Reklama

Składki ZUS od umowy-zlecenia

Zamiast kontrolować nierzetelnych przedsiębiorców, postanowiono ukarać uczciwych i ich współpracowników, obejmując składkami ZUS zlecenia – pisze Krzysztof Bramorski.

Publikacja: 22.01.2015 08:16

Krzysztof Bramorski

Foto: materiały prasowe

Krzysztof Bramorski

Reklama

Źle się dzieje, gdy w dyskusji o sprawach ważnych dla tysięcy osób dominuje język oderwany od rzeczywistości, faktów i argumentów. Jeszcze gorzej, gdy partnerzy tej dyskusji, od których oczekuje się zajęcia merytorycznego stanowiska, uciekają w demagogię, usiłując – zamiast zająć się wypracowaniem racjonalnego rozwiązania – podsycać i radykalizować nastroje społeczne i polityczne. Tak niestety w dużej mierze się stało z dyskusją o niepracowniczych formach zatrudnienia, do których – nad czym należy ubolewać – przylgnęła już dość mocno łatka „umów śmieciowych". Warto zatem spróbować sprowadzić rzecz do kilku istotnych, acz przyziemnych, aspektów.

Nadużywanie jednych w miejsce drugich

Kardynalnym błędem popełnianym przez krytyków umów-zleceń (a przy okazji w pewnym zakresie także umów o dzieło) – bo o nich mowa – jest skupianie krytyki na samych umowach właśnie. Tymczasem przyczyną ewentualnych zastrzeżeń mogą być nie same umowy, od dawna przecież stosowane, poprawnie unormowane i bardzo przydatne w obrocie, lecz świadomie popełniane nadużycia w ich stosowaniu.

Jeśli bowiem dokonamy porównania kodeksowych regulacji umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, bardzo szybko się okaże, że do różnych rzeczy zostały one stworzone.

Nie można pominąć podstawowego elementu rozróżniającego obydwa reżimy umowne, a mianowicie stosunku zależności i podległości. Podczas gdy zgodnie z art. 22 kodeksu pracy wykonywanie pracy określonego rodzaju w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz pod jego kierownictwem stanowi wyraźne znamię ustawowe zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, to element samodzielności oraz pewnej (zwykle dość znacznej) swobody działania jest z kolei konstytutywną cechą umowy-zlecenia (a umowy o dzieło w jeszcze szerszym zakresie).

Wskazana dyferencjacja oznacza, że z woli samego ustawodawcy bardzo łatwo da się wyróżnić zajęcia i tak zorganizowane ich formy, do których już z definicji nie wolno bądź nie da się zastosować umowy cywilnoprawnej. Dotyczy to wszelkiego rodzaju prac wymagających obecności w określonym miejscu i czasie, stałego korzystania ze sprzętu (maszyn, urządzeń, narzędzi, pomocy, materiałów) pracodawcy czy też wykonywanych pod jego (lub osoby wyznaczonej) stałym kierownictwem.

Reklama

Na drugim biegunie znajdują się zadania wykonywane samodzielnie, w dowolnym miejscu i czasie, zasadniczo własnym nakładem sił i środków wykonującego i tylko według generalnych wytycznych zleceniodawcy (zamawiającego). Tu tylko charakter zadania bazujący na kodeksowym określeniu czynności prawnej (odpowiednio stosowanej do wykonywania innych czynności – usług) oraz staranności działania winien decydować o wyborze przez strony właściwego typu umowy.

Co to oznacza? Wprost, bezpośrednio i niezależnie od koniunkturalnego przeideologizowania to, że ustawodawca – obdarzony wszak per definitionem przymiotem racjonalności – pozostawił do dyspozycji uczestników obrotu prawnego stypizowane ustawowo umowy adekwatne do różnych rodzajów czynności i więzi obligacyjnych. Żadna ze wspomnianych umów nie jest przy tym ani typem nowym, ani nieznanym bądź rzadko stosowanym, wobec którego mogłaby się nagle – bądź też z powodu nagłej zmiany stosunków – objawić luka wymagająca specyficznego „doregulowania".

Problemem wydaje się natomiast ponad wszelką wątpliwość nadużywanie stosowania jednych typów umów w miejsce innych, które w danej sytuacji winny być zastosowane. Powody takiego postępowania okazują się w znakomitej większości przypadków (pomijając ewidentne błędy czy pomyłki wynikające z nieznajomości przepisów prawa i dokonywania błędnego doboru umowy) natury finansowej. Warto zaznaczyć, iż – paradoksalnie – nie można przy tym bezkrytycznie podzielić podnoszonego często argumentu o dokonywanym rzekomo „przy okazji" pokrzywdzeniu „słabszej" strony stosunku prawnego, jakim ma być pracownik/zleceniobiorca. To często właśnie on jest inicjatorem wyboru rozwiązania „bardziej opłacalnego", czyli dającego obu stronom doraźne korzyści finansowe.

Czy zatem do leczenia patologii wybrano właściwą terapię? Wydaje się, że nie. Państwo, dysponując całym arsenałem środków umożliwiających skuteczną kontrolę właściwego stosowania poszczególnych typów umów, wybrało rozwiązanie prawdopodobnie najgorsze z możliwych. Zamiast – w ramach istniejącego porządku prawnego – egzekwować stosowanie prawa i pozostawić uczciwym przedsiębiorcom i obywatelom swobodę w elastycznym doborze regulacji umownych adekwatnych do każdorazowych sytuacji faktycznych, przyjęło wariant, przez który wylano dziecko z kąpielą, usztywniając i podrażając przy okazji wachlarz dostępnych rozwiązań. Ustawa z 23 października 2014 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw przyjęta w dużej mierze pod naciskiem związków zawodowych, a częściowo także fiskusa – sprowadza do wspólnego mianownika ubezpieczeniowego obydwa typy umów. Oznacza to, że stają się one równorzędnymi podstawami naliczania składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe niezależnie od odrębności w sposobie i czasie wykonywania zlecenia lub dzieła – które mogą być przecież wykonywane dorywczo, w długim okresie nieprzystającym do okresów i terminów opłacania składek, wreszcie czasem nawet bez wynagrodzenia.

Jak duży problem

Na koniec warto rzucić okiem na statystyki. Jedna z ostatnich dostępnych w tym zakresie to sprawozdanie Państwowej Inspekcji Pracy za rok 2013, w którym znajdujemy m.in. dane dotyczące wyników kontroli w zakresie zawierania umów cywilnoprawnych w warunkach wskazujących na istnienie stosunku pracy. Okazuje się, że nieprawidłowości w tym zakresie wykazano w 19,4 proc. skontrolowanych umów (dane łączne dla wszystkich PKD i wielkości zatrudnienia). To tylko i aż prawie jedna piąta wszystkich umów. Wydaje się jednak, że drogą do skorygowania nieprawidłowości w omawianym zakresie jest zwiększenie świadomości pracodawców i pracowników z jednej oraz skuteczna kontrola oraz dotkliwe kary za naruszenia przepisów z drugiej strony. Obok PIP do kontroli w tym zakresie uprawnione są przecież choćby organy ZUS, z roszczeniami występować mogą sami obecni i byli pracownicy, inicjując kontrolę sądową. Sito jest zatem gęste i nie uzasadnia utrudniania życia ponad 80 proc. uczciwych przedsiębiorców i ich współpracowników poprzez generalizującą legislacyjną „profilaktykę".