Najwyższa Izba Kontroli sprawdziła zarobki w urzędach. Okazało się, że aż 80 proc. mężczyzn zatrudnionych w administracji i spółkach zależnych zarabia więcej od kobiet pracujących na podobnych stanowiskach. Różnice w wynagrodzeniach sięgają nawet 30 proc. Mężczyźni częściej dostają nagrody, w dodatku wyższe od przyznawanych kobietom. W spółkach komunalnych różnica ta wynosi 18 proc., w ministerstwach 7 proc., a w jednostkach samorządu terytorialnego 2 proc. Tylko w urzędach wojewódzkich kobietom przyznawane są wyższe o 10 proc. nagrody.

Telefony i samochody

Mężczyźni o wiele częściej korzystają także z dodatkowych świadczeń, np. służbowego telefonu, laptopa, ryczałtu na paliwo, dofinansowania nauki. Jedynie w samorządach kobiety częściej korzystają ze służbowego laptopa (55 proc.) oraz dofinansowania nauki w szkole czy studiów (76 proc.).

Chociaż, zdaniem NIK, zróżnicowanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn jest uzasadnione obiektywnymi przesłankami, należy się poważnie zastanowić nad tym, dlaczego kobiety zarabiają mniej. NIK zarekomendowała więc dalsze badania, żeby ustalić, jakie czynniki (wykształcenie, staż pracy i zajmowane stanowiska) mają wpływ na fakt, że istotnie mają one niższe pensje od mężczyzn.

Obowiązek pracodawcy

Przeciwdziałanie nierównościom to obowiązek pracodawcy. Zgodnie z art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Takim pracodawcą jest także urząd. Nie tylko nie może on stosować dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym działań polegających na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania, ale musi też zapobiegać możliwości wystąpienia tego zjawiska (np. w postaci molestowania) we wzajemnych relacjach pomiędzy pracownikami.

Ustalenie procedur antydyskryminacyjnych i zorganizowanie szkoleń w urzędzie może się opłacić w razie sporu sądowego. W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego takie działania mogą uwolnić pracodawcę od odpowiedzialności za dyskryminację między pracownikami (wyrok z 3 sierpnia 2011 r. sygn. I PK 35/11).

– Sprawa ta dotyczyła wprawdzie zarzutu mobbingu, jednak wydaje się, że na zasadzie analogii może mieć zastosowanie także do spraw dyskryminacyjnych.

80 procent mężczyzn w administracji zarabia więcej od kobiet

Sąd Najwyższy przyjął, że jeżeli w postępowaniu sądowym pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, to do odpowiedzialności za to zjawisko może być pociągnięty jedynie sprawca – mówi Karolina Kędziora, radca prawny, wiceprezeska Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego. Urząd nie może odpowiadać więc za zdarzenia, które nastąpiły pomimo zapewnienia należytej ochrony w zakładzie pracy.

Gdzie składać skargi

Forma wewnątrzzakładowych procedur antydyskryminacyjnych nie jest nigdzie prawnie określona. Można wydać osobny regulamin w tej sprawie.– W dokumencie należy wskazać konkretną procedurę, na mocy której pracownik będący ofiarą zachowań dyskryminacyjnych będzie mógł zgłosić nieprawidłowości i oczekiwać, że jego problemy w tym zakresie zostaną skutecznie rozwiązane – mówi Kędziora.

Ważne jest, aby wyznaczyć osobę, do którego skargi te mają wpływać. Mogą to być grupa osób wyznaczonych do tych czynności, działająca w formie np. komisji lub jedna osoba wyznaczona przez pracodawcę.

Regulamin antydyskryminacyjny powinien też zawierać precyzyjnie określone terminy, w których skargi mają być rozpatrywane. Warto w nim zamieścić również opis przykładowych sytuacji wypełniających znamiona praktyk zakazanych prawem.