Angielski skrót DEI, oznaczający różnorodność, równość i włączanie (Diversity, Equity & Inclusion), zna już chyba większość specjalistów HR w dużych firmach, szczególnie w spółkach z zachodnim kapitałem, które coraz częściej tworzą też odrębne stanowiska dla specjalistów i menedżerów zajmujących się tym obszarem.

Rosnące zainteresowanie polskiego biznesu tematyką DEI pokazały też ogłoszone na początku grudnia wyniki pierwszej edycji konkursu Nagrody Karty Różnorodności. Do konkursu, który organizuje Forum Odpowiedzialnego Biznesu, koordynator Karty Różnorodności w Polsce, zgłoszono aż 164 inicjatywy firm, samorządów i organizacji pozarządowych. Jak przyznają organizatorzy, to ponaddwukrotnie więcej, niż się spodziewali.

Postawić na wartości

Zdecydowaną większość (114) z tych inicjatyw zgłosiły firmy, a wśród laureatów są: Bank BNP Paribas, mBank, CD Projekt Red, Philip Morris Polska, Grupa Lux Med, Lotte Wedel i TVN. – Programy i projekty nagrodzone w konkursie to innowacyjne, długofalowe i często odważne pomysły wzmacniające obszary, w których system nie działa w Polsce w sposób wystarczający – podkreśla Marzena Strzelczak, prezeska Forum Odpowiedzialnego Biznesu i przewodnicząca jury.

Wzrost znaczenia DEI widać w statystykach polskiej Karty Różnorodności obchodzącej w tym roku swoje dziesięciolecie, która ma już 289 sygnatariuszy zatrudniających łącznie ponad 500 tys. osób. W praktyce oznacza to, że już ponad 0,5 mln pracowników w Polsce ma pracodawcę, który dobrowolnie zobowiązał się do zapobiegania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy, a także do upowszechniania wartości związanych z zarządzaniem różnorodnością, równością i włączaniem.

Jak jednak wynika z badań FOB i statystyk, z zarządzaniem różnorodnością, równością i inkluzją w praktyce nie jest u nas najlepiej. Widać to choćby po danych z warszawskiej giełdy, gdzie w I połowie tego roku kobiety stanowiły tylko 25 proc. członków rad nadzorczych w największych spółkach giełdowych tworzących indeks WIG20, czyli sporo poniżej średniej dla największych spółek w krajach Unii Europejskiej (32 proc.). W zarządach panie miały tylko 15-proc. udział. Jeszcze gorzej było w nieco mniejszych spółkach – w tych z mWIG40, gdzie udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych wynosił 14 proc.

– W zarządach i radach nadzorczych spółek w wielu branżach nadal mamy „boys club”, czyli męski klub, do którego kobietom trudno jest się dostać. W rezultacie są niewystarczająco reprezentowane, także ze szkodą dla samych firm – twierdzi Piotr Wielgomas, prezes firmy rekrutacyjnej Bigram.

Świat nam ucieka

Niezbyt optymistyczne wyniki pokazało też badanie FOB podsumowujące dziesięciolecie Karty Różnorodności w Polsce, które objęło menedżerów z 800 średnich i dużych firm. Jedynie połowa z nich zetknęła się w swojej organizacji z terminem „zarządzanie różnorodnością”, przy czym średnią podwyższały tu duże spółki (70 proc.).

Tylko co trzecia badana firma podejmuje konkretne działania w obszarze zarządzania różnorodnością, a zaledwie kilka procent ma formalny dokument dotyczący strategii DEI (wśród dużych podmiotów – co dziesiąty). Niewielki jest też poziom zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami – nie przekracza średnio 4 proc. – Świat nam ucieka. Polska spada w rankingach równości płci, sytuacji osób LGBT+ czy osób z niepełnosprawnościami – przypomina Marzena Strzelczak, która jednocześnie zwraca uwagę na widoczne w badaniu pozytywne zmiany.

Chociaż pracodawcy nie odczuwają jeszcze zbyt mocno presji regulacyjnej UE w kwestiach społecznych, to jednak zaczynają dostrzegać, że warto podejmować zarządzanie różnorodnością dla dobra organizacji. Zarówno ze względu na korzyści wizerunkowe (te stawiają na pierwszym miejscu), jak i finansowe, związane m.in. z lepszym zrozumieniem potrzeb klientów.

Rosną oczekiwania

Karolina Kędziora, prezeska Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego (PTPA), zwraca uwagę na rosnące oczekiwania społeczne, w tym na oczekiwania pracowników. A ci, poza wysokością zarobków w danej firmie, coraz częściej interesują się i sprawdzają, jak się tam pracuje, jakie są relacje międzyludzkie i jaką wagę się do nich przywiązuje.

Rosnące oczekiwania wobec pracodawców potwierdzają też wyniki badania „Inclusion Index 2022”, którym firma Kantar mierzy postęp w rozwoju integracyjności i różnorodności w miejscach pracy na świecie, a konkretnie w 13 krajach (bez Polski). Tegoroczny ranking wykazał, że pomimo coraz większej widoczności zagadnień DEI w biznesie nie widać tu postępu. Globalna wartość indeksu (55 proc.) pozostaje na poziomie z 2020 r., a w porównaniu z 2019 r. w ośmiu krajach nastąpił spadek.

Jednocześnie 71 proc. z prawie 13 tys. uczestników sondażu ocenia, że ich firma aktywnie działa na rzecz zapewnienia większej różnorodności i integracji w miejscu pracy, a prawie połowa osobiście odniosła korzyści z tych działań. Nadach Musungu, lider ds. inkluzji w firmie Kantar, tłumaczy tę sprzeczność wzrostem oczekiwań dotyczących obszaru DEI. – To, co było dobre w 2019 r., już nie wystarcza w 2022 r. Pracownicy coraz częściej domagają się zmian systemowych i namacalnych działań od firm, które twierdzą, że poważnie traktują DEI – wyjaśnia Musungu.

Z tego samego założenia wychodzą unijni regulatorzy, którzy w ostatnim czasie zabrali się za prawne rozwiązanie kwestii zbyt wolno rosnącej różnorodności we władzach dużych spółek giełdowych i wciąż dużej luki płacowej. Nowa dyrektywa, przyjęta w listopadzie, obliguje duże spółki giełdowe do wprowadzenia 40-proc. udziału „niedostatecznie reprezentowanej płci” w radach nadzorczych, albo do 33-proc., uwzględniając również zarządy. Firmy, które zatrudniają co najmniej 250 pracowników, muszą osiągnąć ten cel do lipca 2026 r. – To dość czasu, by zadbać w spółkach o przygotowanie dobrych kandydatek do zarządów – twierdzi Małgorzata Lelińska, dyrektorka w Konfederacji Lewiatan.

Wiosną Parlament Europejski opowiedział się też za rozpoczęciem dyskusji nad poprawioną wersją dyrektywy w sprawie równości i przejrzystości wynagrodzeń. Tą dyrektywą władze Unii chcą zobligować pracodawców do podawania informacji o wysokości lub widełkach płac w ofertach pracy, a także do informowania pracowników o średnich wynagrodzeniach na danym stanowisku w firmie. Ma pomóc to zniwelować lukę płacową na niekorzyść kobiet, które w 2020 r. zarabiały w krajach Unii średnio o 13 proc. mniej niż mężczyźni.

Opinia partnera Cyklu "Rzeczpospolitej" - "Forum ESG"

Dobre organizacje nie czekają na dyrektywy, a same wdrażają rozwiązania DEI

Jolanta Jakóbczyk Senior Manager w zespole People Advisory Services, EY Polska:

Diversity, Equity & Inclusion (DEI), to zdecydowanie najgorętszy trend w ramach czynnika społecznego ESG. Wynika to częściowo z polityki globalnych korporacji, ale też z mocnego głosu różnych społeczności i grup mniejszościowych, którego nie sposób nie usłyszeć i nie uwzględnić w działaniach HR. Aby jednak DEI stało się autentycznym DNA organizacji, a nie tylko wizerunkową poprawnością, ważne jest umieszczenie polityki różnorodności, równości i włączania w katalogu wartości firmy. Wartości to wyraźna deklaracja zasad postępowania w organizacji i równocześnie wyzwanie w sytuacjach kryzysowych, gdyż rynek bardzo szybko weryfikuje ich autentyczność.

Najlepsze organizacje nie czekają na zmiany prawne, ale same wdrażają rozwiązania zapewniające różnorodność (np. zatrudniając neuroróżnorodne osoby), równość (np. diagnozując luki płacowe i stosując politykę równych wynagrodzeń) oraz włączanie (np. tworząc wielopokoleniowe zespoły lub promując dzielone urlopy rodzicielskie). Robią to, ponieważ wsłuchują się w potrzeby pracowników i wprowadzają zmiany, które są dla nich najlepsze. Nawet niewielkie zmiany z perspektywy pracodawcy oznaczają często życiową rewolucję dla pracowników, np. elastyczność czasu, miejsca i sposobu pracy pozwala aktywizować osoby wykluczone z rynku z powodu niepełnosprawności czy konieczności opieki nad osobami starszymi.

Wdrożenie polityki DEI nie tylko wpływa na lepsze doświadczenie pracowników i szerszy dostęp do talentów, zwłaszcza spośród młodych pokoleń. To również zadanie dla działów HR, których rola w ostatnim czasie uległa zasadniczej zmianie.

 Na razie postęp w zarządzaniu różnorodnością zależy głównie od regulacji

Ewa lisowska, prof. Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, Katedra Zarządzania Międzynarodowego:

Dbałość o wizerunek dobrego i niedyskryminującego pracodawcy i potrzeba budowania kultury opartej na wartościach jest coraz częściej widoczna w świecie biznesu. Działaniom na rzecz równości i różnorodności sprzyjają zarówno regulacje, jak i zmiany na rynku pracy.

Na przestrzeni ostatniej dekady przybyło dużych firm, które mają wiedzę o zarządzaniu różnorodnością. Znaczący jest też przyrost firm dużych, które wprowadzają działania w tym obszarze – zwiększył się on z 28 proc. do 63 proc.

Odwrotną sytuację widać w grupie firm średnich – nastąpił spadek udziału tych, którym znane jest pojęcie zarządzania różnorodnością, i niewiele (z 20 do 29 proc.) wzrósł odsetek firm wprowadzających działania w polityce różnorodności.

Różnice pomiędzy dużymi i średnimi firmami, jeśli chodzi o postęp w podejmowaniu działań w obszarze zarządzania różnorodnością, dają się wytłumaczyć nie tylko tym, że duże firmy mają większe możliwości finansowe i organizacyjne, by wdrażać takie rozwiązania, ale przede wszystkimi regulacjami – te odnoszą się wyłącznie do przedsiębiorstw dużych. Nie dziwi więc, że to firmy duże, w tym z kapitałem zagranicznym i zapleczem kulturowym firm matek, częściej niż firmy średnie deklarują zainteresowane wdrażaniem polityki różnorodności i są bardziej zaawansowane w tych działaniach. Zmiany na rynku pracy polegające na tym, że z jednej strony coraz trudniej znaleźć pracowników, a z drugiej jest w Polsce coraz więcej uchodźców zza wschodniej granicy z pewnością będą wymuszać na firmach tworzenie różnorodnego i inkluzywnego miejsca pracy także przez firmy średnie, będące poza presją regulacji.

Opinia partnera Cyklu "Rzeczpospolitej" - "Forum ESG"

rp.pl