Jak zapalić się do działania

[b]Na okładce pani książki widać dwa drogowskazy skierowane w tę samą stronę. Z napisami „sukces” i „motywacja”. Czy bez motywacji nie można osiągnąć sukcesu?[/b]

[b]Tamara Lowe:[/b] Jest to właściwie niemożliwe. Ludzie nie dochodzą do sukcesu przypadkiem, ale dlatego, że pewne rzeczy wykonują właściwie. Aby tak było, muszą być zmotywowani. Nazywam motywację paliwem sukcesu. Można mieć dobre wykształcenie, talent czy koneksje – wartości, które lubię porównywać do samochodu. Ale nawet jeśli człowiek posiada cud techniki motoryzacyjnej i nie naleje do niego paliwa, to nigdzie nie dojedzie.

[b]Pracowała pani ze znanymi ludźmi, m.in. z prezydentem Ronaldem Reaganem czy burmistrzem Nowego Jorku Rudolphem Giulianim. Czy oni wszyscy mieli tę cechę?[/b]

Każdy z nich posiadał inny talent, inne umiejętności, inną osobowość. Ale łączyło ich jedno: ogromna wewnętrzna siła mobilizująca do działania. Cokolwiek próbujemy osiągnąć – rozkręcić własny biznes, schudnąć czy rzucić palenie – musimy być zmotywowani. Tacy ludzie szybciej i wyżej pną się na szczyt, więcej zarabiają, są bardziej produktywni itd. Im bardziej jest się zmotywowanym, tym odnosi się większe sukcesy.

[b]Pisze pani, że kluczem jest poznanie własnego motywacyjnego DNA? Czym ono jest?[/b]

Przez osiem lat prowadziłam wraz z moimi współpracownikami badania nad motywacją. Wzięło w nich udział 10 tys. osób. Odkryliśmy, że każdy człowiek zmotywowany dochodzi do tego stanu w inny sposób. Tak więc to, co mobilizuje mnie, nie jest prawdopodobnie tym samym, co mobilizuje ciebie. Na tej podstawie opracowaliśmy system, który nazywa się motywacyjnym DNA. Tak samo jak genetyczne DNA stanowi o cechach fizycznych człowieka, tak motywacyjne DNA decyduje o tym, w jaki sposób najlepiej zachęcać go do działania. Wyodrębniliśmy 81 czynników, które są dla ludzi motywujące. Obejmują różne rzeczy: od miłości przez pieniądze do strachu. Wyodrębniliśmy sześć ogólnych bodźców.

[b]Wymieńmy je.[/b]

Na motywacyjne DNA składają się dążenia, potrzeby i nagrody. Każde z nich występują w dwóch wariantach.

Mówiąc o dążeniach, mam na myśli wewnętrzne siły mobilizujące do działania. W tym aspekcie ludzie dzielą się na tych, którzy cenią sobie przynależność do grupy i związki z innymi, oraz tych, którzy przywiązują wagę do wydajności, a więc skupiają się na osiągnięciu celu i rezultacie.

Potrzeby to podstawowe wymagania, jakie muszą zostać spełnione, by dana osoba mogła się realizować. Dla części z nas jest nią stabilizacja, życie według ustalonego porządku. Innych cechuje zmienność, żądza przygód i pragnienie nowych przeżyć.

Trzecim elementem jest sposób, w jaki pragniemy być wynagradzani za osiągnięcia. Osoby z wewnętrznym systemem nagród czują się docenione, jeśli okazuje się im szczerą wdzięczność. Z kolei do ludzi o zewnętrznym systemie nagród najlepiej przemawia uzyskanie wymiernych korzyści.

Wszystkie te bodźce mogą występować w różnych konfiguracjach.

[b]W jaki sposób poznać profil motywacyjny człowieka?[/b]

Pomóc w tym może obserwacja porządku, jaki panuje na biurku, czy sposobu ubierania się. Osoby dążące do wydajności często noszą garnitury. Natomiast „zmienni” chętniej wybierają kolorowe, krzykliwe ubrania. Ci, dla których ważna jest potrzeba stabilizacji, preferują styl konserwatywny. Z kolei osoby zwracające uwagę na markę prawdopodobnie cenią sobie system nagród zewnętrznych.

Najłatwiej poznać swój profil, rozwiązując test. Można go znaleźć w książce lub w Internecie (www. getmotivatedbook. com).

[b]Używa pani swojego systemu przy zatrudnianiu pracowników.[/b]

Rzeczywiście, szukając nowego pracownika, określam profil motywacyjny osoby, jakiej potrzebuję. Załóżmy, że szukam osobistej asystentki. Nie wybiorę takiej, która jest człowiekiem „dążącym do kontaktów z innymi”.

Stanowisko to nie wymaga bowiem częstych relacji. Poza tym sama jestem typem „dążącym do wydajności”.

Lepiej będzie mi się współpracowało z osobą o podobnym sposobie realizacji celów. Nie chciałabym też, by kandydatka należała do „zmiennych”. Potrzebowałaby wówczas więcej różnorodności, niż to stanowisko może zapewnić. Wolałabym kogoś „z potrzebą stabilizacji”, kto regularnie wykonuje te same czynności. Nie chcę wreszcie, by osobę tę cechował „zewnętrzny system nagród”. Sama rzadko coś robię dla pieniędzy (dochód z książki przekażę na dziecięce organizacje charytatywne).

[b]Jakie błędy najczęściej popełniamy, chcąc zmotywować innych?[/b]

Często zwracamy się do grupy z pozycji własnego typu motywacyjnego. Tymczasem, aby zmobilizować ludzi do działania, należy się odwołać do wszystkich typów. Każdemu trzeba coś zaoferować. Wydajnym – wyzwania, kontaktowym – interakcję, stabilnym – uporządkowaną strukturę, zmiennym – różnorodność itd.

Rodzice często uważają, że wszystkie swoje dzieci powinni traktować tak samo. Nic bardziej błędnego. Jeśli kochają je tak samo mocno, każde powinni traktować inaczej. I motywować je nie tak, jak sami by tego chcieli, ale tak, jak potrzebują tego dzieci.