fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Wynagrodzenia

Nie wystarczy dać. Trzeba jeszcze pomóc ocenić wartość korzyści

pexels.com
Pracodawcy sporo inwestują w swoich pracowników, ale nie zawsze potrafią pokazać to swojej załodze.

Już kilka lat mamy w Polsce tzw. rynek pracy pracownika, co oznacza, że firmy muszą dokładać coraz więcej starań, by przyciągnąć chętnych. Stąd wiele nowych trendów, które pomagają budować wizerunek firm jako dobrego pracodawcy, a wśród pracowników – pozytywne doświadczenia.

Raport korzyści

– Obecnie pracodawcy stawiają sobie za cel, by pokazać pracownikom, jak o nich dbają – zaznacza Joanna Liksza, lider Klubu Compensation&Benefits Uczelni Łazarskiego. – Jak ich doceniają, jak inwestują, by mieli poczucie sensu i angażowali się w pracę – dodaje.

Wbrew pozorom to wcale nie jest łatwe zadanie. Bo aż 90 proc. firm oferuje różnego rodzaju benefity pozapłacowe (od dodatkowej opieki medycznej po możliwość pracy zdalnej), ale ponad 70 proc. pracowników (według badań Sedlak&Sedlak) nie zna wartości otrzymywanych benefitów.

– Dobrym sposobem na zmianę może być raport Total Rewards Statement (TRS), czyli raport łącznych korzyści z pracy, jakie firmy mogą przedstawiać pracownikom – przekonuje Joanna Liksza.

Pomysł TRS powstał w Stanach Zjednoczonych i powoli kiełkuje także w Polsce. Jak przyznają eksperci, trudno powiedzieć, ile firm obecnie stosuje takie rozwiązania, ale wiadomo, że zainteresowanie stale rośnie. Prekursorami w tym zakresie są największe przedsiębiorstwa, zatrudniające po kilka tysięcy osób. Przykłady – PKN Orlen, Santander Bank Polska, Amrest, Orange, a więc zarówno firmy produkcyjne, jak i usługowe.

Kompleksowa ocena

PKN Orlen w 2019 r. przygotował dla pracowników dużą kampanię informacyjną, której głównym elementem był indywidualny raport „Twój rok korzyści". Spersonalizowany dla każdej osoby dokument przedstawiał w ujęciu rocznym informację zarówno o łącznej wartości całego pakietu wynagrodzenia, jak i świadczeń pozapłacowych.

– Analizując przeprowadzone w firmie badanie zaangażowania i motywacji pracowników, doszliśmy do wniosku, że nasi pracownicy zwykle skupiają się na wysokości wynagrodzenia zasadniczego i nie dostrzegają dodatkowych korzyści z pracy oferowanych przez pracodawcę – wyjaśniała Wioletta Kandziak, dyrektor wykonawcza ds. kadr PKN Orlen, na łamach HRM Institute. – Dlatego znaleźliśmy rozwiązanie, które pozwala pracownikowi kompleksowo i obiektywnie ocenić ofertę zatrudnienia – dodała.

Płaca to nie wszystko

Z podobnych pobudek na wdrożenie TRS zdecydował się Santander Bank Polska. Bo w Polsce, zapewne zresztą nie tylko w naszym kraju, wśród pracowników brakuje świadomości, że pracodawca wydaje na wynagrodzenie i benefity znacznie więcej niż to, co pracownik widzi regularnie na swoim koncie.

– Dobrze przygotowany Total Rewards Statement przedstawia całość materialnych i niematerialnych profitów z pracy. Obejmuje nie tylko finanse: pensję, premie, ale też wartość prywatnej opieki medycznej, kart sportowych, a także inne atuty miejsca pracy – przekonuje Katarzyna Łaniewska, business development partner z Nais, która rozwija aplikację doceniania, nagradzania i motywowania pracowników.

Przygotowanie takiego raportu, indywidualnego dla każdego pracownika, nie jest rzeczą prostą. Wymaga dużego wysiłku organizacyjnego i analitycznego, ale też rozstrzygnięcia dylematów, co w zestawieniu powinno się znaleźć.

Czy brak telefonu może być wartością

Dobrze pokazują to wyniki badania „Raport łącznych korzyści z pracy w praktyce", które zorganizowała firma Nais wspólnie z Uczelnią Łazarskiego oraz firmą doradztwa personalnego ProPeople. Patronat nad badaniem objęła „Rzeczpospolita".

Standardowo firmy w swoich TRS-ach pokazują wysokość wynagrodzenia, premie, prowizje, nagrody i inne świadczenia finansowe (np. programy emerytalne, dodatkowe ubezpieczenia medyczne, programy zdrowotne). Do katalogu podstawowych korzyści można też zaliczyć tzw. świadczenie dedykowane, np. samochód służbowy, miejsce parkingowe w centrum miasta, standardowe benefity (choćby owoce i kawę w pracy), udogodnienia w konstruowaniu godzin pracy – np. home office, krótszą pracę w piątki itp. Wartość większości tych świadczeń da się przeliczyć na korzyści wyliczone w złotych, co pokazuje, ile naprawdę pracodawca inwestuje w pracowników.

Jednak nie wszystko da się łatwo skwantyfikować. – Zwykle służbowy telefon komórkowy jest dodatkową korzyścią dla pracowników, ale w naszej firmie wychodzimy z założenia, że to jego brak jest wartością – stwierdziła jedna z uczestniczek warsztatów, na których prezentowany był raport. – Bo w ten sposób mówimy pracownikom, że nie muszą zabierać pracy do domu – wyjaśniała.

– Dla niektórych osób wyjazd integracyjny czy majówka dla dzieci będzie wartością dodaną, inni pracownicy wolą zaś, by firma nie organizowała im życia prywatnego – zauważyła inna uczestniczka warsztatów.

A jak wyliczyć wartość prowadzonej przez firmę polityki CSR czy wolontariatu?

To nie jest formularz PIT

– Właśnie dlatego TRS nie ma formy sztywnego formularza przypominającego raportowanie o PIT dla służb skarbowych – podkreśla Katarzyna Łaniewska. – To bardzo elastyczne narzędzie, które każda organizacja musi dostosować do swoich potrzeb, ale też indywidualnych wartości obowiązujących w danej firmie – zaznacza.

Także sposób prezentacji danych – wyrażenie wartości w pieniądzach czy też metoda bardziej opisowa oraz dostęp pracowników do informacji – może być bardzo zindywidualizowany. Z badań wynika, że większość firm preferowałaby dostęp online (na platformach internetowych czy aplikacjach) i dziś taki sposób też jest najczęściej wykorzystywany. Ale w niektórych organizacjach istnieje konieczność dostarczania TRS przez maila z załącznikiem (co jest pracochłonne) lub w formie papierowej np. dla pracowników produkcji, którzy nie mają służbowych komputerów.

Ważny benchmark

– W naszym badaniu pojawił się też postulat, iż w TRS powinien być przedstawiany rynkowy benchmark wynagrodzeń i świadczeń – zaznacza Liksza. – To bardzo istotne. Można w ten sposób przekonać pracowników, że ich praca jest godnie i sprawiedliwie opłacana, jeśli stawki są porównywalne czy też nawet wyższe niż stawki rynkowe. Można pokazać, jakie korzyści otrzymuje pracownik dzięki pakietowi standardowych benefitów w stosunku do ich cen rynkowych – wyjaśnia Liksza.

Od karty sportowej po baristę w biurze

Już 90 proc. pracowników deklaruje, że otrzymuje od swojego pracodawcy dodatkowe świadczenia – wynika z badań Hays Polska. Najbardziej popularnymi benefitami są karta sportowa, pakiet podstawowej opieki medycznej oraz imprezy i wyjazdy integracyjne. 30–40 proc. firm oferuje telefon komórkowy, komputer, samochód służbowy, ubezpieczenie na życie, dofinansowanie edukacji oraz możliwość pracy elastycznej.

Lista świadczeń jest coraz bardziej urozmaicona i pojawiają się tam takie propozycje jak dodatkowe dni wolne od pracy, dofinansowanie opieki nad dziećmi, bezpłatna opieka stomatologiczna, darmowe posiłki, siłownia i trener personalny w biurze, a nawet bariści serwujący kawę w firmie.

W badaniach firmy Sedlak & Sedlak ok. 82 proc. ankietowanych deklarowało, że w ich miejscach pracy zatrudnionym przysługują świadczenia dodatkowe. Są one najczęściej dostępne w firmach małych (71 proc. odpowiedzi pozytywnych), średnich (86 proc.), dużych i wielkich (powyżej 94 proc.). W mikrofirmach – tylko w 39 proc.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA