fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Wypowiedzenie pracownikowi etatu z powodu restrukturyzacji zatrudnienia

www.sxc.hu
Wypowiadając pracownikowi umowę z powodu restrukturyzacji zatrudnienia, pracodawca powinien wskazać, jakimi posłużył się kryteriami doboru. Jeśli ich zabraknie, wymówienie jest wadliwe.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 stycznia 2015 r. (I PK 140/14).

Orzeczenie to zapadło, bo pracownik odwołał się od wymówienia złożonego mu przez pracodawcę. Wskazaną przyczyną była likwidacja jego stanowiska. Firma dysponowała kilkoma tożsamymi stanowiskami, przy czym do likwidacji przeznaczyła jedno z nich. Wypowiadając umowę pracownikowi, szef nie wskazał kryteriów doboru ani w samym oświadczeniu o wymówieniu, ani w inny sposób. Podczas procesu wskazał jedynie, że typując do zwolnienia kierował się jednym kryterium, tj. umiejętnościami (kwalifikacjami) osób zatrudnionych na tożsamych posadach. Zwolniony wypadł najgorzej.

Sąd rejonowy zasądził pracownikowi odszkodowanie. Wskazał, że brak podanych kryteriów doboru stanowił o tym, że nie było konkretnej przyczyny wymówienia i narusza to art. 30 § 4 k.p. Przy rozwiązaniu umowy z powodu likwidacji stanowiska, gdy wymaga to wyboru spośród większej liczby pracowników, wskazując przyczynę wypowiedzenia, pracodawca powinien przywołać nie tylko samą likwidację stanowiska (zmniejszenie zatrudnienia), ale podać też pracownikowi kryteria, którymi się kierował, typując go do zwolnienia. SR powołał się na stanowisko wyrażone w wyroku SN z 25 stycznia 2013 r. (I PK 172/12).

Tę ocenę prawną SR podtrzymał zarówno sąd II instancji, jak i SN. Ten ostatni stwierdził, że „pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia". Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony wymaga podania przyczyn, tj. okoliczności, które legły u podstaw wymówienia. Jego skonkretyzowaną przyczynę pracownik musi znać najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę. To samo dotyczy także kryteriów doboru. Jak zatem konstatuje SN, „w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru)".

Komentarz eksperta

Adrian Prusik, prawnik w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Ten wyrok Sądu Najwyższego potwierdza linię orzeczniczą, która kształtuje się od wyroku SN z 25 stycznia 2013 r. (I PK 172/12). Dla pracodawcy oznacza to, że w razie likwidacji jednego z kilku stanowisk, sam ten fakt nie jest wystarczającą konkretyzacją przyczyn wypowiedzenia. Aby wypełnić formalny wymóg konkretności, niezbędna jest druga współprzyczyna wypowiedzenia, tj. kryteria doboru etatowca do zwolnienia. Przy tym ocenia je też sąd z punktu widzenia zasadności wypowiedzenia.

Słuszność poglądu SN nie budzi wątpliwości wobec obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.) oraz celu, jaki ten obowiązek ma spełniać. Szef musi poinformować pracownika o okolicznościach, które legły u podstaw decyzji o jego zwolnieniu. Ma ona być konkretna, a przy tym okoliczności muszą precyzyjnie odnosić się do osoby pracownika. Zatrudniony powinien bowiem poznać przyczyny jego zwolnienia bez konieczności kierowania sprawy do sądu. Ujawnienie takich podstaw w sądzie jest spóźnione i niedopuszczalne.

Komentowane orzeczenie wyjaśnia, w jaki sposób należy sprecyzować i wskazać okoliczności wypowiedzenia przy likwidacji jednego z kilku analogicznych stanowisk. Nie ulega bowiem wątpliwości, że samodzielną przyczyną tłumaczącą zwolnienie pracownika nie będzie wyłącznie kasacja stanowiska. Pracodawca musi bowiem wskazać, dlaczego w związku z usunięciem jednego stanowiska zdecydował się wypowiedzieć umowę konkretnej osobie. Powiadomienie go o kryteriach doboru jest informacją o okolicznościach, na podstawie których i w porównaniu do innych pracowników z analogicznych posad zdecydowano się rozstać właśnie z nim. W tej sytuacji kryteria doboru stanowią – obok samej likwidacji stanowiska – co do zasady nierozerwalną współprzyczynę wymówienia. Bez ich podania pracownik nie będzie znał przyczyn dotyczących bezpośrednio jego osoby. Aby spełnić wymóg konkretności wypowiedzenia, kryteria te należy zakomunikować etatowcowi, co więcej – może je też oceniać sąd pracy (wyrok SN z 7 września 1994 r., I PRN 56/94).

Jednak nie w każdej sytuacji brak kryteriów doboru w wypowiedzeniu stanowi o jego wadliwości. Orzecznictwo sądowe powszechnie przyjmuje, że niewskazanie w wypowiedzeniu okoliczności, które są pracownikowi znane, nie świadczy o niekonkretności wymówienia (wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 271/98). Dlatego niewskazanie kryteriów doboru w wypowiedzeniu nie stanowi podstawy do formułowania zarzutu braku konkretności, jeżeli przyczyny wyboru danego pracownika były mu znane lub są oczywiste (wyrok SN z 10 września 2013 r., I PK 61/13).

Ponadto istota kryteriów doboru jako swoistej współprzyczyny wypowiedzenia w istocie oznacza brak konieczności ich użycia w sytuacji, w której nie trzeba typować i wybierać osób do zwolnienia. Będzie tak, gdy firmowa restrukturyzacja przewiduje rozstanie ze wszystkimi zajmującymi analogiczne stanowiska.

W takiej sytuacji szef nie decyduje bowiem, kogo zwolnić, a z kim kontynuować współ- pracę. Nie wybiera więc tego, do kogo ma zastosować konkretne kryteria.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA