Zerujemy licznik umów na czas określony

Rz: Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej szykuje zmiany w kodeksie pracy dotyczące 3 mln osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony i dziesiątków tysięcy pracujących na kontraktach cywilnoprawnych bez oskładkowania. Skąd taka aktywność?

Radosław Mleczko: Różnorodność prawnych form wykonywania pracy jest we współczesnym świecie niezbędna. Nie pracujemy według jednego modelu, a tradycyjnie pojmowane czas i miejsce wykonywania pracy odgrywają w społeczeństwie cyfrowym coraz mniejszą rolę. Gdyby umowy o pracę na czas określony, umowy-zlecenia czy o dzieło były wykorzystywane wyłącznie zgodnie z ich przeznaczeniem, nie byłoby potrzeby zmian. Niestety, niektórych form zatrudnienia się nadużywa. Prowadzi to do nieuczciwej konkurencji i ma negatywne konsekwencje dla zatrudnionych. Dlatego proponujemy kolejne kompleksowe zmiany dotyczące umów cywilnoprawnych, terminowych umów o pracę i pracy tymczasowej. Pracujemy też nad projektami nowych form umów adekwatnymi do zmieniającego się świata. Chcemy przywrócić sens tej różnorodności, a zarazem nadać jej nową jakość.

Nowela kodeksu przewiduje wyzerowanie po raz kolejny licznika umów o pracę na czas określony. W 2009 r. i 2012 r. zrobiła też tak poprzednia ustawa antykryzysowa. Czy to dobre rozwiązanie?

Przepisy przejściowe są przedmiotem konsultacji. Szukamy najlepszego, uczciwego rozwiązania. Wliczanie do nowego limitu także dotychczasowych umów terminowych z zachowaniem ich dwutygodniowego okresu wypowiedzenia rodzi ryzyko, że tuż przed zmianą będą, zgodnie z prawem, zawierane długoterminowe umowy na czas określony, by ominąć konsekwencje nowelizacji. Wówczas obok siebie mogłyby pracować osoby zatrudnione na umowach terminowych, do których stosowałyby się różne regulacje prawne. W myśl projektu nowelizacji maksymalny dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony wyniesie 33 miesiące, a łącznie z dopuszczalnymi trzema miesiącami okresu próbnego – 36 miesięcy, czyli trzy 12-miesięczne okresy. Analizujemy propozycje ewentualnych korekt przepisów przejściowych. Czas zgłaszania tych propozycji upłynął w miniony piątek.

Projekt nie przewiduje, postulowanej przez wielu ekspertów i związki zawodowe, konieczności uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony. A otworzyłoby to drogę do walki przed sądem o powrót do pracy w razie przedwczesnego rozwiązania takiej umowy.

Inni eksperci z kolei proponują, by w ogóle zrezygnować z obowiązku pisemnego podawania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, np. w firmach mających do 20 pracowników. Każdy, kto choć raz był pracodawcą, wie, jak złożone mogą być konsekwencje tego z pozoru neutralnego przepisu. Minister Kosiniak-Kamysz zwrócił się do partnerów społecznych o dalszą dyskusję nad tymi rozwiązaniami.

Przypomnę, że nasz projekt przewiduje zrównanie okresu wypowiedzenia umowy terminowej z umowami na czas nieokreślony. W obu wypadkach długość tego okresu będzie zależała od zakładowego stażu pracy. To zasadnicza zmiana, dająca nowe uprawnienie pracownikom na umowie terminowej. Poza tym nowelizacja przewiduje wszystkie trzy elementy ograniczające liczbę umów na czas określony, zawarte w dyrektywie 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony. Proponujemy więc ograniczenie dotyczące maksymalnego okresu, w jakim będą mogły być zawierane umowy z jednym pracownikiem, dopuszczalnej liczby umów, a także konieczności uzasadnienia wykorzystania takiej umowy w okresie dłuższym niż 36 miesięcy. Takim powodem może być zatrudnienie danej osoby np. na czas czteroletniej kadencji zarządu w spółce etc. Proponujemy, żeby te sytuacje były monitorowane przez Państwową Inspekcję Pracy.

Inspektorzy PIP mają być jednak jedynie informowani o takich przypadkach i trudno będzie im skutecznie weryfikować, który jest uzasadniony, a który nie.

Notyfikacja, możliwa w formie elektronicznej, może być dla inspekcji pracy ważnym źródłem informacji, a inspektorzy mają wiele sposobów na to, by zachęcić przedsiębiorców do przestrzegania przepisów. Znam krytyczną opinię PIP na temat tej propozycji. Jesteśmy otwarci na pomysły, w jaki sposób umożliwić zawieranie umowy terminowej, kiedy są ku temu obiektywne przesłanki, a limit czasu wykorzystany, przy jednoczesnej ochronie pracownika przed nadużyciami.

Z kodeksu ma zniknąć zapis, w myśl którego miesięczna przerwa między kolejnymi etatami na czas określony powoduje przerwanie drogi do bezterminowego zatrudnienia.

Projekt przewiduje, że każda umowa terminowa będzie się wliczała do limitu umów o pracę, z których czwarta przekształci się w bezterminową. W obecnym stanie prawnym przepis dotyczący miesiąca, który przerywa limit umów, był polem do nadużyć. Zastanawialiśmy się nad wydłużeniem tej przerwy np. do pół roku. Zdecydowaliśmy się jednak zaproponować usunięcie tego zapisu z kodeksu. Celem projektu nie jest podważanie sensu zawierania umów terminowych, ale zwiększenie ochrony osób pracujących na podstawie tych umów i zminimalizowanie zakresu ich nieuprawnionego wykorzystywania.

Z opublikowanego właśnie wspólnego stanowiska pracodawców wynika, że nie godzą się oni z większością zmian zawartych w tym projekcie. Chcą wydłużenia do 48 miesięcy okresu, w którym dopuszczalne będzie zawieranie umów na czas określony z jedną osobą, i rezygnacji z limitu liczby takich umów. Z kolei związki zawodowe oczekują skrócenia tego okresu do 24 miesięcy. Czy możemy się spodziewać zmian w projekcie i uwzględnienia postulatów partnerów społecznych?

Starannie analizujemy te propozycje, każdą z nich oceniając w kontekście całości projektu i jego funkcji. Jesteśmy w kontakcie z partnerami społecznymi. Myślę, że rezultatem tych konsultacji będą zmiany w projekcie. Paradoks polega na tym, że choć dialog w Komisji Trójstronnej w swoim ustawowym kształcie nie jest prowadzony, to my nigdy nie uznaliśmy, że jesteśmy zwolnieni z obowiązku i przywileju prowadzenia rozmów. Nie mamy monopolu na jedynie słuszne rozwiązania. Dlatego rozwiązania przyjmowane w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej konsultujemy nie tylko z reprezentatywnymi partnerami społecznymi, ale także z szerokim kręgiem podmiotów zainteresowanych konkretnymi zmianami.

W ciągu ostatniego półtora roku ministerstwo przeprowadziło dwie ważne nowelizacje kodeksu pracy dotyczące setek tysięcy rodziców korzystających z zasiłków macierzyńskich i tysięcy osób, które zgodziły się na wydłużenie okresów rozliczeniowych i elastyczne wyznaczanie czasu ich pracy. Czego możemy się jeszcze spodziewać?

Trwa przegląd obu rozwiązań, o których pan wspomniał. Można się spodziewać propozycji modyfikujących rozwiązania dotyczące urlopu rodzicielskiego. Trwa także poszukiwanie rozwiązań mających na celu ograniczenie zjawiska wypłaty wynagrodzeń poniżej minimalnego wynagrodzenia w sytuacjach, kiedy umowy-zlecenia zastępują, niezgodnie z prawem, umowy o pracę. Przeglądamy również rozwiązania dotyczące pracowników tymczasowych, a propozycje zmian będą m.in. konsekwencją prac zespołu ekspertów z udziałem PiP i partnerów społecznych.

Coraz głośniej mówi się jednak o tym, by przyznać osobom zatrudnionym na kontraktach cywilnoprawnych część uprawnień pracowniczych, np. prawo do urlopu wypoczynkowego czy do minimalnego wypoczynku w ciągu doby. Kiedy możemy się spodziewać takich zmian?

Równolegle do zmian mających na celu zwiększenie stabilizacji zatrudnienia i ochronę uczciwej konkurencji prowadzimy prace koncepcyjne uwzględniające przewidywane zmiany i tendencje na rynku pracy. Pamiętajmy jednak, że zacieranie różnic między umowami o pracę a kontraktami cywilnoprawnymi może przynieść efekt odwrotny do zamierzonego i całkowite odejście przedsiębiorców od zatrudniania na etatach na rzecz kontraktów cywilnoprawnych. Nie unikniemy takich pytań i wątpliwości.

A co z postulowanymi przez PIP zmianami przeciwdziałającymi zatrudnianiu na czarno czy nadużywaniu przepisów przez pracodawców?

W Sejmie trwa proces legislacyjny zmian przeciwdziałających tzw. syndromowi pierwszej dniówki. Chodzi o sytuacje, w których pracodawca nie zawiera z ludźmi umów, a kiedy przychodzi inspektor, twierdzi, że wszyscy są pierwszy dzień w pracy i nie zdążył jeszcze podpisać z nimi umów. Po zmianach proponowanych przez posłów pracodawca będzie musiał podpisać umowę przed dopuszczeniem do pracy. W MPiPS powstaje projekt zmian w zakresie świadczeń rodzinnych zapowiedziany w exposé premier Ewy Kopacz, który ma na celu m.in. zachętę do legalizowania zatrudnienia. Spotkaliśmy się też ostatnio z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej. W ten sposób pracuje bowiem już około pół miliona osób i pojawiły się firmy, które nadużywają prawa. Z informacji, które docierają do nas z PIP i związków zawodowych, wynika, że wiele firm zręcznie omija ograniczenia zawarte w przepisach.

Na czym mają polegać zmiany dotyczące pracy tymczasowej?

Zastanawiamy się nad uzupełnieniem katalogu sankcji za naruszenie przepisów ustawy, ale w taki sposób, aby nie szkodziły one przedsiębiorcom, którzy stosują ją zgodnie z przeznaczeniem. Kolejny, w ocenie Inspekcji Pracy i związków zawodowych, wybieg stosowany przez niektórych przedsiębiorców to przerzucanie pracownika pomiędzy różnymi agencjami pracy tymczasowej. Wtedy można ominąć limit 18 miesięcy dozwolonego zatrudnienia pracownika tymczasowego u jednego pracodawcy-użytkownika.

A co z umowami o dzieło?