Rzeczpospolita liderek – czas na szybsze zmiany

O potrzebie różnorodności w biznesie, w tym także we władzach firm, o korzyściach, jakie ona daje, a także o związanych z tym wyzwaniach rozmawiały podczas Forum Ekonomicznego w Karpaczu uczestniczki debaty „Rzeczpospolita liderek – wyzwania w obszarze zarządzania, ESG i zmian społecznych”. Pomimo rosnącej świadomości firm, wielu akcji wspierających kariery kobiet, ocena obecnej sytuacji nie napawa optymizmem – Polki nadal zarabiają sporo mniej niż mężczyźni (według danych Unii różnica wynosi ok. 11 proc.) i mają niewielki udział w zarządach dużych firm (17,2 proc. w spółkach z GPW).

Prowadząca debatę Anna Zejdler, szefowa nowego portalu kobieta.rp.pl, który oficjalnie został zaprezentowany w Karpaczu, pytała o skuteczne sposoby zmiany tej sytuacji.

Ważna inkluzywność

– Wszystko zależy od tego, jakie warunki tworzymy kobietom – podkreślała Renata Prys, dyrektorka działu People w McDonald’s Polska, dodając, że firma, która w Polsce zatrudnia już 34 tysiące osób, jest bardzo otwarta na różnorodność, w tym różnorodność płci. Robi też wszystko, by rozwijać pracowników, zapewniając im bardzo jasno określone ścieżki kariery i programy rozwojowe, nastawione m.in. na rozwój liderski.

Skuteczność tych programów potwierdza sięgający już 70 proc. udział kobiet na stanowiskach menedżerskich w McDonald’s Polska, ponad 44-proc. udział pań w zarządzie spółki (w dziewięcioosobowym zespole są cztery kobiety), a także 33-proc. udział pań wśród franczyzobiorców. Wiele kobiet zarządza restauracjami McDonald’s, co oznacza kierowanie zespołem 70–120-osobowym, często bardzo różnorodnym, gdyż 59 proc. pracowników firmy to przedstawiciele młodego pokolenia Z. Na tym nie koniec, bo – jak zaznaczała Renata Prys – pracownicy McDonald’s reprezentują aż 30 narodowości, a 7 proc. załogi to osoby z niepełnosprawnościami.

Dlatego też bardzo ważną rolą HR jest budowanie w firmie kultury inkluzywności, która pozwala każdemu czuć się dobrze w pracy. Pomaga w tym speak-up culture, czyli zasada, zgodnie z którą każdy pracownik McDonald’s jest zachęcany do otwartego wyrażania swojego zdania, informowania o problemach.

Dyskusje w kuluarach były równie gorące, jak podczas debaty. Od lewej: Monika Klaus-Piskała, dyrektor ds. Farmakoekonomiki i Polityki Zdrowotnej w firmie farmaceutycznej MSD Poland; Anna Durzyńska, Head of Human Resources, Member of the Board, Nestlé oraz Renata Prys, dyrektorka działu People w McDonald’s Polska aleksander zieliński

Korzyści z DEI

W budowie kultury inkluzywności, która sprzyja karierom kobiet, niezbędne jest dobre przygotowanie i wsparcie menedżerów. Stąd też w swoich programach rozwojowych McDonald’s kładzie duży nacisk na rozwój umiejętności miękkich, a w przypadku kobiet także na wzmacnianie pewności siebie.

Uczestniczki debaty zgodnie podkreślały, że tym, co ogranicza kariery zawodowe Polek, jest często brak pewności siebie, brak wiary w swoje umiejętności. – Wiele kobiet nie chce aplikować na wyższe stanowiska, gdyż nie wierzą w swoje kompetencje albo obawiają się, że ucierpi na tym ich work-life balance – mówiła Monika Klaus-Piskała, dyrektor ds. farmakoekonomiki i polityki zdrowotnej w firmie farmaceutycznej MSD Poland. Według niej duże znaczenie mają oddolne inicjatywy, które wspierają różnorodność, w tym także kariery kobiet. Dlatego też takie inicjatywy wspiera MSD Poland, gdzie w ostatnich latach 80 proc. awansów dotyczyło kobiet, które mają 60-proc. udział w zarządzie spółki.

Coraz więcej firm, które są świadome korzyści związanych z różnorodnością we władzach spółek (a także rosnącej presji regulacyjnej w tym obszarze), same sobie określają cele dotyczące udziału kobiet we władzach. Na przykład potentat chemiczny BASF zobowiązał się do 2030 r. zwiększyć do 30 proc. udział kobiet na stanowiskach kierowniczych. Anna Tarasewicz, członek zarządu i dyrektor HR na region EMEA w BASF ECMS, zaznaczała, że w Polsce ten wskaźnik już został przekroczony – kobiety stanowią tam 50 proc. menedżerów. – Nie chodzi jednak o sam wskaźnik, ważna jest różnorodność w firmie – podkreślała Anna Tarasewicz, przypominając, że BASF, starając się przełamać stereotypy, od 2021 r. zachęca Polki do rozwoju kariery w branży chemicznej w ramach kampanii społecznej „Chemia jest kobietą”.

Uczestniczące w debacie menedżerki zwracały uwagę na znaczenie polityki DEI, czyli różnorodności, równości i włączania(Diversity, Equity and Incusion), wprowadzanej przez coraz więcej dużych firm i praktycznie przez wszystkie międzynarodowe korporacje.

Zdaniem Magdaleny Brzezińskiej, dyrektor ds. korporacyjnych w Grupie Żywiec (gdzie w ośmioosobowym zespole zarządzającym jest pięć kobiet), polityka DEI, które obejmuje różne aspekty działania – w tym politykę płacową – jest dzisiaj kluczowa dla każdej firmy.

O atutach różnorodności, inkluzywności trzeba jednak przekonać całą kadrę menedżerską. Dlatego do końca przyszłego roku wszyscy menedżerowie w Grupie Żywiec mają przejść szkolenia w ramach polityki DEI , które pomogą im m.in. uświadomić sobie negatywne stereotypy dotyczące płci czy wieku.

Siła różnorodności

Zdaniem Anny Durzyńskiej, członka zarządu i dyrektor HR w Nestle Polska, warto wprowadzać KPI dotyczące obszaru DEI. Jak zaznaczała, nie wystarczy już mentoring i coaching wspierający kobiety. Potrzebne są twarde wskaźniki i jasne zasady. Na przykład Nestle akceptuje tylko takie plany sukcesji na stanowiskach menedżerskich, które wśród kandydatów uwzględniają także kobiety. – Wierzę w siłę różnorodności – nie tylko różnorodność płci, ale także pokoleń i różnych punktów w widzenia – mówiła Anna Rulkiewicz, prezes Grupy Lux Med, zaznaczając, że osobiście nadzoruje politykę DEI w firmie. Przypominała, że 70 proc. zarządu Lux Medu stanowią kobiety, a wśród średniej kadry menedżerskiej mają 80-proc. udział. Jak zaznaczała Anna Rulkiewicz, pracodawcy powinni tak planować ścieżki kariery kobiet, by pomóc im pokonać dylemat – wybrać karierę czy rodzinę.

Godzeniu kariery z życiem prywatnym sprzyja elastyczne podejście firm; w tym elastyczny czas, możliwość pracy zdalnej i hybrydowej. Anna Durzyńska podkreślała, że wprowadzona w pandemii praca hybrydowa pomogła w godzeniu ról. Widać to było także w Nestle, gdzie po pandemii wprowadzono zasadę, że dni pracy w biurze nie są ustalane odgórnie, a w ramach zespołów.

Istotną częścią polityki DEI jest też dbanie o równość płac, którą niedługo wymuszą na dużych spółkach unijne regulacje. Jednak sporo firm już od dłuższego czasu stara się walczyć z dyskryminacją płacową kobiet. Jak zaznaczała Renata Prys, w McDonald’s od kilku lat funkcjonuje globalny program Pay Equity, w ramach którego firma co roku bada lukę płacową, dbając też o to, by nie powodowały jej roczne podwyżki płac.

Zwalczyć pay gap

O analizie podwyżek płac pod kątem równości wynagrodzeń mówiła też Anna Durzyńska, podkreślając też, że Nestle co roku poprawia wyniki w badaniu Bloomberg Gender Equity Index, które uwzględnia aż 70 różnych wskaźników z obszaru DEI (firma uczestniczy w nim od pięciu lat). Monika Klaus-Piskała zaznaczała, że MSD Poland w ramach polityki DEI trzy razy w roku bada opinie pracowników, którzy oceniają działania i postęp w tym obszarze. Zwracała też uwagę, że o pay gap warto pamiętać już podczas rekrutacji, dbając o to, by nowe osoby nie były przepłacane na tle obecnych pracowników.