PPK – wyzwanie dla przedsiębiorców

PPK stają się faktem. Sprawa dotyczy wszystkich. Największe organizacje (zatrudniające co najmniej 250 osób) muszą je wdrożyć najpóźniej w październiku 2019 r. Te zatrudniające 50–250 osób rozpoczną wdrażanie PPK od stycznia 2020 r. Kolejna partia (firmy zatrudniające do 20 osób) zostanie objęta reformą w lipcu 2020 r., a najmniejsi gracze w styczniu 2021 r. Choć większość podmiotów ma na wdrożenie jeszcze trochę czasu, w żadnym razie nie należy tego odkładać na ostatnią chwilę. Może się ono bowiem okazać nie lada zadaniem, gdyż lista obowiązków do spełnienia jest długa.

Zgodnie z zapisami ustawy każdy zatrudniający co najmniej jedną osobę, za którą odprowadzana jest składka na ubezpieczenie emerytalne, będzie musiał utworzyć dla niej PPK. Pracodawca będzie zobowiązany także zawrzeć z instytucją finansową umowę na zarządzanie PPK, a potem umowy na prowadzenie PPK zawierane przez pracodawcę w imieniu poszczególnych pracowników. Osoby zatrudnione będące w wieku do 55 lat zostaną przypisane do planu automatycznie, a osoby w wieku 55–70 lat będą mogły samodzielnie zdecydować, czy chcą do niego dołączyć. Każdy pracownik ma jednak możliwość czasowego odstąpienia od PPK (na podstawie deklaracji złożonej pracodawcy w formie pisemnej). Ale nawet w takim przypadku należy pamiętać, że odstąpienie będzie jedynie czasowe – na cztery lata.

Czy PPK są potrzebne?

Nowe rozwiązanie ma przede wszystkim zaradzić dobrze znanym problemom. System oparty na ZUS z biegiem lat będzie narażony na niekorzystne zjawiska związane ze starzeniem się polskiego społeczeństwa. Obecnie budżet państwa dopłaca do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS) ok. 40 mld zł rocznie i kwota ta będzie się zwiększać. Sytuacja demograficzna nie nastraja optymistycznie i jeśli nic się nie zmieni, to za 30 lat jeden emeryt będzie utrzymywany przez jedną osobę pracującą. To niekorzystne zarówno dla przyszłych seniorów, jak i uczestników rynku pracy. Konieczne staje się zatem oszczędzanie na przyszłość we własnym zakresie. I tu pomóc mogą PPK. Dlatego wprowadzenie tego rozwiązania, mającego zachęcić do dodatkowego oszczędzania, pomimo ciężarów należy ocenić pozytywnie.

W założeniu na wprowadzeniu reformy skorzystać mają nie tylko osoby pracujące, ale i cała gospodarka. Na tym etapie trudno jednak przewidzieć skalę korzyści np. dla rynku kapitałowego czy budżetu państwa. Wszystko zależeć będzie od tego, jaka część pracowników postanowi uczestniczyć w PPK, a co za tym idzie, ile uda im się odłożyć. Analizy rządowe zakładają, że Polacy odłożą w PPK 6 mld zł w 2019 r. i kolejne 12 mld w 2020 r., co ma szansę się spełnić, jeśli do programu przystąpi 75 proc. uprawnionych. Jednocześnie przedstawiciele Ministerstwa Finansów publicznie uznali, że sukcesem będzie stopa przystąpienia na poziomie 50 proc. Jak ostatecznie będzie? Czas pokaże. Tymczasem warto się skupić na konkretach, które reguluje ustawa i które będą miały realny wpływ na życie przedsiębiorców i menedżerów. Tym bardziej że ustawodawcy większość obowiązków nałożyli na pracodawców, którzy w imieniu pracowników będą m.in. obliczać i odprowadzać wpłaty zdeklarowane przez obie strony, a także współpracować z instytucją finansową odpowiedzialną za inwestowanie zgromadzonych środków.

Ile to kosztuje?

Dla przeciętnego pracownika wprowadzenie PPK oznaczać będzie konieczność dokonania comiesięcznej wpłaty w wysokości 2 proc. wynagrodzenia brutto, stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Kwota liczona jako procent wynagrodzenia brutto odejmowana będzie od wynagrodzenia netto i zmniejszy ilość pieniędzy, jaką pracownik otrzymuje na rękę. Jeśli pracownik będzie zarabiał mniej niż 120 proc. płacy minimalnej, to będzie mógł obniżyć wysokość wpłaty do 0,5 proc. pensji. Ustawodawca przewidział możliwość zwiększenia wpłaty pracownika o kolejne 2 proc. wynagrodzenia. Aby zachęcić do udziału w PPK, ustawodawca zaplanował składkę powitalną w wysokości 250 zł (dla przystępującego) oraz dopłatę roczną z tytułu aktywnego oszczędzania w kwocie 240 zł, które finansowane będą ze środków publicznych. Do wpłaty dołoży się również pracodawca, który co miesiąc wpłaci obowiązkowo 1,5 proc. wynagrodzenia, z możliwością zwiększenia wpłaty nawet do 4 proc. Warto podkreślić, że wpłaty te zwolnione będą z opłat na ubezpieczenie społeczne, a koszty prowadzenia PPK stanowić będą koszty uzyskania przychodu.

Co ważne, pracodawca może przy tym różnicować wysokość wpłaty dodatkowej, co daje zarządom spore pole manewru w obszarze wykorzystania PPK w polityce kadrowej i systemach motywacji. Można będzie np. wykorzystywać PPK jako miękki czynnik przyciągający nowych pracowników lub budujący lojalność dotychczasowych. Ustawa o PPK mówi, że poziom wpłaty dodatkowej może być zróżnicowany, np. ze względu na staż zatrudnienia w danej firmie. Należy przy tym pamiętać, że zróżnicowanie stawek musi wynikać z postanowień regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy, jeśli taki obowiązuje w przedsiębiorstwie. W takim wypadku pracodawca powinien w opisanych wyżej dokumentach jasno zdefiniować kryteria różnicujące wysokość wpłaty, np. z uwagi na staż, zajmowane stanowisko czy nawet efekty rocznych ocen. Zabronione jest dyskryminowanie pracowników ze względu na przynależność do PPK, co oznacza m.in. zakaz zatrudniania jedynie takich pracowników, którzy zadeklarowali chęć rezygnacji z uczestnictwa w PPK.

Trudny wybór

Jednym z pierwszych obowiązków, z jakimi przyjdzie się zmierzyć pracodawcom, jest konieczność wyboru instytucji finansowej odpowiedzialnej za zarządzanie środkami zgromadzonymi w PPK. Zgodnie z wymogami ustawy wybór powinien zostać przeprowadzony wraz z przedstawicielami związków zawodowych lub reprezentacją pracowników, jeśli związki w firmie nie funkcjonują. Pracodawca powinien przy wyborze wziąć pod uwagę doświadczenie instytucji finansowej, warunki umowy o zarządzane PPK oraz dotychczasowe doświadczenie w zarządzaniu aktywami. Oferty instytucji finansowych są już dostępne na portalu Moje PPK.

Zgromadzone środki mają być inwestowane przez instytucje finansowe w ramach funduszy zdefiniowanej daty, tzw. funduszy cyklu życia. Zwalnia to uczestników PPK oraz pracodawców z ciężaru podejmowania decyzji co to strategii inwestowania. Ten rodzaj funduszy przyjmuje założenie, że im dłuższy okres inwestycyjny, tym większe akceptowalne ryzyko. Oznacza to, że osoby młodsze, które mają jeszcze sporo lat do emerytury, mogą większą część swoich środków inwestować np. w akcje, których ceny podlegają większym wahaniom. Im uczestnik programu starszy, tym więcej środków inwestowanych jest w bezpieczniejsze aktywa, takie jak obligacje skarbowe. Dzięki takiemu podejściu możliwe jest osiąganie optymalnych zysków przy optymalnym poziomie ryzyka. Najważniejsze jest jednak to, że uczestnik programu nie musi tych decyzji podejmować. Rodzaj papierów wartościowych, w które inwestowane są jego oszczędności, zależy od jego wieku, decyzje podejmowane są przez zarządzających.

Nie oznacza to jednak, że wszystkie podmioty prowadzące PPK będą inwestować tak samo. Zarządzający funduszami mogą np. przyjąć inne założenia co do składu portfela oraz podejmować znacząco różne decyzje inwestycyjne. Z tego powodu wyniki funduszy cyklu życia mogą się znacząco różnić między sobą, mimo że działają na tej samej zasadzie. Dlatego przy wyborze partnera zarządzającego funduszami PPK warto przede wszystkim zwrócić uwagę na doświadczenie w zarządzaniu tego typu funduszami. Fundusze cyklu życia są oferowane w Polsce od kilku lat przez niektóre instytucje (w PKO TFI od sześciu lat). Trzeba jednak podkreślić, że większość podmiotów, które zostaną dopuszczone do rynku PPK, będzie to doświadczenie dopiero zdobywać.

Pieniądze to nie wszystko

Poza wyzwaniami finansowymi PPK stanowią również wyzwanie pod względem administracyjnym. Przedsiębiorstwo powinno zapewnić rozwiązania organizacyjne, które zapewnią właściwe administrowanie PPK, czyli sprawną i terminową realizację obowiązków. Dlatego zawczasu należy opracować i wdrożyć nowe procedury, ustalić rodzaj niezbędnych dokumentów oraz zasady i system ich przepływu w triadzie uczestnik–pracodawca–instytucja finansowa. Przy czym na pracodawcy spoczywa nie tylko obowiązek przyjęcia dokumentu i jego archiwizacji, ale również weryfikacja oświadczeń pod względem formalnym. Dokładne opisy metod obiegu dokumentów stanowią materiał na oddzielny artykuł, tym bardziej że zależą w dużej mierze od zasad obowiązujących w danym przedsiębiorstwie. Choć te największe, których reforma dotknie w pierwszej kolejności, posiadają bardziej rozwinięte struktury i dopracowane procedury, co powinno ułatwić sprostanie wyzwaniom. A mniejsi będą się uczyć na doświadczeniach całego rynku.

Ustawa nakłada na pracodawców również obowiązki informacyjne. W tym obszarze trzeba zacząć od tego, czego nie wolno. Pod groźbą sankcji karnej pracodawca nie może zachęcać pracowników do rezygnacji z udziału w PPK. Warto podkreślić, że poza tym, że jest to zabronione, mogłoby być również trudne. Pracownik, który chciałby zrezygnować z udziału w PPK, musi podpisać deklarację uświadamiającą mu, że rezygnacja z PPK to kiepska decyzja. W dodatku taka rezygnacja to tylko tymczasowe zawieszenie udziału, bowiem po czterech latach (licząc od 1 kwietnia 2023 r.) pracownik zostanie ponownie zapisany do PPK, chyba że ponownie zadeklaruje chęć rezygnacji.