Deklaracje pracowników zbadał Polski Instytut Ekonomiczny, a wyniki badania opublikował w raporcie „Reakcje pracowników na przejrzystość wynagrodzeń – wyniki eksperymentu ankietowego z zastosowaniem winiet”. „Rzeczpospolita” opisuje je jako pierwsza.PIE pokazuje w nim, jak sposób prawo do informacji o płacach współpracowników może wpłynąć na odczucia i zachowania osób pracujących. Prawo to uzyskamy, gdy wdrożona zostanie unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń (dyrektywa 2023/970). Prawdopodobniej stanie się tak od 2027. Pracownicy uzyskają prawa informacyjne, a pracodawcy zostaną zobowiązani do ujawniania im danych dotyczących wynagrodzeń, zasad ich ustalania oraz występujących różnic płacowych.

Iga Rozbicka podkreśla, że Raport pokazuje wyzwania, w jakimi będą musieli się zmierzyć pracodawcy po implikacji przepisów dyrektywy równościowej. Jej zdaniem warto, by firmy przygotowały się do nich przez przeprowadzenie audytu systemu wynagrodzeń.

W badaniu PIE wzięło udział 1680 osób w wieku 25–59 lat, pracujących w firmach zatrudniających 50 osób i więcej, w wymiarze co najmniej 20 godzin tygodniowo. Każda z nich oceniała pięć krótkich opisów hipotetycznych sytuacji, odpowiadajác na trzy pytania: jak czułby się w pracy, czy zdecydowałby się w ciągu pól roku na rozmowę o podwyżce i czy w tym samym czasie zaczéłaby szukać nowej pracy.

Respondenci przyznają, że wiadomość, iż mniej zarabiają niż inni, pogorszyłaby ich satysfakcję z pracy. A gdyby dowiedzieli się, że zarabiają o przynajmniej 5 proc. mniej, mogliby się zdecydować na rozmowę o podwyżce. Autorzy opracowania zwracają uwagę na to, że świadomość nierówności płacowych na podobnych stanowiskach może nie tylko zwiększać chęć do negocjacji płacowych, czy rotację pracowników, ale i prowadzić do spłaszczenia siatki płac.

Oczywiście dla decyzji pracowników znaczenie będzie miała nie tylko informacja o systemie wynagrodzeń w ich firmie, ale także wiedza o tym co dzieje się na lokalnym rynku pracy czy w branży.

Kobiety nie są już tak nieśmiałe

Co ciekawe nie ma przy tym różnic ocen między kobietami i mężczyznami. Iga Rozbicka, przypomina, że z różnych analiz dotąd wynikało, iż kobiety rzadziej niż mężczyźni były gotowe do negocjacji płacowych. W tym badaniu w sytuacji, gdy współpracownicy zarabiają więcej, efekty dla satysfakcji z pracy, prośby o podwyżkę i poszukiwania nowej pracy nie różnią się istotnie statystycznie między płciami.

To oznacza, że przejrzystość wynagrodzeń może sprzyjać ograniczaniu luki płacowej między kobietami i mężczyznami zatrudnionymi na podobnych stanowiskach.

Firmy różnie się przygotowują

Dobrochna Ciosek, partner w firmie Grant Thornton, uważa, że potrzeba takich audytów w firmach jest coraz bardziej widoczna. – Pracodawcy zaczynają rozumieć, że wynagrodzenia, które przez lata były jednym z najbardziej wrażliwych i zamkniętych obszarów organizacji, będą wymagały większej transparentności. Audyt wynagrodzeń jest zdecydowanie najlepszym sposobem, aby zrozumieć źródła ewentualnych różnic płacowych i odpowiednio przygotować organizację do nowych wymogów. – mówi ekspertka.

Jej zdaniem część dużych firm i instytucji ma już za sobą etap analiz, szkoleń, stworzenia planów działań czy zaplanowania budżetów na działania dostosowawcze i czeka na ostateczny kształt przepisów wynikających z dyrektywy równościowej. Jednak wiele firm, zwłaszcza z sektora MŚP, dopiero zaczyna mierzyć się z tym tematem i zastanawia się, jak skutecznie przełożyć wymagania prawne na praktykę organizacyjną.

– Od prawie roku obserwujemy wyraźny wzrost zainteresowania pracodawców tematem jawności płac oraz ich realne działania zmierzające do uporządkowania systemów wynagrodzeń – mówi Joanna Kolasa, HR Consultancy Manager w Randstad Polska.

– Tym, co budzi największe obawy biznesu, jest zróżnicowanie wynagrodzeń na tych samych stanowiskach (niezależnie od płci). Rozpiętość stawek bywa tu ogromna i potrafi sięgać nawet 70-80 proc. – mówi Joanna Kolasa – Przyczyny takich dysproporcji są złożone. Z jednej strony wynikają z czynników indywidualnych: unikalnych i użytecznych dla pracodawcy umiejętności, wyjątkowego zaangażowania, ponadprzeciętnych wyników pracy, stażu czy udziału w kluczowych projektach. Z drugiej strony ogromny wpływ ma sytuacja rynkowa. Niedobory talentów w konkretnych sektorach oraz na konkretnych stanowiskach zmuszają firmy do oferowania wyższych stawek nowym pracownikom, co wprost wynika z rosnących oczekiwań finansowych kandydatów i ogólnych trudności w pozyskaniu kadry. – tłumaczy ekspertka z Randstad Polska.

Jawność płac a rekrutacje

Agnieszka Czarnecka, Head of HR Consultancy CEE w Hays, przypomina wyniki innego badania dotyczące systemów wynagrodzeń: – W badaniu Hays do raportu „Kobiety na rynku pracy 2026” tylko 30 proc. pracodawców zadeklarowało gotowość do wdrożenia zmian. Jednocześnie 15 proc. organizacji przyznało całkowity brak przygotowania. Alarmujący może być fakt, że wskaźnik ten od kilku lat utrzymuje się na zbliżonym poziomie (15 proc. w 2025 i 14 proc. w 2024 r.), co pokazuje, że postęp w części firm jest ograniczony. Jeszcze w listopadzie 2025 r. aż 86 proc. pracodawców przyznawało, że u nich nie funkcjonuje żaden model jawności wynagrodzeń.

Z różnych badań wynika, że głównymi przyczynami decyzji o szukaniiu nowej pracy lub chęci zostania w obecnej są: wysokość zarobku i satysfakcja z pracy. Transparentność wynagrodzeń jest natomiast istotnym czynnikiem przy szukaniu pracy. – Analiza ogłoszeń publikowanych w serwisie OLX Praca wskazuje, że te zawierające informacje o wynagrodzeniu otrzymywały średnio więcej aplikacji niż te, w których takich danych zabrakło. Największy wzrost odnotowano w 2024 r. Wówczas oferty z podanym wynagrodzeniem otrzymywały o 30 proc. więcej odpowiedzi. W kolejnych latach przewaga utrzymywała się na wysokim poziomie i zarówno w 2025, jak i w 2026 r. wynosiła 20 proc. – relacjonuje Konrad Grygo, starszy analityk biznesowy w OLX Praca. Z analiz portalu wynika, że informacja o wynagrodzeniach znajduje się w ok. 56 proc. ogłoszeń o pracę.