Firmy, które szukają pracowników narzekają na problemy z dotarciem do odpowiednich kandydatów, a z kolei te, które mają dobrych ludzi, coraz częściej obawiają się ich utraty. W ostatnim Barometrze Rynku Pracy agencji zatrudnienia Work Service niemal trzy czwarte pracodawców stwierdziło, że utrzymanie wykwalifikowanych pracowników to ich główne wyzwanie w tym roku.
Nie dziwią się temu przedstawiciele firm rekrutacyjnych, którzy dostają coraz więcej zamówień na swoje usługi.
Pracownik korzysta
– Mamy wymarzone warunki do podejmowania przez pracowników odważnych decyzji o zmianie pracy. Sytuacja ekonomiczna jest stabilna, a inwestycje zagraniczne, których w ubiegłym roku pojawiło się rekordowo dużo, otworzyły przed najlepszymi nowe, atrakcyjne ścieżki rozwoju. Na poziomie stanowisk specjalistycznych i menedżerskich obserwujemy więc wysoką aktywność – twierdzi Artur Skiba, prezes firmy rekrutacyjnej Antal.
Jak dodaje, taką aktywność najsilniej odczuwają branże, w których mamy do czynienia z rynkiem kandydata – SSC/BPO oraz IT, ale rosnąca dynamika dotyczy także np. stanowisk inżynierskich w sektorze przemysłowym. To, co dla pracowników jest sytuacją idealną, dla pracodawców jest narastającym problemem.
W tegorocznym badaniu HRM Institute, w którym prawie 350 pracodawców oceniało stan Employer Brandingu w Polsce, zaledwie 9 proc. firm stwierdziło, że nie traci najlepszych pracowników. To wyraźnie więcej niż w minionym roku, gdy takich problemów nie widziało 13 proc. badanych i jeszcze bardziej znacząca zmiana w porównaniu z 2012 r., gdy odejść „talentów" nie obawiało się 18 proc. firm – wiedziały, że na trudnym rynku okazji do odejścia nie było zbyt wiele.
Kluczowi kandydaci
Teraz sytuacja przechyliła się wyraźnie na korzyść kandydatów – według raportu Antal Attrition ze zjawiskiem odpływu pracowników boryka się 73 proc. firm w Polsce. Zdaniem Artura Skiby, ten trend będzie się pogłębiał w najbliższych miesiącach. Poza sprzyjającą sytuacją gospodarczą istotne jest bowiem to, że na polskim rynku pracy porusza się pracownik coraz bardziej świadomy i dbający o własny dobrostan.
– Najlepsi bezustannie szukają inspiracji i nie zagrzeją miejsca w organizacji, która nie będzie zaspokajała ich potrzeb – dodaje prezes Antala.
Sytuację pracodawców utrudnia fakt, że większość z nich zabiega o tę samą grupę. Według badania HRM Institute, dla 60 proc. firm „kandydaci na wagę złota" to młodzi profesjonaliści z doświadczeniem zawodowym od roku do sześciu lat. Drugą grupę kluczowych kandydatów (21 proc.) tworzą doświadczeni profesjonaliści mający powyżej sześciu lat praktyki (ale już nie powyżej 10 lat).
Problem (albo szansa) w tym, że „kandydaci na wagę złota" to grupa wyjątkowo mobilna zawodowo. Jak podkreśla Przemysław Broniszewski, menedżer ds. Employer Branding w Antal, największy wskaźnik attrition dotyczy pierwszych trzech lat stażu pracy w firmie. Często związane jest to z rozbieżnością zewnętrznego wizerunku pracodawcy z rzeczywistą sytuacją w pracy, która jest niespójna z komunikacją rekrutacyjną. Przyczyną odejść pracowników z firmy bywa też niewłaściwa selekcja kandydatów w procesie rekrutacyjnym. Błędem może być np. zatrudnienie osoby zorientowanej na szybki rozwój do obsługi prostych procesów np. finansowo-księgowych.
Unikalna oferta
Tylko 5,90 zł/miesiąc
Rola szefa
Na czele listy powodów odejścia z firmy większość pracowników uczestniczących w ankiecie Antal Attrition badanych (92 proc.) wymienia lepszą ofertę finansową, trzech na czterech wskazuje na większe możliwości rozwoju, a niemal połowa (47 proc.) – na chęć zmiany ścieżki rozwoju zawodowego.
Jak wynika z badania HRM Institute, takie odpowiedzi nie powinny dziwić pracodawców. Są świadomi, że pracownicy szukają przede wszystkim wyższych płac i lepszych możliwości rozwoju, choć coraz ważniejsze są pojawiające się różnice we wzajemnych oczekiwaniach. W praktyce oznacza to, że pracownik mniej pewny swojej pozycji zawodowej godził się na więcej niż obecnie, gdy statystyki informują o rosnącej liczbie ofert pracy.
Artur Skiba zwraca uwagę, że potrzeby wskazywane przez pracowników zwykle można próbować spełnić w ramach struktur dotychczasowej firmy. – To wyzwanie przede wszystkim dla bezpośrednich przełożonych. Powinni z jednej strony własną postawą inspirować zespół, z drugiej zaś doskonale znać potrzeby poszczególnych pracowników – ocenia prezes Antala.
