Mateusz Smoter: Niewidoczne bariery dla osób z niepełnosprawnością

Osoby z niepełnosprawnością pracują znacznie rzadziej niż osoby bez niej. Często są wykluczane już na etapie rekrutacji, zanim nawet będą mogły zaprezentować pracodawcy swoje umiejętności. Co zrobić, by uniknąć takich sytuacji?

Publikacja: 04.07.2024 04:30

Mateusz Smoter

Mateusz Smoter

Foto: mat. pras.

Statystyki mówią same za siebie: jeśli chodzi o zatrudnienie, jest przepaść. Osoby z niepełnosprawnością pracują znacznie rzadziej niż osoby bez niej, zarówno w Polsce, jak i w innych krajach. Raport OECD „Disability, Work and Inclusion” pokazuje, że w krajach OECD ich poziom zatrudnienia jest o 27 pkt proc. niższy. Różnica ta utrzymuje się od dekady. W ostatnich latach zwiększyła się jednak liczba osób z niepełnosprawnością, które chcą pracować, ale są bezrobotne, bo nie mogą znaleźć zajęcia.

Niski poziom zatrudnienia i wyższe bezrobocie wśród osób z niepełnosprawnością ma wiele przyczyn. To brak dostosowanych miejsc pracy, bariery architektoniczne, transportowe oraz technologiczne. Wynika również z gorszego dostępu do edukacji i szkoleń czy problemów zdrowotnych. Ważną barierą mogą być też stereotypy i uprzedzenia wśród pracodawców.

Jak stereotypy wpływają na rekrutację

Stereotypy i uprzedzenia mogą prowadzić do praktyk dyskryminacyjnych już na etapie rekrutacji – zaczynając od tworzenia ogłoszeń o pracę, poprzez selekcję aplikacji, aż po rozmowy kwalifikacyjne. Niektóre procedury rekrutacyjne (np. organizacja rozmowy kwalifikacyjnej w niedostosowanym budynku) czy nieodpowiednie formaty rozmów kwalifikacyjnych (lub ogłoszeń) dyskryminują osoby z pewnymi rodzajami niepełnosprawności.

Pracodawcy mogą również – świadomie lub nie – pomijać kandydatury osób z niepełnosprawnościami. Jeśli nie oceniają indywidualnych zdolności, kwalifikacji czy doświadczeń kandydatów, ale bazują na ogólnych założeniach i stereotypach dotyczących danej grupy, mamy do czynienia z tzw. dyskryminacją statystyczną.

Przykładem dyskryminacji statystycznej jest sytuacja, w której pracodawca automatycznie odrzuca kandydatów z niepełnosprawnościami na podstawie założenia, że będą oni mniej wydajni lub bardziej kosztowni dla firmy z powodu przewidywanych absencji chorobowych lub konieczności dostosowania stanowiska pracy. Nie jest to oparte na ocenie indywidualnych kwalifikacji ani zdolności konkretnej osoby, ale na uprzedzeniach i stereotypach. To podejście prowadzi do wykluczania z procesów rekrutacyjnych wielu osób, jeszcze zanim dostaną szansę na zaprezentowanie się. Dowód?

Równe CV, nierówne szanse

Badania prowadzone w innych krajach pokazują, że osoby z niepełnosprawnością otrzymują nawet o połowę mniej zaproszeń na rozmowy kwalifikacyjne od kandydatów o takich samych kwalifikacjach, ale bez niepełnosprawności. Oznacza to, że mamy do czynienia ze zjawiskiem dyskryminacji w rekrutacji.

Żeby to zbadać, naukowcy tworzyli fikcyjne aplikacje (CV i listy motywacyjne), które wysyłali w odpowiedzi na prawdziwe oferty pracy. Aplikacje różniły się tylko tym, że jeden kandydat miał niepełnosprawność, a drugi nie. Pozostałe cechy, takie jak wykształcenie, kwalifikacje czy doświadczenie zawodowe, były identyczne. Następnie sprawdzano, którzy kandydaci byli częściej zapraszani na rozmowy kwalifikacyjne.

Osoby z niepełnosprawnością notowały gorsze wyniki niezależnie od rodzaju niepełnosprawności – badano aplikacje osób poruszających się na wózkach, niewidomych, głuchych, z zespołem Aspergera czy historią zaburzeń psychicznych. Wyniki różniły się ze względu na kraj, kontekst badania, rodzaj niepełnosprawności czy zawody. Przeciętnie mieściły się w przedziale od ok. 25 do ok. 50 proc. – tyle mniej zaproszeń na rozmowę otrzymywały osoby z niepełnosprawnościami.

Dyskryminacja była wyższa w mniejszych, prywatnych firmach. W porównaniu z małymi organizacjami duże firmy oraz sektor publiczny mają tendencję do większej biurokratyzacji i formalizacji procesów rekrutacyjnych. W dużych firmach częściej pracuje się również w bardziej różnorodnych zespołach. Minimalizuje to wpływ stereotypów i uprzedzeń na podejmowanie decyzji, a tym samym zachowania dyskryminacyjne.

Badania pokazały również, że podawanie w aplikacji informacji o możliwości skorzystania przez pracodawców z dopłat i subsydiów do zatrudniania pracownika z niepełnosprawnością lub dostosowania stanowiska pracy do jego potrzeb nie zwiększyło szans osób z niepełnosprawnościami na zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. W przypadku niektórych niepełnosprawności praktyki dyskryminacyjne były wyższe w zawodach wymagających częstego kontaktu z klientami.

Jak przeciwdziałać dyskryminacji

Włączanie osób z niepełnosprawnościami do rynku pracy zwiększa liczbę dostępnych pracowników, co jest istotne w kontekście zmian demograficznych i malejącej liczby osób w wieku produkcyjnym. Może również zmniejszyć koszty związane z zasiłkami i innymi formami wsparcia państwa, bo aktywność zawodowa przyczynia się do większej niezależności ekonomicznej i zmniejsza obciążenie systemów pomocy społecznej. Jest to istotne szczególnie w kontekście tego, że coraz więcej osób z niepełnosprawnościami chce pracować.

Polskie prawo zabrania dyskryminacji. Kodeks pracy stanowi, że pracodawca jest zobowiązany do równego traktowania kandydatów do pracy i niedyskryminowania ich m.in. ze względu na niepełnosprawność. To jednak nie wystarcza. Choć badania podobne do tych cytowanych wcześniej nie były realizowane w Polsce, nie ma się co łudzić, że u nas wyniki byłyby inne. Na obawy przed zatrudnianiem pracowników z niepełnosprawnością i praktyki dyskryminacyjne wskazują raporty organizacji pozarządowych.

Aby przeciwdziałać takim praktykom, firmy mogą bardziej sformalizować proces rekrutacji (np. wprowadzić z góry określone stałe kryteria oceny kandydatów) i go dokładnie dokumentować. Jest szansa, że zmniejszy to subiektywizm decyzji rekruterów, a tym samym wpływ stereotypów.

Popularne staje się wdrażanie polityki różnorodności poprzez zatrudnianie osób z różnych grup społeczno-demograficznych. Kontakty członków różnych grup zwiększają ich wiedzę o sobie nawzajem, tym samym zmniejszają uprzedzenia i wpływ stereotypów. W końcu pracodawcy mogą korzystać ze wsparcia organizacji pozarządowych wspomagających zatrudnienie osób z niepełnosprawnością, które wspólnie z pracodawcą przejdą przez cały proces związany z zatrudnieniem – od rekrutacji po utrzymanie zatrudnienia.

Dyskryminacja osób z niepełnosprawnościami w procesie rekrutacyjnym pozostaje znaczącym wyzwaniem pomimo istniejących regulacji prawnych. Kluczowe jest zwiększanie świadomości i edukacja pracodawców, aby tworzyć bardziej otwarte i sprawiedliwe miejsca pracy.

CV

Mateusz Smoter jest ekspertem i badaczem Instytutu Badań Strukturalnych. Wcześniej pracował w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz w UNDP/Global Compact Polska. W IBS zajmuje się ewaluacją instrumentów rynku pracy

Statystyki mówią same za siebie: jeśli chodzi o zatrudnienie, jest przepaść. Osoby z niepełnosprawnością pracują znacznie rzadziej niż osoby bez niej, zarówno w Polsce, jak i w innych krajach. Raport OECD „Disability, Work and Inclusion” pokazuje, że w krajach OECD ich poziom zatrudnienia jest o 27 pkt proc. niższy. Różnica ta utrzymuje się od dekady. W ostatnich latach zwiększyła się jednak liczba osób z niepełnosprawnością, które chcą pracować, ale są bezrobotne, bo nie mogą znaleźć zajęcia.

Pozostało 91% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Opinie Ekonomiczne
Witold M. Orłowski: Gospodarka wciąż w strefie cienia
Opinie Ekonomiczne
Piotr Skwirowski: Nie czarne, ale już ciemne chmury nad kredytobiorcami
Ekonomia
Marek Ratajczak: Czy trzeba umoralnić człowieka ekonomicznego
Opinie Ekonomiczne
Krzysztof Adam Kowalczyk: Klęska władz monetarnych
Materiał Promocyjny
Mazda CX-5 – wszystko, co dobre, ma swój koniec
Opinie Ekonomiczne
Andrzej Sławiński: Przepis na stagnację
Materiał Promocyjny
Branża bankowa gorszy okres ma za sobą