Dla rekruterów, a w szczególności dla łowców menedżerskich i specjalistycznych głów, ta sytuacja powoduje konieczność korzystania z coraz bardziej wyrafinowanych metod poszukiwania właściwych kandydatów, którzy potencjalnie są gotowi do zmiany pracodawcy (oczywiście na tym etapie nie mówimy o kosztach zmiany).
W skrócie chodzi o pogłębioną analizę behawioralną już na wstępnym etapie poszukiwań. Behawioryzm w rekrutacji jest oczywiście chlebem powszednim, chociaż nie w formie narzędzi informatycznych. Jeszcze nie, ale niebawem może się to zmienić. Okazuje się bowiem, że coraz więcej ośrodków naukowych oraz firm informatycznych tworzy na potrzeby rekruterów specjalne algorytmy, których zadaniem jest wyłapywanie w internecie wszystkich osób spełniających określone kryteria. Można bowiem za pomocą algorytmów określić kilka ważnych elementów, np. jakie jest prawdopodobieństwo tego, że dana osoba chce zmienić pracę, oraz kiedy zamierza to zrobić. Pozwoli to sprytnie się wstrzelić w jej potrzeby i to jeszcze w odpowiednim czasie.
Podstawą są informacje pozyskane z serwisów społecznościowych oraz ogólnej aktywności ludzi w sieci. Obserwując w szczególności portale typu LinkedIn oraz Goldenline, można po aktywności osób w dość łatwy sposób określić ich chęć do zmiany pracy oraz skalę niezadowolenia z obecnie piastowanego stanowiska. Ludzie umieszczają w internecie coraz więcej informacji na swój temat i coraz częściej wygłaszają publicznie swoje opinie nawet w bardzo delikatnych materiach.
Czynników, które można badać, jest zatem bardzo dużo, zaś wyciągnięcie wniosków może być daleko idące. Analizując je, możemy zaś opracować wzory zachowań charakterystycznych dla całych grup zawodowych. Wydaje się wysoce prawdopodobne stworzenie dość precyzyjnych wzorów dla konkretnych profesji, np. handlowców, którzy zmieniają pracę co dwa lata i nie lubią ściśle określonego zakresu obowiązków, czy też programistów wybierających nowych pracodawców co trzy lata i często decydujących się na ten krok pod wpływem dodatkowych pakietów benefitów dla pracowników.
Kolejnym aspektem są referencje, które pozwolą na zweryfikowanie kandydatów na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. W pewnym sensie niepotrzebne stałoby się dzwonienie do przełożonych z poprzednich miejsc zatrudnienia.
