Pracujący radni nie do ruszenia

Wybór pracownika do rady gminy, rady powiatu lub sejmiku województwa wiąże się z zmianami jego statusu. Ustawy samorządowe zgodnie wprowadzają szczególną ochronę trwałości stosunku pracy radnych wszystkich szczebli.

[srodtytul]Bez rozstań[/srodtytul]

Ochrona sprowadza się do zakazu rozwiązywania z radnym stosunku pracy bez uzyskania uprzedniej zgody rady (sejmiku województwa), której pracownik jest członkiem. Tak stanowią:

- art. 22 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=163432]ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa (DzU z 2001 r. nr 142, poz. poz. 1590 ze zm.)[/link],

- art. 22 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=163434]ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatu (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1592 ze zm.)[/link],

- art. 25 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=163433]ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1591 zm.)[/link].

Zakaz dotyczy wszelkich form rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, zarówno z zachowaniem, jak i bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wprawdzie właściwa rada (sejmik) może odmówić takiej zgody tylko wtedy, gdy podstawą rozstania są zdarzenia związane z wykonywaniem mandatu radnego, ale podlega to jej uznaniu.

Oznacza to, że nawet gdy pracodawca podaje w swoim wniosku przyczyny zamierzonego rozwiązania stosunku pracy niemające żadnego związku z wykonywaniem mandatu radnego, rada (sejmik) może dokonać własnych ustaleń i ocen, a następnie odmówić takiej akceptacji.

[srodtytul]Sądy zgodne[/srodtytul]

Tak też uważają sądy.

Przykładowo w [b]wyroku z 18 września 2008 r.(I OSK 952/08) Naczelny Sąd Administracyjny[/b] stwierdził, że art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym wskazuje, że „wyrażenie zgody na rozwiązanie z radnym stosunku pracy lub odmowa są pozostawione uznaniu rady gminy, z tym że gdy dojdzie ona do przekonania, że podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu, rada gminy zobowiązana jest odmówić wyrażenia zgody.

Przepisu nie można interpretować w taki sposób, że rada gminy musi wyrazić zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli pracodawca nie stawia mu zarzutów związanych z wykonywaniem mandatu radnego”.

Podobne wypowiedział się [b]Sąd Najwyższy w tezie w wyroku z 17 września 2007r. (III PK 36/07). [/b]

Z zakazu rozwiązania stosunku pracy z radnym wywiedziono, mimo braku takich przepisów w ustawie samorządowej, niemożność dokonywania wypowiedzeń zmieniających (wyrok SN z 23 lutego 2006 r., III BP 4/05) bez uprzedniej zgody rady.

Dzięki temu status pracowniczy radnego, gdy sprawuje on mandat, charakteryzuje się bardzo wysoką ochroną. Na tyle silną, że w znacznym stopniu ogranicza, a nawet wyłącza wobec niego stosowanie przez pracodawcę zasady swobody doboru pracowników.

Nie oznacza to jednak zwolnienia czy ograniczenia obowiązków wynikających z angażu. Te samorządowiec ma wykonywać tak jak wszyscy inni pracownicy bez takiego statusu.

[srodtytul]Gorzej tylko przy grupówce[/srodtytul]

Wprawdzie radni nie mają ochrony, gdy pracodawca zwalnia grupowo, albo jest ona ograniczona przy redukcjach indywidualnych z przyczyn niedotyczących załogi, ale zazwyczaj cieszą się stabilizacją zatrudnienia i jego warunków.

Przesądza o tym ustawa z 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

W małych firmach, zatrudniających mniej niż 20 pracowników, do których nie stosuje się tej ustawy, każde rozwiązanie stosunku pracy przez szefa, nawet z przyczyn niedotyczących podwładnego (np. w razie likwidacji stanowiska pracy) wymaga wcześniej zgody właściwej rady (sejmiku).

[ramka][b]Szczególne przywileje[/b]

To, co jest przywilejem samorządowców pozostających w stosunku pracy, przeszkadza tym spośród nich, którzy dopiero szukają zajęcia. Tym bardziej że informacja o tym, kto jest radnym, jest łatwa do zdobycia. Przekonała się o tym pewna młoda radna z dużego miasta wojewódzkiego, która od początku mijającej właśnie kadencji bezskutecznie poszukuje etatowej posady.

Starając się o zatrudnienie, informowała o swoim statusie pracodawców (choć nie musiała). Oczywiście żaden z nich nie uzasadniał odmowy przyjęcia jej członkostwem w radzie, ale ilość i niejasne przyczyny wypierania się skłaniają do podejrzeń, że to właśnie ten szczególny status odstraszał potencjalnych szefów. Ta radna pracuje dorywczo na zleceniach, ale stały etat jest dla niej, przynajmniej na razie, nieosiągalny.

Wprawdzie pracodawca nie może żądać od kandydata informacji o okolicznościach, które spowodują objęcie go szczególną ochroną w razie zatrudnienia, ale powszechne dziś stosowanie terminowych umów o pracę pozwala firmom uniknąć długiego wiązania się z chronionym.

Przekonał się o tym radny, który wprawdzie nie ujawnił pracodawcy swojego statusu (a jest w gminie oddalonej kilkadziesiąt kilometrów od firmy), ale zawarł z nim umowę na rok i już w drugim miesiącu zatrudnienia musiał skorzystać ze zwolnienia okolicznościowego na czas udziału w posiedzeniu rady.

Z upływem roku umowa się rozwiązała, a radny szuka zajęcia. Twierdzi, że miał obiecaną posadę na czas nieokreślony bezpośrednio po rozwiązaniu pierwszego angażu, ale szef wypiera się, a innych dowodów brakuje.

Pracownikom przywileje dają pewność zatrudnienia, poszukującym zajęcia – uzasadnioną obawę, że jeśli przyszły szef dowie się o ich szczególnym statusie, wybierze innego kandydata. W końcu pracodawcy mają swobodę w doborze personelu i już spore doświadczenie w tym, jak uniknąć zarzutów o stosowanie praktyk dyskryminacyjnych.[/ramka]