Każdy w pracy chce wiedzieć, na czym stoi. Czy dobrze wykonuje swoje obowiązki i czy sprostał wymaganiom szefa. A może coś poszło źle i trzeba nad czymś popracować?

Informacja zwrotna jest nam w pracy potrzebna jak tlen do życia. – Odpowiada na nasze najważniejsze potrzeby. Przede wszystkim na potrzebę rozwoju – podkreśla Sebastian Bekiersz, ekspert ds. rozwoju talentów i projektów HR w agencji zatrudnienia ManpowerGroup. – Pracownik bez oceny nie może się rozwijać – nie wie, czy dane zadanie wykonuje poprawnie i nie wie również, co może zrobić, aby wykonywać je lepiej – wyjaśnia Bekiersz.

Brak informacji zwrotnej zmniejsza też poczucie bezpieczeństwa i komfortu w pracy, a u bardziej wrażliwych osób może wywołać stres, frustrację czy nawet strach przed zwolnieniem.

https://grafik.rp.pl/grafika2/1499914,3.jpg

Nie bój się pytać

W każdej firmie informacja zwrotna jest więc podstawowym narzędziem zarządzania ludźmi, a jednocześnie najtańszych narzędziem budowania zdrowych relacji.

Niemnie nie każdy szef o tym pamięta. Czy wówczas należy się o taki komunikat dopominać? Eksperci zgodnie radzą, że nie ma w tym nic złego. – Można poprosić o spotkanie i zapytać wprost o ocenę realizacji projektów, podkreślając, że istotny jest dla nas rozwój i dlatego jesteśmy otwarci na wskazówki i sugestie – podpowiada Anna Dolot, ekspert HR w Grupie Aterima. Dodaje, że zwykle jednak inicjatywa powinna wychodzić od przełożonego.

Ciekawe, że młodsi wiekiem pracownicy mają większą potrzebę uzyskiwania feedbacku (m.in. ze względu na to, że są mniej doświadczeni), a także większą śmiałość w komunikowaniu tej potrzeby. – Dla pokolenia Z, żyjącego w środowisku „lajkowania" oraz oceniania i komentowania wszystkiego, dwustronna komunikacja jest zdecydowanie bardziej naturalna niż dla starszych pokoleń – przypomina Dolot.

Starsi pracownicy zwykle lepiej potrafią ocenić swoją pozycję w firmie. Za to częściej może pojawić się u nich obawa, że prośba o ocenę zostanie źle odebrana– na przykład jako przyznanie się do braku kompetencji czy niewiedzy. Zwykle takie myślenie to błąd, a mądry przełożony pytanie pracowników potraktuje bardziej jako wyraz samoświadomości i chęci rozwoju niż przejaw niepewności.

– Dobrą praktyką jest prośba o feedback nie tylko przełożonego, lecz także współpracowników – zaznacza Sebastian Bekiersz. – Przyjmuje się, że każda osoba, z którą współpracujemy, może wnieść coś do naszego rozwoju – dodaje ekspert ManpowerGroup. Informacja zwrotna może być pozytywna (np. pochwała za świetnie wykonaną pracę, docenienie zaangażowania) jak i negatywna (zwracająca uwagę na popełniane błędy). Oba typy są dla pracowników niezbędne, ale ich formułowanie wcale nie jest proste. – Udzielanie i odbieranie informacji zwrotnej to sztuka, która rządzi się subtelnymi prawami – podkreśla Paulina Bednarz-Łuczewska, socjolog z Akademii Leona Koźmińskiego.

Na dobre i na złe

Eksperci podpowiadają, że dobry feedback musi opierać się na faktach i odnosić się do konkretnej sytuacji (nie powinien więc zaczynać się od słów „bo ty zawsze..."). Powinien być udzielany w miarę regularnie lub jak najszybciej po zaistniałej sytuacji, I w żaden sposób nie może naruszać godności osób, których dotyczy. Stwierdzenie dotyczy zarówno tych dobrych jak i złych informacji. Przykładowo, słowa „dobra robota" w sytuacji, gdy pracownik poświęcił projektowi kilka miesięcy, może być reakcją nieadekwatną.

– Z kolei przy udzielaniu negatywnej informacji niedoświadczeni liderzy oscylują między agresją – podnoszeniem głosu, ironią, groźbami – a unikaniem pracownika i przekazem tylko niewerbalnym (np. przewracanie oczami) – opisuje Bednarz-Łuczewska. Jej zdaniem obie formy są złe, bo nawet krytyczna informacja powinna być wyrażona w taki sposób, aby każdy czuł się szanowany i bezpieczny.

– Profesjonalna ocena postępów powinna wyszczególniać mocne strony pracownika – zaznacza Piotr Dziedzic, dyrektor w firmie rekrutacyjnej Michael Page. Po pozytywnym wstępie można wymienić zadania lub umiejętności, nad którymi pracownik musi jeszcze popracować. Na koniec feedback może też zawierać rozwiązania lub narzędzia, które powinny pomóc pracownikowi w doskonaleniu kompetencji. – Konstruktywna informacja zwrotna powinna być dwustronna, a więc o ocenę pracy warto także zapytać samego zainteresowanego – podkreśla Dziedzic.