fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Trzynastki

Prawo do trzynastki za 2017 rok - jak prawidłowo ustalić

Fotorzepa, Andrzej Bogacz
Podstawowym warunkiem do uzyskania prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest przepracowanie u danego pracodawcy, co najmniej sześć miesięcy. Niektórzy pracownicy zwolnieni są jednak z tego wymogu.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne tzw. trzynastka nie ma charakteru powszechnego. Świadczenie to z mocy prawa przysługuje wyłącznie pracownikom zatrudnionym w jednostkach sfery budżetowej. Pełny katalog osób uprawnionych do „13" zawiera ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej ustawa) >patrz ramka.

Ustawa ta reguluje również zasady nabywania prawa do tego świadczenia, ustalania jego wysokości i jego wypłacania. W ustawach pragmatycznych poszczególnych grup zawodowych tej sfery zawarte są, bowiem jedynie odesłania do jej regulacji. Tak jest np. w ustawie o służbie cywilnej (art. 92), i ustawie o pracownikach samorządowych (art. 36 ust. 2). A także w ustawie o pracownikach urzędów państwowych, która w art. 24 przyznaje objętym nią pracownikom nagrody z zakładowego funduszu nagród, co w myśl art. 6 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym jest inną nazwą trzynastej pensji.

Ważne!

Trzynastka przysługuje wyłącznie pracownikom, czyli osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Uprawnienia tego nie mają osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych (np. zlecenia, o dzieło).

Przepracowanie, czyli więcej niż zatrudnienie

Prawo do „13" w pełnej wysokości przysługuje pracownikom, którzy przepracowali u danego pracodawcy cały rok kalendarzowy. Dotyczy to także pracowników, którzy podjęli pracę u danego pracodawcy nie później niż w pierwszym roboczym dniu stycznia roku, za który „ 13" jest wypłacana i pozostawali w zatrudnieniu do końca tego roku. Przy czym zgodnie z orzecznictwem „przepracowanie", w tym przypadku oznacza faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 października 2011 r. I PK 263/10 i uchwałę SN z 7 lipca 2011 r, III PZP 3/11, OSNAPiUS 2012 nr 1-2, poz. 3, str. 8). A zatem z punktu widzenia uzyskania prawa do „13" znaczenie ma nie tyle fakt pozostawania w stosunku pracy, co rzeczywiste świadczenie pracy przez daną osobę w danym roku kalendarzowym.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne na podst. ustawy z 12 grudnia 1997 r.
Rzeczpospolita

Co najmniej sześć miesięcy....

Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do tego świadczenia w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi, co najmniej sześc miesięcy. To podstawowy warunek, z jednym wyjątkiem. Zgodnie z ustawą przepracowanie, co najmniej sześciu miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadkach wymienionych w art. 2. ust. 3 ustawy, a więc w razie:

- nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej);

- zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące;

- powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej;

- rozwiązania stosunku pracy w związku z: przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne, przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem, likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;

- podjęcia zatrudnienia: w wyniku przeniesienia służbowego, na podstawie powołania lub wyboru, w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy, w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją, po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej. A także w przypadku korzystania: z urlopu (wychowawczego, macierzyńskiego, ojcowskiego, rodzicielskiego i na warunkach urlopu macierzyńskiego) oraz z urlopu dla poratowania zdrowia, przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego, z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego czy wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

...a czasami nawet krócej

Należy podkreślić, że wymienione w art. 2.ust. 3 ustawy okresy nieobecności pracownika w pracy nie można traktować, jako okresy przepracowane. Korzystanie przez pracownika np. z urlopu rodzicielskiego nie daje mu prawa do dodatkowego wynagrodzenia również za ten okres. Oznacza jedynie, że nieobecność w pracy z powodu korzystania z tego urlop nie pozbawia go prawa do „13" w sytuacji, gdy nie przepracował wymaganych sześciu miesięcy.

Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest w takim przypadku obliczona proporcjonalnie do okresu przepracowanego. W praktyce, w wymienionych w art. 2. ust. 3 pkt 1 – 7 ustawy sytuacjach jedynym warunkiem uzyskania prawa do „13" będzie przepracowanie u danego pracodawcy przynajmniej jednego dnia. Inaczej, choć również formalnie „13" mogłaby przysługiwać, w praktyce nie byłoby podstawy do obliczenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego, gdyż wysokość tę ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy. Przy czym zgodne z uchwałą SN z 7 lipca 2011 r., (III PZP 3/11, OSNP Nr 1–2/2012, poz. 3) wyliczenie wymienionych w jej art. 2 ust. 3 przypadków, w których przepracowanie, co najmniej sześć miesięcy nie jest wymagane, ma charakter wyczerpujący. Oznacza to, że okresy wszystkich innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy i zwolnień z obowiązku świadczenia pracy, są okresami nieprzepracowanymi w rozumieniu art. 2 ust. 1 i 2 ustawy. Ale i od tej zasady są wyjątki (czytaj „Rzeczpospolita radzi").

podstawa prawna: Art. 1-2, art. 6 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 2217 ze zm.)

podstawa prawna: Art. 92 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (tekst jedn. DzU z 2017 r., poz. 1889 ze zm.)

podstawa prawna: Art. 36 ust.2 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 902 ze zm.)

podstawa prawna: Art. 24 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. DzU z 2017 r., poz. 2142 ze zm.)

Czy urlop wypoczynkowy to okres przepracowany?

- Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym enumeratywnie wymienia okoliczności, w których pracownik może nabyć prawo do trzynastej pensji, mimo, że nie przepracował wymaganych sześciu miesięcy. Czy w związku z tym okres korzystania przez niego z urlopu wypoczynkowego, o którym ustawa milczy należy traktować, jako okres nieprzepracowany w rozumieniu tej ustawy? A jak będzie w przypadku korzystania przez pracownika ze zwolnienia lekarskiego?

Zgodnie z art. 2 ust. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym minimalny okres przepracowany u danego pracodawcy wynosi sześć miesięcy. Natomiast w art. 2 ust. 3 przewidziane są wyjątki od tego wymogu. Pierwsza grupa dotyczy sytuacji spowodowanych zbyt wczesnym zakończeniem lub zbyt późnym rozpoczęciem pracy w danym roku (art. 2 ust. 3 pkt 1-5 oraz 7). Druga grupa dotyczy przerw w wykonywaniu pracy (jej świadczeniu). Przypadki te wymienione w art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy dotyczą przerw urlopowych, kiedy pracownik pozostaje w stosunku pracy, ale obowiązek jej świadczenia zostaje zawieszony. Przy czym okresy, kiedy przepracowanie sześciu miesięcy warunkujących prawo do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane, ustawodawca wyliczył enumeratywnie. Wśród tych przerw nie jest wymieniony ani urlop wypoczynkowy ani okres choroby pracownika. Okresów tych nie należy jednak traktować jednakowo.

W przypadku urlopu wypoczynkowego powszechnie przyjmuje się, że ten okres nieświadczenia pracy w istotny sposób wyróżnia się na tle innych nieobecności (urlop wypoczynkowy to nie tylko prawo pracownika, lecz także jego obowiązek). Dodatkowo, co podkreśla się w piśmiennictwie (por. „Trzynastka. Dodatkowe wynagrodzenie roczne" pod red. M. Rotkiewicza Legalis on line) z uwagi na brzmienie art. 4 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym (zgodnie z nim przy ustalaniu podstawy wyliczenia wynagrodzenia rocznego uwzględnia się wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy) należy przyjąć, że okres, w którym pracownik wykorzystuje urlop wypoczynkowy, nie obniża ani wymiaru, ani wysokości trzynastki.

W sprawie przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim wypowiedział się natomiast SN w uchwale z 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/11, OSNAPiUS 2012 nr 1-2, poz. 3, str. 8). Uznał w niej, iż okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej.

podstawa prawna: Art. 1-2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (tekst jedn. DzU z 2016 r. poz. 2217 ze zm.)

Czy jest jedna metoda obliczania stażu?

- Warunkiem nabycia praw do trzynastej pensji jest przepracowanie u danego pracodawcy, co najmniej sześć miesięcy. Jak liczyć ten staż pracy, jeśli między okresami faktycznie przepracowanymi występowały przerwy?

Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie reguluje zasad ustalania stażu pracy uprawniającego do trzynastej pensji. Również praktyka nie wypracowała jednego sposobu jego ustalania. Część ekspertów wychodzi z założenia, że w prawie pracy do ustalania okresu zatrudnienia w większości stosowana jest potoczna metoda liczenia terminów. Zgodnie z nią termin upływa w dniu poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu (wyrok SN z 17 listopada 2004 r., II PK 64/04 i postanowienie SN z 11 grudnia 2009 r. II PK 223/09). Dlatego okresy nieprzerwanego zatrudnienia należy ustalić zgodnie z taką metodą. Dopiero dni „wystające" poza pełne miesiące sumuje według cywilnej zasady, uznając, że miesiąc to 30 dni (art. 114 kodeksu cywilnego). Zgodnie z art. 114 kodeksu cywilnego, jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za dni trzydzieści, a rok za dni trzysta sześćdziesiąt pięć, stosuje też do obliczanie „przerywanego" okresu zatrudnienia. Wówczas minimalny staż trzynastkowy wynosi 180 dni (30 dni x 6 miesięcy).

Inni eksperci art. 114 kc stosują do ustalania zarówno przerwanego jak i nieprzerwanego okresu zatrudnienia. Według nich, odwoływanie się do potocznej metody ustalania stażu pracy powoduje, że jedni pracownicy nabywają uprawnienie do trzynastej pensji np. po 181 dniach (zatrudnienie od stycznia do końca czerwca), a inni – po 184 dniach (zatrudnienie od marca do sierpnia), co może być uznane za dyskryminacje. Biorąc pod uwagę, że korzystanie z art.114 kc jest korzystniejsze dla pracownika wydaje się, że i ta metoda może być w praktyce z powodzeniem stosowana.

podstawa prawna: Art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (tekst jedn. DzU z 2017 r. poz. 459 ze zm.)

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA