Osobie na niepełnym etacie też musisz zapłacić za przepracowane nadgodziny

Przekroczenie ustalonych w ten sposób godzin uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy)[/link].

[srodtytul]Limit godzin...[/srodtytul]

Oznacza to, że to pracownik i pracodawca rozstrzygają w umowie o pracę o tym, za którą godzinę pracy pracownik zatrudniony na niepełny etat otrzyma normalne wynagrodzenie, a za którą wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Liczba godzin określona w umowie może dotyczyć limitu dobowego, tygodniowego, średniotygodniowego, a nawet miesięcznego lub na okres rozliczeniowy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracowników obowiązuje ośmiogodzinny wymiar czasu pracy na dobę.

Pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o pracę w wymiarze pół etatu i ustala, że podwładny będzie pracował pięć dni w tygodniu po cztery godziny. Strony ustaliły w angażu, że dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu zatrudnionego na pół etatu wynosi godzinę na dobę.

Wówczas za piątą godzinę pracy otrzyma normalne wynagrodzenie, za szóstą zaś godzinę pracy z dodatkiem w wysokości wskazanej w art. 151[sup]1[/sup] § 1 k.p.[/ramka]

Ustalenie limitu godzin na okres rozliczeniowy w praktyce stosuje się wobec pracowników zatrudnionych na niepełny etat w systemie równoważnych norm czasu pracy. Przykładowo strony ustalają, że limit wynosi dziesięć godzin w okresie rozliczeniowym. Za pracę w 11. godzinie pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości określonej w art. 151[sup]1[/sup] § 1 k.p.

[srodtytul]... dobowy i tygodniowy[/srodtytul]

Jeżeli praca ma być wykonywana w niektóre dni tygodnia po kilka godzin, wówczas warto określić limit zarówno na dobę, jak i na tydzień. Podanie jedynie limitu dobowego powodowałoby, że pracownik, który wykonywał pracę w dniu dla niego wolnym, nie otrzymałby dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik zatrudniony na ćwierć etatu pracuje cztery godziny w poniedziałki i sześć godzin we wtorki.

W umowie o pracę wskazano, że limit wynosi siedem godzin na dobę.

Jeżeli zatrudniony będzie wykonywał pracę w środę, wówczas zgodnie z umową nie będzie mu przysługiwał dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.[/ramka]

[srodtytul]Poza ustaleniami[/srodtytul]

Pracę, którą pracownik niepełnoetatowy wykonuje ponad uzgodniony wymiar czasu pracy, można podzielić na trzy rodzaje. Jest to praca:

- ponad uzgodniony wymiar, ale poniżej limitu godzin określonego w umowie zgodnie z art. 151 § 5 k.p. Za wykonywanie takiej pracy przysługuje jedynie normalne wynagrodzenie;

- ponad limit ustalony w umowie. Za wykonywanie takiej pracy przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).

- w godzinach nadliczbowych. Jest to praca przekraczająca normy czasu pracy obowiązujące pracownika, a nie po przepracowaniu przez pracownika jego indywidualnego wymiaru, np. cztery godziny na dobę. Za godziny nadliczbowe pracownik ma prawo do normalnego wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w nadgodzinach.

Mimo że takie godziny są godzinami pracy ponad limit określony w umowie, pracownik ma prawo tylko do jednego dodatku.

Należy zauważyć, że [b]praca ponad limit godzin określony w umowie, uprawniająca do dodatku – jeżeli pracownik jednocześnie nie przekroczył dobowej lub tygodniowej lub przedłużonej dobowej normy czasu pracy – nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. [/b]

Oznacza to, że do godzin przekraczających limit określony w umowie nie można stosować zasad dotyczących godzin nadliczbowych, np. zamiast dodatku udzielić pracownikowi czasu wolnego, wliczyć te godziny do limitu godzin nadliczbowych.

Nie obowiązują także zakazy zatrudniania niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych i ograniczenie polecenia pracy w godzinach nadliczbowych do konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub szczególnych potrzeb pracodawcy.

[ramka][b]Praktyczne problemy[/b]

W przepisach nie wyjaśniono, jak należy traktować przekroczenie przez pracownika niepełnoetatowego określonego w umowie o pracę wymiaru czasu pracy, w sytuacji gdy strony nie ustaliły ww. limitu. Specjaliści prawa pracy prezentowali rozbieżne stanowiska. Natomiast zdaniem [b]Sądu Najwyższego w braku takiego limitu dodatek pracownikowi nie przysługuje (wyrok SN z 9 lipca 2008, I PK 315/07)[/b].

Jednoznacznie nie określono także, czy dopuszczalne jest ustalenie, że dodatek dla pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje dopiero po przekroczeniu ustawowych norm czasu pracy.

Część specjalistów uważa, że w art. 151 § 5 k.p. zobowiązano strony do ustalenia w umowie limitu godzin pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika niepełnoetatowego do dodatku do wynagrodzenia, ale nie określono wysokości tego limitu. Należy zatem przyjąć, że jest to pozostawione decyzji stron (por. M. Świątkowski, „Kodeks pracy. Komentarz”, tom I, s. 908). Natomiast innym zdaniem takie ustalenia są niedopuszczalne.