwe, to na równorzędnym lub na innym, odpowiadającym kwalifikacjom pracownika, z wynagrodzeniem nie niższym niż pobierane przed korzystaniem ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy działa tylko przez okres wskazany w piśmie zarządu zoz do pracodawcy. Po upływie tego czasu pracownik stawia się do pracy i szef nie musi dodatkowo do wzywać. Zwrócił na to uwagę SN w wyroku 4 marca 2002 r. (I PKN 233/01).
Uznał, że „pracownik zwolniony w całości lub w części z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej (…) ma obowiązek niezwłocznie i bez uprzedniego wezwania pracodawcy przystąpić do pracy po upływie tej kadencji.
Niewykonanie tego obowiązku uprawnia pracodawcę do wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia włącznie. Nie powoduje jednak wygaśnięcia stosunku pracy”.
Pracownik nie musi liczyć się z tak przykrymi skutkami, gdy został wybrany ponownie na kolejną kadencję. Choć SN zgodnie z tezą drugą wyroku z 27 października 2004 r. (I PK 599/03) uznał, że wygaśnięcie mandatu związkowego powoduje ustanie stosunku pracy z wyboru, to w razie wyboru na nową kadencję można z odpowiednim uprzedzeniem żądać udzielenia kolejnego urlopu bezpłatnego bezpośrednio po zakończeniu poprzedniego urlopu. Tym samym działacz nie musi macierzystemu pracodawcy zgłaszać powrotu do pracy.
Jeśli jednak przed określonym we wniosku terminem ustaną okoliczności uprawniające do zwolnienia, zarząd zoz musi o tym poinformować pracodawcę, na co wskazuje komentowany przepis.
Podkreślił to także skład siedmiu sędziów SN w uchwale z 20 stycznia 1999 r. (III ZP 25/98). Zgodnie z nią pracownik ma obowiązek przystąpić do pracy w odpowiednim wymiarze także wtedy, gdy zarząd zakładowej organizacji związkowej nie poinformował pracodawcy o zmianie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy (art. 31 ust. 1 ustawy o zz).
1. Wynagrodzenie od pracodawcy, przysługujące pracownikowi w okresie zwolnienia od pracy, ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Przy obliczaniu tego wynagrodzenia dodatkowe wynagrodzenia za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, trudnych, szczególnie uciążliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych uwzględnia się, jeżeli w czasie zwolnienia od pracy nie ustaje dotychczasowe narażenie pracownika na oddziaływanie takich warunków.
2. Wynagrodzenie ustala się ponownie w razie zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników lub grupy zawodowej, którymi pracownik byłby objęty, gdyby nie korzystał ze zwolnienia od pracy.
Komentarz
Zgodnie z ogólną zasadą pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania tylko wtedy, gdy stanowią tak przepisy prawa pracy.
Takim przepisem jest np. art. 81 k.p., zgodnie z którym pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas, w którym był wprawdzie gotowy do świadczenia pracy, lecz nie mógł jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. To dlatego że stroną stosunku pracy, która ponosi ryzyko produkcyjne i gospodarcze, jest pracodawca, a nie pracownik.
Innym przykładem przepisów, które gwarantują podwładnemu wynagrodzenie, nawet gdy nie świadczy pracy, jest komentowana regulacja.
Zasady obliczania i wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm., dalej rozporządzenie urlopowe).
Przy obliczaniu wynagrodzenia dla działacza szef postępuje według reguł obowiązujących przy wynagrodzeniu urlopowym, ale uwzględnia pewne modyfikacje wynikające z § 15 – 19 rozporządzenia urlopowego. A podstawą obliczenia ekwiwalentu są:
– składniki wynagrodzenia określone w stałej stawce miesięcznej, w wysokości należnej w miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do tego ekwiwalentu, w tym wypadku wynagrodzenia, np. 2000 zł miesięcznie,
– wynagrodzenie zmienne wypłacone pracownikowi w ciągu trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (dotyczy to składników przysługujących za okresy nie dłuższe niż miesiąc, np. stawki za nadgodziny dobowe oraz nadgodziny średniotygodniowe w miesięcznym okresie rozliczeniowym, zadaniowe, prowizyjne, akordowe) oraz
– wynagrodzenie zmienne wypłacone w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (chodzi o składniki przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc, np. roczne premie, dodatki za nadgodziny średniotygodniowe w okresach rozliczeniowych dłuższych niż miesiąc).
Pamiętać jednak należy, że nie wszystkie składniki wynagrodzenia uwzględniamy przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Do najpopularniejszych wyłączeń należą nagrody, płaca i ekwiwalent za wypoczynek, wynagrodzenia za okresy niewykonywania pracy, dodatkowe wynagrodzenie roczne.
Ponadto specyfikę określania wynagrodzenia w okresie zwolnienia działacza od świadczenia pracy podkreśla też drugie zdanie ust. 1 komentowanego przepisu. Gwarantuje mu uwzględnienie dodatków za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, trudnych, szczególnie uciążliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych, jeżeli nadal jest narażony na ich oddziaływanie.
Przykład 7
Dwóch działaczy organizacji zakładowej w hucie metali uzyskało urlop związkowy. Ponieważ siedziba tego związku mieści się w pobliżu wydziału huty, gdzie dotychczas pracowali, nie ustało oddziaływanie warunków szkodliwych (wysoka temperatura) i dlatego ten dodatek uwzględnia się przy obliczaniu ich wynagrodzenia za okres zwolnienia od świadczenia pracy.
Zatem pensję obliczamy dla odpowiedniego okresu, przez który działacz związkowy nie wykonuje zasadniczych zadań. Przy pełnym zwolnieniu będzie to liczba godzin odpowiadająca jego wymiarowi czasu pracy. Przy częściowym otrzymaną stawkę godzinową trzeba pomnożyć przez liczbę godzin niewykonywania z tego powodu pracy.
Przykład 8
Działacz związkowy uzyskał sześciomiesięczne zwolnienie (lipiec – grudzień 2010 r.) z obowiązku świadczenia pracy na czas kadencji w zarządzie zoz, liczącej ponad 300 członków.
Za pracę dostawał 3000 zł pensji zasadniczej, comiesięczny dodatek motywacyjny od 5 do 50 proc. zasadniczej płacy oraz roczne premie w wysokości 8 proc. składników faktycznie wypłaconych w poprzednim roku kalendarzowym, uiszczane do końca czerwca następnego roku.
Zgodnie z regulaminem płacowym do podstawy wymiaru premii wlicza się wynagrodzenia wypłacone od 1 stycznia do 31 grudnia poprzedniego roku z kilkoma wyjątkami, np. wynagrodzenia za urlop i chorobę (pośród wyłączeń brakuje poborów z racji zwolnień od pracy).
Gdyby w okresie, kiedy pracownik nie świadczy pracy, pracodawca zmienił zasady wynagradzania, np. przyznałby załodze podwyżki, jego wynagrodzenie trzeba przeliczyć z uwzględnieniem tej modyfikacji. I dotyczy to zarówno ruchu płacowego w stosunku do całej załogi, jak i grupy zawodowej, do której należy pracownik – działacz, gdyby nie korzystał z urlopu związkowego.
Przykład 9
Zwolniony ze świadczenia pracy przewodniczący związku zawodowego pan Sławek był wynagradzany według stawki godzinowej 10 zł.
W okresie jego urlopu związkowego wzrosła ona do 12 zł i objęła cały dział, z którego pochodził działacz. Jego wynagrodzenie za czas zwolnienia szef musi ustalić ponownie i za podstawę przyjmuje nową stawkę.
Korzystanie przez pracownika ze zwolnienia od pracy w niepełnym wymiarze godzin nie pozbawia go tych uprawnień pracowniczych, które, zgodnie z przepisami prawa pracy, są uzależnione od wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu pracy.
Komentarz
To przepisy gwarantujące zaangażowanym w działalność związkową podwładnym zachowanie statusu i przywilejów pracowniczych. W razie odmiennego ich traktowania wobec innych pracowników można mówić o dyskryminacji, krzywdzącej niektórych z nich (uzasadnienie wyroku SN z 28 maja 2008 r., I PK 259/07).
Tymczasem jest to zabronione na podstawie art. 183a k.p. Ten nakazuje równo traktować podwładnych w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. I wymienia, że trzeba to robić w szczególności bez względu na ich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze. Przynależność związkowa została wymieniona w tym przepisie jako jedna z możliwych przyczyn dyskryminacji.
Jeśli zatem pracownik uzyskał urlop związkowy tylko na część etatu, bo np. organizacja zdecydowała się nadać takie wolne dwóm osobom, takiemu zatrudnionemu szef nic nie uszczupli. Jego uprawnienia pracownicze, które zgodnie z prawem pracy zależą od wykonywania pracy w pełnym wymiarze, pozostają bez zmian.
Dotyczy to np. udzielenia dwóch dni opieki na wychowywane dziecko do lat 14 czy urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie ma więc prawa zmniejszyć mu przysługujących wakacji, powołując się na to, że przez rok pracował on tylko na część etatu, bo pozostały czas przeznaczał na działalność związkową. Podobnie jest z innymi uprawnieniami.
Przykład 10
Pan Andrzej, pracownik i jednocześnie przewodniczący zarządu zoz, jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w wymiarze pół etatu.
Według regulaminu płacowego spółki zatrudnionym na cały etat przysługuje jedno małe opakowanie kawy i herbaty miesięcznie na koszt pracodawcy.
Mimo że w trakcie związkowej kadencji pan Andrzej faktycznie wykonuje pracę na pół etatu, należą mu się te świadczenia w myśl § 7 rozporządzenia o urlopach związkowych.
Pracownik korzystający ze zwolnienia od pracy zachowuje prawo do świadczeń wynikających z tytułu zatrudnienia u pracodawcy udzielającego zwolnienia, zgodnie z przepisami określającymi zasady przyznawania takich świadczeń.
Komentarz
Podobnie pracodawca nie ujmie świadczeń przysługujących pracownikowi, jeśli korzysta on ze zwolnienia od pracy z tytułu sprawowanej funkcji związkowej. Chodzi np. o świadczenia wynikające z zakładowego funduszu socjalnego.
Pracownikom korzystającym w dniu wejścia w życie niniejszego rozporządzenia z urlopu bezpłatnego lub zwolnienia od pracy, udzielonego na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów z 19 maja 1992 r. w sprawie udzielania bezpłatnych urlopów oraz zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych (DzU nr 45, poz. 201), przysługuje prawo do dalszego korzystania z tego urlopu lub zwolnienia na dotychczasowych warunkach do upływu okresu, na jaki został udzielony urlop bezpłatny lub zwolnienie od pracy, chyba że wcześniej nastąpi wygaśnięcie ich mandatu.
Komentarz
Przepis ten respektuje zasadę tzw. praw nabytych działaczy przebywających na urlopach bezpłatnych i korzystających ze zwolnień od pracy, gdy pełnili oni funkcje związkowe z wyboru na postawie poprzednich regulacji.
Chodziło o rozporządzenie Rady Ministrów z 19 maja 1992 r. w sprawie udzielania bezpłatnych urlopów oraz zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych (DzU nr 45, poz. 201).
Dzięki temu mogli oni zachować przywileje na wskazanych tam warunkach. Pozwoliło to uniknąć kłopotów z interpretacją sytuacji działaczy związkowych korzystających z takich urlopów w okresie ich kadencji, a przypadających po wejściu w życie nowego rozporządzenia RM.
Traci moc rozporządzenie Rady Ministrów z 19 maja 1992 r. w sprawie udzielania bezpłatnych urlopów oraz zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych (DzU nr 45, poz. 201).
Komentarz
Obecne rozporządzenie zastąpiło akt prawny również wydany przez Radę Ministrów z 19 maja 1992 r. w sprawie udzielania bezpłatnych urlopów oraz zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych (DzU nr 45, poz. 201).
Rozporządzenie wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.
Komentarz
Rozporządzenie zostało opublikowane w Dzienniku Ustaw z 27 czerwca 1996 r. (nr 71, poz. 336) i obowiązuje od 12 lipca 1996 r. Dotychczas nie było nowelizowane.
Jak szef oblicza wynagrodzenie dla nieobecnego działacza
Przedstawiamy sposób ustalenia wynagrodzenia za zwolnienie od pracy za grudzień 2010 r., czyli ostatni miesiąc urlopu związkowego działacza z przykładu 8.
Zakładamy, że w ub.r. otrzymał on premie w wysokości:
– w kwietniu 10 proc. zasadniczej pensji,
– w maju 20 proc. tej podstawy,
– w czerwcu 12 proc. podstawy.
Również w czerwcu dostał 4200 zł rocznej premii za 2009 r.
Krok 1. Ustalamy podstawę wymiaru
– ze składników w stałej stawce miesięcznej 3000 zł
– ze zmiennego składnika za okres nie dłuższy niż miesiąc
[(3000 zł x 10 proc.) + (3000 zł x 20 proc.) + (3000 zł x 12 proc.)] = (300 zł + 600 zł + 360 zł) : 3 miesiące = 1260 zł : 3 miesiące = 420 zł
– ze składnika za okres dłuższy niż miesiąc 4200 zł : 12 miesięcy = 350 zł – razem podstawa wymiaru 3000 zł + 420 zł + 350 zł = 3770 zł
Krok 2. Obliczamy wartość wynagrodzenia
Związkowiec rozpoczął zwolnienie od pracy 1 lipca. Nie ma zatem potrzeby wyliczać mu wynagrodzenia za poszczególne dni. Wystarczy pozostać przy stawce miesięcznej.
Dlatego podstawy wymiaru wynagrodzenia za związkowe zwolnienie od pracy nie dzielimy przez ubiegłoroczny współczynnik ekwiwalentu (21,08), poprzestajemy na średniej arytmetycznej miesięcznej.
Za grudzień 2010 r. związkowiec powinien zatem otrzymać wynagrodzenie za zwolnienie od pracy w wysokości 3770 zł.
