Rz: ADP to globalny dostawca rozwiązań do zarządzania kapitałem ludzkim, obejmujących HR, czas pracy i płace. Ma więc unikalny wgląd w nowe trendy na rynku pracy. Które z nich można uznać za najważniejsze?
CFC: Ważnym globalnym trendem jest cyberbezpieczeństwo oraz prywatność danych w HR i płacach. Dlatego też w ADP znacząco zwiększamy nasze inwestycje w tym obszarze, aby utrzymać zaufanie budowane przez ponad 77 lat naszej obecności na rynkach. Drugi globalny trend to rosnące znaczenie samego HR i funkcji płacowej. Podczas gdy do niedawna uważane były za obszar czysto administracyjny, teraz stają się samodzielnymi bytami. Dzięki danym pozwalają na podejmowanie natychmiastowych, trafnych decyzji. Z kolei w Europie tematem numer jeden są przepisy o transparentności wynagrodzeń, które właśnie wchodzą w życie i zmienią reguły gry. Część firm traktuje tę regulację jako ograniczenie, ale warto spojrzeć na nią jako na atut budujący markę pracodawcy i przyciągający talenty.
Czytaj więcej
Michał Ślawski, dyrektor finansowy Castorama Polska, w podcaście CFO Excellence Awards opowiada o rewolucji w roli finansistów. Klasyczne budżety i...
Rz: A jak wygląda polski rynek? Czy te regulacje mogą być u nas większym problemem?
CFC: – Nie, największa zmiana w Polsce wynika z dobrego wzrostu gospodarczego. Mamy też duże podwyżki płacy minimalnej, która zbliża się do średniej. Drugi trend to rosnące znaczenie benefitów (np. kart sportowych, opieki zdrowotnej). W Polsce, zwłaszcza ze względu na nowe pokolenia wchodzące na rynek, szeroki pakiet benefitów staje się normą i wyróżnikiem firm.
Rz: Według raportu ADP „People at Work 2026” tylko 22 proc. pracowników globalnie i 21 proc. w Polsce uważa swoje miejsca pracy za stabilne i bezpieczne. Czy z danych ADP wynika, że te obawy są uzasadnione?
CFC: Zależy to od sektora. Finanse, IT czy opieka zdrowotna są dość bezpieczne, ale w hotelarstwie czy handlu detalicznym obawy są większe. Jednak kluczowe pytanie nie powinno brzmieć: „czy stracę pracę?”, ale „czy moja praca będzie potrzebna za dwa, trzy lata?” Odpowiedzią jest możliwość rozwoju umiejętności, a także liczba nowych miejsc pracy w danym sektorze.
Czytaj więcej
Czym różni się praca dyrektora finansowego w Polsce i we Francji oraz jak finansuje się infrastrukturę za miliardy euro? W podcaście CFO Excellence...
Spadek poczucia bezpieczeństwa to też problem pracodawców, gdyż przekłada się na niższe zaangażowanie. Co oni powinni robić?
CFC: Kluczem jest transparentność i komunikacja liderów. Firmy, które są przejrzyste, dają pracownikom wgląd w to, czym jest ich praca i jak się zmieni w procesie transformacji, zyskują zaangażowanie. Ważne jest też budowanie zaufania i poczucia przynależności. Jeśli pracownicy czują przynależność do firmy, mają do niej zaufanie, to są też bardziej produktywni.
Rz: W turbulentnych czasach może być trudniej o to zaufanie, skoro niekiedy trzeba redukować zatrudnienie.
CFC: Powiedzmy otwarcie, że widać już wpływ AI na zmiany w poszczególnych sektorach. Bardziej dotknięty tą zmianą jest handel detaliczny, mniej finanse i IT, a ochrona zdrowia – wcale. W Europie mamy „srebrny wzrost” populacji, więc ten sektor rekrutuje jak nigdy. Tak więc AI już wpływa na rynek, ale automatyzując standardowe procesy, uwalnia czas na zadania wymagające ludzkiego osądu i odpowiedzialności. Problem pojawi się tam, gdzie procesy są czysto manualne i mają niską wartość dodaną. Co ciekawe, rok temu w dużych firmach konsultingowych i technologicznych panował trend: „nie potrzebujemy już juniorów, bo ich pracę wykona AI”. Nagle jednak firmy te zdały sobie sprawę, że bez juniorów nie będą miały w przyszłości seniorów z odpowiednią oceną sytuacji, by dobrze nadzorować pracę agentów AI. Teraz więc stanowiska juniorów wracają, choć z innym opisem zadań. Junior jutra to osoba, która potrafi pracować z AI, trenować modele i obsługiwać procesy, których nie da się zautomatyzować.
Czytaj więcej
Jak najlepsi dyrektorzy finansowi budują dziś wartość w środowisku naznaczonym zmiennymi stopami procentowymi, geopolityczną niepewnością i rewoluc...
Rz: A jak pan ocenia polski rynek? Naszą przewagą był dotychczas wysoki poziom kapitału ludzkiego przy relatywnie niskich kosztach pracy. Jak tę przewagę utrzymać przy rosnących płacach?
CFC: To dobrze, że tańsza praca przestaje być głównym atutem inwestowania w Polsce, choć całkowita średnia płaca nadal jest niższa niż w Europie Zachodniej. Teraz bardzo ważnym atutem Polski jest świetna infrastruktura światłowodowa, centra danych i kompetencje inżynieryjne. Np. fabryki baterii są tu lokalizowane nie z powodu taniej siły roboczej, ale przez kompetencje, mentalność „can-do” i ambicję młodych pokoleń. Polska migruje od bycia „tańszym wykonawcą” do miejsca, gdzie konkuruje się kompetencjami, jakością, postawą i innowacjami.
Rz: Rosnące koszty pracy nie odstraszą więc inwestorów?
CFC: Wcale. Inwestorzy są gotowi zapłacić za wysokie kompetencje w środowisku z dobrą infrastrukturą. Powiedziałbym wręcz, że w nadchodzących latach Polska stanie się jeszcze bardziej konkurencyjna. Co więcej, coraz częściej tworzy własne polskie marki, które wychodzą za granicę i eksportują rodzime know-how. Ta wartość dodana przyniesie owoce bardzo szybko.
Zachęcamy również do wysłuchania i obejrzenia innych odcinków podcastu:
