Mimo że firma Globalization Partners, znana jako G-P, działa w Polsce od prawie dziesięciu lat, wasza koncepcja biznesowa i usługi, w tym usługa Pracodawcy Formalnego (Employer of Record-EOR), nie są tu jeszcze szeroko znane. Jakie korzyści może przynieść usługa EOR polskim firmom, które działają globalnie, a także tym, które chcą się rozwijać w Polsce?
W swojej istocie model Pracodawcy Formalnego (EOR) wspiera globalne zatrudnianie, onboarding i zarządzanie pracownikami. Dzięki usłudze EOR pracodawcy mogą zatrudniać pracowników na całym świecie bez otwierania oddziałów czy spółek w kolejnych krajach. Nasi klienci współpracują z G-P po to, by np. uruchomić zespół sprzedaży lub zrealizować strategię polegającą na zbudowaniu całej funkcji w kilku krajach. Z kolei dla pracowników dostępność usług EOR otwiera możliwości pracy dla globalnych firm z siedzibą w USA lub w Londynie. Każdemu pracownikowi zapewniamy pełną zgodność z przepisami: wdrażamy do pracy, wypłacamy świadczenia i zajmujemy się wszystkimi kwestiami związanymi z cyklem życia pracownika. W rezultacie nasi klienci mają prężnie rozwijające się kadry, a nasi specjaliści cieszą się satysfakcjonującymi doświadczeniami zawodowymi.
Adrienne Drew, VP, Product Counsel Head of Legal for Gia w firmie Globalization Partners
A jakie są główne wyzwania w biznesie G-P? Czy jest to rekrutacja odpowiednich ludzi, czy może przestrzeganie zmieniających się przepisów, które w Polsce zmieniają się bardzo szybko?
Jako organizacja działająca w Polsce posiadamy na miejscu zespół, który pomaga nam zarządzać lokalnymi regulacjami. Dzięki temu mamy pewność, że nasze zatrudnianie jest zgodne z przepisami, zarówno dla naszych klientów, jak i dla pracowników. Przyglądamy się też różnym kwestiom makroekonomicznym, które mają wpływ na rynek pracy, w tym inflacji i kosztom pracy. Uważamy, że usługa EOR pozwala firmom poradzić sobie ze zmianami dotyczącymi kadry pracowniczej, a także z lokalnymi niedoborami talentów. Kiedy na rynek wchodzi pracodawca formalny taki jak G-P, ten niedobór może zostać złagodzony, ponieważ udostępniona zostaje dodatkowa pula talentów.
Według raportu G-P „2026 Global Workforce Trends” wiele krajów ma problem z malejącym zaangażowaniem pracowników i z ograniczonymi zasobami talentów. Raport sugeruje, że w tej sytuacji liderzy powinni zacząć budować globalną i przygotowaną na przyszłość kadrę pracowniczą. Kto powinien to robić – prezesi, dyrektorzy HR czy może dyrektorzy finansowi?
Na pewno jest tu wiele kwestii do przemyślenia. Tam, gdzie lokalne zasoby pracownicze są przeciążone lub niedostępne, usługa (EOR) daje organizacji unikalną możliwość ekspansji, uzupełnienia braków kadrowych lub dywersyfikacji. Na poziomie strategicznym najwyższa kadra zarządzająca powinna sprecyzować swoje intencje i powiedzieć: zamierzamy zbudować globalną kadrę pracowniczą. Wtedy dyrektor finansowy analizuje korzyści finansowe, a dyrektor HR ustala strategię personalną, którą potem zespoły HR i menedżerowie będą realizować na poziomie taktycznym.
Czy Polska mogłaby skorzystać na budowaniu tej globalnej kadry pracowniczej? Według statystyk mamy jeden z najniższych wskaźników wakatów w Europie, co sprawia, że polscy pracodawcy są w dość komfortowej sytuacji…
Zatrudniamy setki polskich pracowników i wiem, że inne firmy też chcą to robić. Ale nawet na silnym rynku lokalnym firma może chcieć sięgnąć po globalne talenty. Widzimy, że firmy używają EOR np. po to, żeby zbudować zespół wsparcia technicznego działający w różnych strefach czasowych.
Ponadto wielokulturowa kadra pracownicza dodaje coś do produktu, do wizji. Myślę, że nawet na świetnym lokalnym rynku pracy jest więc wiele powodów, aby zastosować strategię globalną.
Zobacz podcasty „CFO Excellence Awards”
