Faktyczne otwarcie pracodawców na różnorodność i ambicje budowania organizacji przyjaznej dla wszystkich osób pracujących przejawiają się przede wszystkim w konkretnych praktykach – twierdzi Marzena Strzelczak, doradczyni zarządu Forum Odpowiedzialnego Biznesu ds. DEI. Zaznacza jednocześnie, że tych konkretnych, dobrych praktyk jest coraz więcej, co potwierdzają choćby wyniki badań Konfederacji Lewiatan Forum Odpowiedzialnego Biznesu.

Pokazują one rosnącą liczbę firm realnie angażujących się w działania określane angielskim skrótem DEI (Diversity, Equity, Inclusion – dotyczące różnorodności, równych szans i włączającego środowiska pracy, w którym wszyscy czują się bezpiecznie). Według danych Lewiatana udział tych pracodawców w całej badanej grupie firm zwiększył się między 2022 a 2025 rokiem z 33 proc. do prawie 42 proc.

Nie tylko reputacja

Głównymi filarami działań DEI pozostają: wiek, płeć, niepełnosprawność i różnorodność kulturowa. W ubiegłorocznym badaniu priorytetem okazała się różnorodność wiekowa i integracja międzypokoleniowa, o którą dba ponad 78 proc. firm.

Rosnącą świadomość polskich przedsiębiorstw w kwestii wpływu przemian ludnościowych pokazało również niedawne badanie „Rzeczpospolitej”, które objęło 210 firm z różnych branż. Aż 76 proc. z nich wymieniło zmiany demograficzne wśród trzech najważniejszych strategicznych wyzwań dla ich rozwoju, w tym ponad 83 proc. zdecydowanie.

Zdecydowana większość (94 proc.) firm deklaruje też wdrożenie działań mających ograniczyć negatywne skutki zmian demograficznych, choć tylko niewielka grupa badanych (niespełna 6 proc.) podchodzi do nich strategicznie.

Wkrótce firmy nie będą miały jednak wyjścia i – jak zaznaczał w debacie „Rzeczpospolitej” Piotr Glen, dyrektor Centrum Zrównoważonego Rozwoju w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie – DEI przestanie być już tylko kwestią reputacyjną. Stanie się ważnym elementem decyzji biznesowych, zarówno w całej Europie, gdzie według szacunków Komisji Europejskiej do 2050 r. siła robocza kontynentu zmniejszy się o 18 mln osób, jak i w Polsce, gdzie tempo tego spadku będzie szczególnie szybkie.

Według symulacji demograficznej GUS z końca ubiegłego roku przy utrzymaniu obecnego, niskiego współczynnika dzietności (1,1) liczba ludności Polski z obecnych 37,2 mln może do 2050 roku zmniejszyć się do 31,5 mln. Przy takim spadku na każdą osobę w wieku produkcyjnym przypadałaby w 2050 roku jedna osoba w wieku nieprodukcyjnym.

Cała pula talentów

Jak zaznacza Kamil Sobolewski, główny ekonomista Pracodawców RP, głównym problemem kryzysu demograficznego jest nie tyle spadek ludności, ile zmiana proporcji pokoleń – malejąca liczba osób w wieku produkcyjnym przy rosnącej liczbie seniorów, którzy nie wytwarzają PKB, a nadal są konsumentami.

Według szacunków ZUS tzw. współczynnik obciążenia demograficznego (proporcja osób w wieku poprodukcyjnym do liczby osób w wieku produkcyjnym) wzrośnie w ciągu dekady z 41,5 proc. w 2025 roku do 47 proc. w 2035 roku. Coraz ważniejsze staje się więc wykorzystanie wszystkich zasobów kadr, w tym osób starszych, sprawujących opiekę nad bliskimi (szczególnie kobiet), osób z niepełnosprawnościami, a także neuroatypowych. W tej grupie osób określanych jako neuroatypowe (może stanowić nawet 20 proc. społeczeństwa) są osoby w spektrum autyzmu, z ADHD, dysleksją, dysgrafią czy też innymi trudnościami w nauce.

– Zmiany demograficzne wymagają od pracodawców większego otwarcia na różnorodne grupy talentów. Potrzebne są działania wspierające inkluzywne zatrudnienie, rozwój kompetencji pracowników, zwiększanie elastyczności organizacji pracy, wzmacnianie retencji oraz tworzenie środowiska, w którym każdy pracownik może wykorzystać swój potencjał – podkreśla Emilia Szczukowska, menedżerka PR w Związku Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP), który latem ruszył z II edycją kampanii społecznej „Każdy Talent na Wagę Złota – Inkluzywni w Zatrudnianiu”.

ZPP zwraca uwagę, że chociaż już teraz problem braku rąk do pracy dotyka niemal 82 proc. małych i średnich przedsiębiorstw, to rynek pracy nie wykorzystuje potencjału dużej części osób z niepełnosprawnościami, z chorobami przewlekłymi, osób 50+, seniorów, rodziców małych dzieci, a także osób neuroróżnorodnych.

Problemem są bariery ograniczające ich zatrudnienie, będące często efektem obaw firm wynikających nie tylko z braku wiedzy czy biurokracji, lecz także z wyzwań związanych z kierowaniem bardzo różnorodnymi zespołami pracowników.

Rośnie otwartość firm?

Przedstawiciele firm rekrutacyjnych dostrzegają już większą otwartość na różnorodnych kandydatów (potwierdza to wzrost współczynnika aktywności zawodowej osób w wieku 55–64 lata, który zwiększył się z 33 proc. w 2010 roku do ok. 63 proc. obecnie). Jak jednak zaznacza Martyna Baur, starsza menedżer w Hays Poland, wprawdzie na polskim rynku pracy widać pewne przesunięcie w stronę większej różnorodności, lecz poszczególne grupy demograficzne nadal mierzą się z bardzo wyraźnymi barierami.

Jej zdaniem kandydaci 50+ nadal spotykają się w rekrutacji ze stereotypowym podejściem: bywają oceniani jako mniej elastyczni, mniej otwarci na zmianę czy wolniej uczący się nowych technologii. Z drugiej strony podejście pracodawców zmieniają trudności z pozyskaniem specjalistów, a jeszcze bardziej fachowców. Firmy coraz częściej doceniają osoby 50+ za doświadczenie i dojrzałość biznesową, a także ich stabilność i profesjonalną wiedzę.

Jak ocenia Agnieszka Winiarz, główna konsultantka w Antal Finance & Accountancy, w finansach doświadczeni specjaliści od lat są bardzo cenieni: ich wieloletnia znajomość procesów, biznesu i specyfiki organizacji stanowi ogromną wartość dla firm, szczególnie że dojrzałość zawodowa często idzie w parze z większą samodzielnością, odpowiedzialnością i elastycznością w realizacji zadań.

Inaczej wygląda sytuacja w przypadku kobiet powracających na rynek pracy po dłuższej przerwie związanej z macierzyństwem, które często potrzebują większej przewidywalności i elastyczności, szczególnie jeśli chodzi o godziny rozpoczęcia pracy czy możliwość pracy zdalnej. – Tutaj nadal widzę wyraźną lukę między deklarowaną przez organizacje otwartością a praktyką – twierdzi Agnieszka Winiarz.

Tę opinię podziela też Martyna Baur. W praktyce matki małych dzieci nadal postrzegane są przez część pracodawców przez pryzmat ewentualnych absencji, zwolnień na dziecko czy ograniczonej dyspozycyjności, choć rzadko jest to komunikowane wprost. – Jednocześnie na polskim rynku obserwujemy pozytywną zmianę. Coraz więcej organizacji rozumie, że rodzicielstwo nie obniża kompetencji zawodowych, a kandydatki wracające do pracy po urlopie macierzyńskim mają bardzo wysoką motywację i świetną organizację pracy – zaznacza ekspertka Hays Poland.

Wiele zależy też od kompetencji kandydatki czy kandydata. Zdaniem Dagmary Kłos, liderki w Antal Banking & Insurance, im bardziej wyspecjalizowanych umiejętności potrzebuje firma, tym większą wagę przywiązuje do potencjału i kompetencji kandydatów i tym bardziej skłonna jest uwzględniać w rekrutacji ich różnorodne profile.

– Niedobór talentów może więc być dziś jednym z najsilniejszych czynników przyspieszających zmianę podejścia do różnorodności – zaznacza ekspertka Antala, przyznając, że ten proces nie przebiega wszędzie w takim samym tempie. Skala otwartości pracodawców nadal różni się w zależności od branży, stanowiska i specyfiki danej organizacji.

Nie wystarczy zatrudnić

Jak jednak zaznacza Maryla Aftanasiuk-Lisiecka, dyrektor w Antal Sales & Marketing, prawdziwa różnorodność zaczyna się nie wtedy, gdy firma deklaruje otwartość na różne profile kandydatów, lecz wtedy, gdy jest gotowa odpowiednio zorganizować pracę, aby te osoby mogły w pełni wykorzystać swoje kompetencje i zostać w organizacji na dłużej. – W obliczu zmian demograficznych będzie to coraz ważniejszy element nie tylko polityki różnorodności, ale przede wszystkim strategii pozyskiwania i utrzymywania talentów – podkreśla Maryla Aftanasiuk-Lisiecka.

Strategiczne podejście części firm pokazała tegoroczna edycja badania Diversity IN Check (DINC) Forum Odpowiedzialnego Biznesu ,do którego pracodawcy zgłaszają się dobrowolnie. Podczas gdy w ciągu sześciu lat przebadano ogółem 275 pracodawców, to w tegorocznej edycji zgłosiło się 119 firm.

Jak ocenia Marzena Strzelczak, są to dojrzałe organizacje, a ich dojrzałość potwierdzają wyniki badania; 98 proc. uczestników tegorocznego DINC ma strategię DEI, przy czym płeć uwzględniono w strategiach wszystkich firm, wiek i niepełnoprawność – 97 proc., a narodowość – 91 proc.

– Działania międzypokoleniowe deklaruje 90 proc. badanych, a zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy – 67 proc. – zaznacza Marzena Strzelczak, dodając, że na razie stosunkowo najrzadziej firmy w swoich strategiach DEI uwzględniają neuroróżnorodność (38 proc.).