Kilka pokoleń w jednej firmie

Zmiany demograficzne i późniejsze emerytury zwrócą uwagę szefów na mało dziś popularne zarządzanie wiekiem.

Publikacja: 25.09.2013 01:42

Ostatnio przybyło firm, które mają preferencje co do wieku potencjalnych pracowników. Szukając oszcz

Ostatnio przybyło firm, które mają preferencje co do wieku potencjalnych pracowników. Szukając oszczędności firmy czasem zastępują pracowników 50+ młodszymi i tańszymi kandydatami.

Foto: Rzeczpospolita

Już niedługo polskim firmom trudniej będzie się chwalić „młodym zespołem". Nawet w IT staną przed wyzwaniem zarządzania pracownikami z dwóch pokoleń, w bardziej tradycyjnych zaś branżach malejąca grupa młodych ludzi będzie pracować z kolegami w wieku ich rodziców i dziadków.

Firmy będą musiały więc docenić pomijane dziś zarządzanie wiekiem. Z pomocą powinna im przyjść nowa wersja programu „Solidarność pokoleń" (na lata 2014–2020), którą przygotowuje resort pracy. W październiku projekt ma trafić do konsultacji społecznych. Program przewiduje m.in. działania promujące aktywność zawodową powyżej 50. roku życia oraz rozwój środowiska pracy przyjaznego starszym pracownikom.

Młodość i praktyka

Będzie więc okazja, by przypomnieć polskim firmom o korzyściach z zarządzania wiekiem, co promowano już wcześniej – choćby w ramach kończącego się w tym roku projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości „Z wiekiem na plus".

Ogólnopolski projekt, który wystartował w 2011 r. w ramach pierwszej edycji programu „Solidarność pokoleń" oferował zarówno szkolenia, jak i doradztwo w budowaniu i wdrożeniu systemów zarządzania wiekiem. Jak wylicza PARP, ze szkoleń i coachingu skorzystało prawie 8 tys. pracowników, wsparciem doradczym objęto zaś 390 firm, głównie małych i średnich.

Z unijnych środków skorzystał BGŻ, który wiosną minionego roku wprowadził strategię zarządzania wiekiem na lata 2012–2015. – Największą korzyścią w zarządzaniu wiekiem w organizacji jest możliwość korzystania z potencjału, który oferuje każde pokolenie. Wartością zatrudnienia pracowników z różnych grup wiekowych jest również możliwość dostosowania produktów do zróżnicowanych wiekowo klientów, dzięki lepszemu zrozumieniu ich potrzeb – twierdzi Elżbieta Zawadzka, dyrektor zarządzająca ds. rozwoju kapitału ludzkiego i relacji pracowniczych w BGŻ, gdzie prawie jedna trzecia pracowników ma powyżej 45 lat.

Pamięć firmy

Jak jednak ocenia Anna Kwiatkiewicz, ekspert rynku pracy i pracownik naukowy KU Leuven, temat zarządzania wiekiem zszedł w kryzysie na dalszy plan. – Jeśli ktoś dziś coś robi w tej kwestii, to zwykle są to firmy niszowe, które potrzebują specyficznych, trudnych do zdobycia kompetencji, albo spółki międzynarodowych korporacji, które stawiają na politykę różnorodności, w tym różnorodności wieku – dodaje Kwiatkiewicz.

Według niej może za jakiś czas, gdy gospodarka się ożywi, firmy zaczną sięgać po narzędzia zarządzania wiekiem. Częściej będą też planować, co zrobić, by w dłuższym okresie zapewnić sobie specjalistów z niezbędnymi kwalifikacjami.

– Na polskim rynku pracy nie doszliśmy jeszcze do etapu, by cenić odpowiednio pracowników 50+ za ich kompetencje i doświadczenie. Być może dlatego nawet w firmach najbardziej zaawansowanych w polityce HR wciąż rzadko zdarzają się dziś narzędzia służące stricte zarządzaniu wiekiem – twierdzi Adam Opaliński, partner w firmie doradczej Ergatis, a wcześniej dyrektor ds. zasobów ludzkich, m.in. w grupie Dalkia. Zaznacza jednak, że wielu pracodawców zarządza wiekiem pośrednio – poprzez programy talentów czy wymiany pokoleniowej.

Tak było np. w Dalkii, gdzie programy mentoringu i dzielenia się wiedzą miały pomóc w transformacji pokoleniowej. – Okazało się, że starsi pracownicy poza fachowym doświadczeniem zapewniają nie mniej cenną pamięć firmy – wiedzą, dlaczego kiedyś wprowadzono daną technologię, znają historię relacji z poszczególnymi klientami czy specyficzne informacje dotyczące relacji z nimi – wyjaśnia Opaliński.

Atut konkurencyjny

Zintegrowanego systemu zarządzania wiekiem nie ma też w PGNiG Termika. – Niemniej jednak od blisko dziesięciu lat rozwijamy działania w zakresie promowania kultury organizacyjnej zorientowanej na dzielenie się wiedzą – zaznacza Krzysztof Tylczyński, kierownik wydziału personalnego firmy.

W międzynarodowych korporacjach zarządzanie wiekiem to często element polityki różnorodności. – Staramy się, aby nasze zespoły były zróżnicowane wiekowo. Są wtedy skuteczniejsze w działaniu, gdyż ich członkowie wzajemnie się uzupełniają. Pracownicy z dużym doświadczeniem zawodowym i życiowym okazują się często dobrymi mentorami, również w obszarze budowania dobrych relacji w pracy – wyjaśnia Kamila Skorupińska, dyrektor pionu zarządzania ludźmi i organizacją oraz członek zarządu CEMEX Polska, gdzie osoby 50+ to ponad jedna czwarta pracowników.

Jak dodaje, firma cały czas zachęca pracowników do podejmowania nowych wyzwań zawodowych i wchodzenia na nowe ścieżki kariery bez względu na wiek. Skutecznie. – Mamy pracowników, którzy pomiędzy 50. a 60. rokiem życia rozpoczynają nowe wątki w karierze – podkreśla dyrektor Skorupińska.

Adam Opaliński przewiduje, że za kilka lat może się okazać, iż umiejętność wykorzystania atutów różnorodności pokoleniowej będzie istotną przewagą konkurencyjną. – Nie chodzi tu o działania prospołeczne czy CSR, ale o czysto biznesowe podejście. Młodzi pracownicy dużo lepiej radzą sobie z nowymi technologiami, bywają niezwykle utalentowani, ale ich dynamizm i zapał warto połączyć z życiową mądrością, rozwagą i doświadczeniem starszych koleżanek i kolegów.

Już niedługo polskim firmom trudniej będzie się chwalić „młodym zespołem". Nawet w IT staną przed wyzwaniem zarządzania pracownikami z dwóch pokoleń, w bardziej tradycyjnych zaś branżach malejąca grupa młodych ludzi będzie pracować z kolegami w wieku ich rodziców i dziadków.

Firmy będą musiały więc docenić pomijane dziś zarządzanie wiekiem. Z pomocą powinna im przyjść nowa wersja programu „Solidarność pokoleń" (na lata 2014–2020), którą przygotowuje resort pracy. W październiku projekt ma trafić do konsultacji społecznych. Program przewiduje m.in. działania promujące aktywność zawodową powyżej 50. roku życia oraz rozwój środowiska pracy przyjaznego starszym pracownikom.

Pozostało 86% artykułu
Praca
Jacy są Polacy w pracy? Mniej zestresowani, ale jest niepokojąca zmiana
Materiał Promocyjny
Naszą siłą jest różnorodność
Praca
Dyrektywa unijna o kobietach rozbije szklany sufit?
Praca
GUS: Polacy ruszyli po wiedzę. Zdobywają ją inaczej niż kiedyś
Praca
Ani szkoły, ani pracy. Ubywa młodych Polaków "trzy razy nie"
Akcje Specjalne
Dekarbonizacja gospodarki bez wodoru będzie bardzo trudna
Praca
W kogo najczęściej uderza toksyczny stres? Nie w szefów firm
Materiał Promocyjny
Sztuczna inteligencja może być wykorzystywana w każdej branży