– Specjaliści ds. HR zwracają szczególną uwagę na sposób, w jaki kandydaci prezentują swoje wartości podczas rozmów kwalifikacyjnych. Weryfikują ich zbieżność z wartościami firmy. To bardzo istotne w konsekwentnym budowaniu kultury organizacyjnej opartej na współpracy – twierdzi Daniel Wocial, szef Adecco Group w Polsce i w Czechach, komentując wyniki jej niedawnego sondażu, który objął prawie 400 specjalistów i menedżerów HR z 11 krajów naszego regionu i Afryki Północnej, w tym z Polski. Pytano ich m.in. o czynniki, które mają decydujący wpływ na wybór kandydatów na stanowisko specjalistyczne czy menedżerskie.

Okazało się, że na etapie rozmów kwalifikacyjnych najważniejsze są prezentowane przez nich wartości i postawa, czyli podejście do życia i pracy. (Wskazało na to ponad trzy czwarte badanych HR-owców). Na drugim miejscu znalazły się tzw. miękkie kompetencje, na czele z inteligencją emocjonalną, umiejętnością rozwiązywania problemów, myśleniem analitycznym i innowacyjnością, a także aktywnym uczeniem się. Jego znaczenie rośnie wraz z szybkimi zmianami technologicznymi.

Natomiast twarde, fachowe umiejętności znalazły się dopiero na trzecim miejscu. Jednak nie powinno to dziwić; kandydaci, którzy nie spełniają profesjonalnych wymagań związanych z danym stanowiskiem, są odsiewani na wcześniejszych etapach selekcji, gdzie rekruterów wyręczają często roboty analizujące CV lub profil zawodowy potencjalnego pracownika.

Warto wiedzieć, na co konkretnie zwracają uwagę HR-owcy zajmujący się rekrutacją podczas rozmów kwalifikacyjnych. Najczęściej (trzech na dziesięciu) analizują język ciała kandydata, co pomaga też sprawdzić kolejną, bardzo ważną kwestię – zgodność jego odpowiedzi z tym, co napisał w CV. Trzecią co do ważności kwestią, istotną dla co piątego z badanych, jest uprzejmość kandydata, łączona często z punktualnością, podkreślaną przez co ósmego HR-owca.

Z badania Adecco wynika, że specjaliści HR najczęściej szukają kandydatów do pracy poprzez portale rekrutacyjne, w tym głównie poprzez ich wewnętrzne wyszukiwarki. Warto więc nie tylko odpowiadać na oferty pracy, ale i zarejestrować się na portalu, dbając też o aktualizację swojego profilu. To samo dotyczy czołowego serwisu społecznościowego do kontaktów zawodowych, LinkedIn, który jest drugim najczęściej wskazywanym przez HRowców źródłem pozyskania kandydatów. I najbardziej efektywnym. Pomaga bowiem dotrzeć do tzw. biernych kandydatów, którzy sami nie szukają pracy. Portal oferuje tzw. bolean search, czyli operatora logicznego, który ułatwi precyzyjne wyszukiwanie osób o odpowiednich umiejętnościach. Spora grupa HR-owców korzysta też z ofert publikowanych na stronie firmy oraz z firmowej bazy CV kandydatów nadesłanych podczas wcześniejszych rekrutacji.

Wśród najbardziej skutecznych sposobów zdobycia pracowników ankietowani HR-owcy wskazali też systemy poleceń. Nie bez powodu doradcy kariery radzą, by osoby szukające pracy zadbały o networking, czyli sieć kontaktów (nie tylko zawodowych), a także informowały o swoich poszukiwaniach jak największą grupę znajomych. Oni nie tylko mogą wiedzieć o tzw. ukrytych ofertach pracy (niepublikowanych jeszcze na portalach rekrutacyjnych), ale też polecić znajomego do pracy, zwłaszcza że w wielu firmach skuteczne polecenie wiąże się z nagrodą.

Warto być kandydatem z polecenia, tym bardziej że pomimo dobrej koniunktury na wiele stanowisk konkurencja jest spora. Co więcej, rekruterzy starają się zapewnić wybór potencjalnych kandydatów. Przed obsadzeniem stanowiska najczęściej prowadzą rozmowy kwalifikacyjne z piątką kandydatów, choć 18 proc. rozmawia z ponad dziesięcioma potencjalnymi pracownikami. Jest to tym łatwiejsze, że duża część tych rozmów odbywa się teraz zdalnie. Co trzeci z badanych HR-owców wskazał też, że pracodawcy oczekują teraz dłuższych „krótkich list" kandydatów, by móc wybrać najlepszą osobę.