Warto zadbać, by były pracodawca dobrze o nas mówił. Oceniając kandydatów na wysokie stanowiska kierownicze, co druga z firm bierze pod uwagę bezpośrednie referencje kandydatów, czyli opinię, jaką były pracodawca wyraża o nich w rozmowie z osobą rekrutującą – wynika z badań firmy doradczej Advisory Group Test HR.
To nieco więcej niż rok wcześniej, gdy rekomendacje byłych pracodawców uwzględniało 49 proc. firm. Jeszcze bardziej wzrosło znaczenie bezpośrednich referencji przy wyborze kandydatów na niższe stanowiska kierownicze – uwzględnia je teraz 46 proc. przedsiębiorstw. Dwie piąte wykorzystuje je przy obsadzaniu stanowisk samodzielnych.Taki sam odsetek pracodawców sięga po pomoc agencji doradztwa personalnego w ocenie potencjalnych menedżerów.
Wsparcie fachowców rzadziej jest potrzebne przy wyborze kandydatów na niższe stanowiska kierownicze oraz na posady specjalistów. Tutaj pracodawcy częściej sięgają po testy merytoryczne, których znaczenie w ostatnim czasie wyraźnie wzrosło. W ubiegłym roku korzystało z nich 40 proc firm.
Jak ocenia Katarzyna Zygmunt, menedżer projektu w Advisory Grupy Test HR, takie testy sprawdzające specjalistyczną wiedzę wymaganą na danym stanowisku podnoszą efektywność procesu rekrutacji. Pomagają bowiem uniknąć pomyłek bardzo kosztownych na rynku, gdzie trudno pozyskać pracownika. Nie zmienia się natomiast stopień wykorzystania badań psychologicznych przy selekcji kandydatów do pracy. Najczęściej firmy korzystają z nich przy wyborze menedżerów wyższego szczebla – decyduje się na to co czwarty pracodawca. Co piąty bada w ten sposób kandydatów na niższe stanowiska kierownicze.
Najrzadziej firmy korzystają z najbardziej zaawansowanego narzędzia – metody assessment center, czyli centrum oceny. Ma ono zwykle formę jedno- lub dwudniowej sesji, podczas której kandydaci realizują różnorodne zadania. Specjalnie przeszkoleni asesorzy oceniają na tej podstawie zdolności organizacyjne kandydata, jego umiejętność pracy w zespole, zdolności przywódcze i analityczne.
