– Uważam, że dla potwierdzenia autentyczności oświadczenia pracownika o szczepieniu wystarczy okazanie przez zatrudnionego certyfikatu na telefonie – uważa Justyna Tyc-Brzosko, radca prawny z kancelarii Domański Zakrzewski Palinka. – Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy może jednak oznaczać zmiany w organizacji pracy, np. przesuwanie niezaszczepionych pracowników na inne stanowiska pracy. Już teraz wielu przedsiębiorców rozważa wprowadzenie oddzielnych zmian w pracy zaszczepionych i niezaszczepionych pracowników, wyznaczenie im oddzielnych wejść na halę produkcyjną czy zwolnienie z obowiązku noszenia maseczek ochronnych tylko zaszczepionych pracowników.
Z pewnością znajdą się pracodawcy, którzy będą chcieli wykorzystać te informacje, aby pozbyć się niezaszczepionych z pracy, lub przynajmniej przesunąć ich na gorzej płatne stanowiska. Będą jednak musieli przy tym bardzo uważać, by nie narazić się na proces przed sądem pracy i wypłatę odszkodowania lub przywrócenie takiej osoby na stanowisko, gdy sąd uzna, że przedsiębiorca mógł zapewnić takiej osobie inną pracę.
Rząd rozważa też wprowadzenie obowiązku szczepień w niektórych grupach zawodowych, jak policjanci czy nauczyciele. Niezaszczepienie oznaczałoby rozstanie z takim zawodem.
Potrzebne szybkie zmiany
– Ważne jest to, aby rząd z wyprzedzeniem i otwartą przyłbicą, jeszcze przed wzrostem liczby zachorowań, uregulował kwestię udostępniania pracodawcom informacji o szczepieniu pracowników. Regulacja musi charakteryzować się dobrą techniką legislacyjną, a tego nie da się zrobić błyskawicznie. Podobnie nie można dalej czekać i analizować, ale trzeba już podjąć decyzję, czy rząd wprowadza obowiązkowe szczepienia dla określonych grup zawodowych – mówi Barbara Surdykowska, ekspert NSZZ Solidarność.
Jej zdaniem, jeżeli zostanie podjęta decyzja o udostępnianiu pracodawcom wiedzy o zaszczepionych i niezaszczepionych pracownikach, pracodawca winien zastosować takie rozwiązania organizacyjne wobec osób niezaszczepionych, które jak najmniej negatywie oddziałują na ich sytuację. Czyli przykładowo, wpierw zastosować rozwiązanie w postaci polecenia pracy zdalnej, zanim przejdzie się do działań bardziej radykalnych.
– Nie możemy zapominać o obowiązku pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a więc podejmowania działań, które redukują zagrożenia dla ogółu pracowników – dodaje Surdykowska.
