Od 1 kwietnia czekają nas zmiany we wstępnych badaniach lekarskich. Nowy pracownik nie będzie musiał przejść przez te badania, jeśli zmieni szefa w ciągu 30 dni, a na kolejnym stanowisku pracy warunki będą takie jak na poprzednim. Problem w tym, jak to zweryfikować.

Iwona Hickiewicz: Wprowadzone do kodeksu pracy zmiany uzasadnione zostały potrzebą ułatwiania wykonywania działalności gospodarczej. Tymczasem nałożą na pracodawców dodatkowy obowiązek porównania warunków pracy w nowym i poprzednim miejscu pracy. Wywiązanie się z niego będzie trudne, ponieważ warunki te, nawet na tym samym stanowisku, mogą być zupełnie odmienne. Poza tym możliwość dostępu nowego pracodawcy do informacji dotyczącej warunków pracy, zawartej w skierowaniu na badania lekarskie u poprzedniego pracodawcy, jest w praktyce znikoma. Tym bardziej że tylko część pracodawców, pomimo braku obowiązku, przechowuje kopie takich skierowań. Pracodawcy odpowiedzialni za zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy już zgłaszają wątpliwości dotyczące prawidłowego stosowania nowego przepisu.

Jak będzie można się uwolnić od wymogu przeprowadzania wstępnych badań lekarskich?

W zeszłym roku w sierpniu skierowałam w tej sprawie pismo do ministra pracy, zgłaszając zastrzeżenia oraz wskazując możliwość negatywnych konsekwencji nie tylko dla samych pracowników, ale także dla pracodawców, na których ciąży ustawowy obowiązek chronienia życia i zdrowia pracowników. Zastrzeżenia te zostały zgłoszone, pomimo że projekt ustawy o ułatwieniu wykonywania działalności gospodarczej nie został skierowany do Państwowej Inspekcji Pracy w celu zaopiniowania go. Jak widać, nasz głos nie został uwzględniony.

Mam nadzieję, że w przypadku braku możliwości porównania warunków pracy w dwóch miejscach pracy większość pracodawców nie będzie traktować tej sytuacji jako możliwości „uwolnienia się" od obowiązku przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich. Skutki oszczędzania na BHP mogą być bardzo wysokie.

Ministerstwo Pracy pracuje nad kilkoma projektami ustaw, które wpłyną na uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy. Inspektorzy będą weryfikować przyczyny podpisania umowy na czas określony dłuższy niż 33 miesiące. To dobry pomysł?

Przewidziane w projekcie przyznanie inspektorowi pracy uprawnienia do wystąpienia z powództwem do sądu pracy o ustalenie istnienia umowy o pracę na czas nieokreślony w przypadku naruszenia przez pracodawcę art. 25[1] § 4 k.p. w rzeczywistości sprowadza się do nałożenia na inspektorów pracy dodatkowych obowiązków. Nie stanowi realnego narzędzia, które skutecznie zapobiegałoby nadużywaniu umów na czas określony. Zasadniczą wadą projektu, na którą wskazywaliśmy na etapie konsultacji, jest zapis art. 25[1] § 4 pkt 4 k.p., który wyłącza ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Tak ogólnie sformułowana przesłanka wyłączenia stosowania limitów określających dopuszczalną liczbę i czas trwania umów na czas określony spowoduje w praktyce, iż pracodawca będzie miał dużą swobodę w zawieraniu takich umów, a jego decyzja nie będzie mogła być skutecznie weryfikowana.

Pracodawca, który zawrze np. trzyletnią umowę terminową, będzie musiał o tym fakcie poinformować inspekcję pracy. Kodeks pracy nie określa, jakie dane powinny się znaleźć w takiej informacji. Może pracodawcy będą do inspektoratów wysyłać np. kopie zawartych umów?

Projektodawca nie wskazał, jak miałaby wyglądać taka informacja. Z przepisu nie wynika obowiązek załączania kopii zawartej umowy o pracę. W praktyce mogą więc powstać wątpliwości, w jaki sposób pracodawca miałby się wywiązać z tego obowiązku. Dlatego w projektowanym przepisie należałoby jednoznacznie określić zakres przekazywanych informacji.

Wprowadzono też sankcję za niedopełnienie tego obowiązku. To krok w dobrym kierunku?

W każdym przypadku, gdy ustawodawca nakłada jakiś obowiązek na pracodawcę, przewiduje sankcję za jego naruszenie. Wprowadzenie do kodeksu pracy nowego wykroczenia polegającego na niezawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 25[1] § 4 pkt 4 k.p., umożliwi inspektorom nakładanie grzywny na pracodawcę. Tym bardziej istotne byłoby doprecyzowanie zakresu przekazywanej informacji.