fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Ekonomia

Zarządzanie - typy osobowości w firmach

ROL
Badania psychologiczne porządkują pracę w firmach. Pozwalają określić typy osobowości pracowników. Wiedza, jak postrzegają oni i opisują rzeczywistość oraz jakie mogą pełnić funkcje w grupie, ułatwia budowanie skutecznych zespołów
Stary, znany podział mówi, że albo jesteśmy wzrokowcami, czyli uczymy się i zapamiętujemy przez patrzenie, albo słuchowcami, którzy głośno myślą. Bywamy też kinestetykami (czuciowcami), którzy najlepiej zapamiętują to, co sami wykonali, w co byli zaangażowani.
Podział znany, ale już cechy wyróżniające dane typy nie są dla wszystkich tak oczywiste.
Jakich słów używa najczęściej wzrokowiec? Prócz oczywistych – widzieć, patrzeć, przeoczyć czy dostrzegać – zwraca też uwagę na kolory, natężenie światła (np. mówi: w tym miejscu się nie spotykajmy, bo tam jest za ciemno), posiłkuje się sformułowaniami typu: świetlana perspektywa, cień wątpliwości.
Słuchowiec często mówi o szeptaniu, hałasie, szuraniu, śpiewaniu. W przeciwieństwie do wzrokowca nie powie „miło cię widzieć”, lecz zapyta „co słychać”. Będzie się cieszył, że „nadaje z kimś na tej samej fali”.
A kinestetyk? Najczęściej używa takich pojęć, jak: czuć, dotknąć, ogrzać, sparzyć. Opowiada, że miał lekki lub ciężki dzień, że szef jest „szorstki w obyciu” i używa „ostrych sformułowań”. Na dzień dobry zapyta „jak się czujesz”, a w sytuacjach konfliktowych powie, że jest „zraniony” lub „dotknięty”.
– O istnieniu kinestetyków często zapominamy, dzielimy ludzi tylko na wzrokowców i słuchowców – mówi Marta Gochnio, psycholog z biura Projekt Gamma. – Tymczasem kinestetyka nie przekonamy inaczej jak poprzez zaangażowanie go. Nic mu np. nie sprzedamy za pomocą ulotki czy reklamy w radiu. Jeśli klient czuciowiec nie wypróbuje nowego sprzętu w domu lub w sklepie, nie kupi go.
Pracownicy Radia Eska poddali się badaniom, które miały określić, w jaki sposób przyswajają informacje.
Dlaczego radiowcy poddali się testom psychologicznym dzielącym ich na te trzy typy?
– Zależy nam na skutecznej, jak najlepszej komunikacji – twierdzi Tomasz Gorecki, analityk w dziale sprzedaży bezpośredniej Radia Eska. – Nie tylko w zespole, ale też z osobami spoza redakcji, z klientami. Po testach wzięliśmy udział w szkoleniach, na których uczono nas, jak rozpoznawać poszczególne typy. To przydatna wiedza. Już po sposobie napisania maila próbuję rozpoznać, z kim mam do czynienia. Zwracam uwagę, na jaki zmysł powołuje się klient. Gdy pisze: „nawiązując do naszej rozmowy telefonicznej” – jest prawdopodobnie słuchowcem. Gdy napomknie: „co do oferty, którą mi pan w biurze zostawił” – bez wątpienia wzrokowcem. Jeśli proponuje lekki lunch, by przy okazji zasięgnąć informacji – najprawdopodobniej okaże się kinestetykiem.
[srodtytul]Spontaniczny czy asertywny[/srodtytul]
Testy psychologiczne dzielące ludzi na różnego rodzaju typy i kategorie są dziś coraz popularniejsze w biznesie. Korzystają z nich branże, których funkcjonowanie opiera się w dużej mierze na kontaktowaniu się z innymi ludźmi. Ostatnio także sektor publiczny – urzędy pracy, miejskie, Ministerstwo Spraw Zagranicznych.
– Największym wzięciem cieszą się testy pokazujące, jakim typem pracownika jest dana osoba i jaką pełni rolę w zespole – mówi Marta Gochnio. – Ich popularność prawdopodobnie spowodowana jest tym, że szef danego zespołu lepiej rozdzieli pracę i obowiązki, gdy pozna wyniki testów.
Jak rozpoznaje się typ pracownika? Najczęściej stosowane są kwestionariusze autodiagnostyczne opracowywane na podstawie metody prof. Davida Merrilla, autora pracy „Cztery modele zachowania” (logo jego biura Tracom Group to cztery dopasowane do siebie puzzle). Merrill podzielił ludzi ze względu na ich sposób komunikowania. Wyróżnił analityków, przyjaciół, wodzów i błyskawice. Typy te wyłania się, badając dwie cechy – spontaniczność i asertywność.
– Można też badać inne cechy, np. reaktywność i makiawelizm. Tyle że nie opowiedzą nam one o tym, jak komunikujemy się w pracy, ale jak reagujemy na zmiany. Tylko spontaniczność i asertywność daje tak wyraźny obraz, jakim typem pracownika jesteśmy – wyjaśnia psycholog pracy Dawid Didiuk.
[srodtytul]Kto energetyzuje grupę[/srodtytul]
Wypełniałam taki kwestionariusz. Na pierwszy rzut oka – psychozabawa – opowiada Monika Jabłodowska z firmy farmaceutycznej Atamed. – Dostajesz do ręki test, w którym na czterostopniowej skali zaznaczasz, czy jesteś w pracy raczej współpracujący czy rywalizujący, powściągliwy czy swobodny, zadający pytania czy wygłaszający opinie. To skala asertywności. Potem jest drugi test. I tu czterostopniowa skala i pytania: Jesteś czytelny dla innych czy trudny do rozpoznania? Chłodny czy ciepły? Tak badana była moja spontaniczność.
Wyniki obu testów przedstawiono na wykresie. Przecinające się osie asertywności i spontaniczności pozwalają na wyłonienie jednego z czterech typów osobowości, z którymi stykamy się w pracy.
Typ „przyjaciela” będzie energetyzować grupę. „Analityk” jest zawsze opanowany, świetnie przygotowany, nie lubi działać w pośpiechu. „Wódz” lubi rywalizację, jest konfliktowy, ale także bardzo konkretny.
– Ja okazałam się niemal 100-procentową „błyskawicą” – mówi Jabłodowska. – Odpowiadało mi. Poza tym, że nieźle brzmi, zobaczyłam na wydruku jej typowe cechy: asertywność – wysoka, spontaniczność – wysoka, zdolności perswazyjne, kreatywna, pomysłowa. Gorzej, gdy uświadomiono mi, jak „błyskawicę” postrzegają ją inni.
Według psychologów „błyskawica” widzi siebie jako przystępną, entuzjastyczną, otwartą, przekonującą i elokwentną. Tymczasem koledzy mogą o niej mówić: chaotyczna, podekscytowana bez powodu, niedyskretna, ekstrawagancka, powierzchowna, wręcz – fanatyczna.
– Jednak rzadko jedna osoba jest w 100 procentach danym typem, np. „analitykiem”. Częściej występują typy mieszane. Społeczny styl kształtują też lub narzucają zawodowe stanowiska i obowiązki. Wchodzimy w role. Ktoś może przyjąć nagle postawę dominującą i zacząć cenić swój czas, a więc będzie wykazywać typowe cechy „wodzowskie”, tylko dlatego, że właśnie został szefem – mówi Marta Gochnio.
– Różnicami w postrzeganiu nie należy się specjalnie przejmować – twierdzi Dawid Didiuk. – Ważniejsze jest pytanie, jakie powinien zadać sobie menedżer lub szef: jak powinienem taką, dajmy na to, „błyskawicą” (która obok wodza bywa najtrudniejszym pracownikiem) zarządzać.
Gdy szef zna odpowiedź na takie pytanie, wykazuje się – zdaniem dr. Kena Blancharda, najpoczytniejszego psychologa biznesu według „New York Timesa” – tzw. dojrzałością pracowniczą. Jeśli dobrze wykorzysta predyspozycje pracownika, to również jemu umożliwi rozwijanie dojrzałości pracowniczej.
Czym jest ta dojrzałość? To branie odpowiedzialności za powierzone zadania (dojrzałość psychologiczna) oraz doświadczenie i umiejętności zawodowe (dojrzałość funkcjonalna). To także, mówiąc najprościej, bycie odpowiednią osobą na odpowiednim miejscu i we właściwym czasie.
Jak zatem zarządzać „błyskawicą”? – Trzeba wiedzieć, że „błyskawica” sprawdza się przy nowych zadaniach, motywują ją wyzwania – mówi Didiuk. – Hamuje ją rutyna, nuda, brak swobody w działaniu.
[srodtytul]Dziewięciu aktorów jednego spektaklu [/srodtytul]
Gdy znany jest typ pracownika, można przyjrzeć się, jaką rolę pełni w zespole. Badania ról zespołowych przeprowadza dla biznesu i szefów firm m.in. Grupa Trop (posiada rekomendacje Polskiego Towarzystwa Psychologicznego i Stowarzyszenia Trenerów Organizacji Pozarządowych). Zadania przygotowuje na podstawie Team Role Theory (Teoria ról zespołowych – red.) Mereditha Belbina, brytyjskiego badacza, który większość swojej pracy naukowej poświęcił zagadnieniu efektywności zespołu. Badał, dlaczego jedne zespoły osiągają sukces, a inne nie. Wykazał, że wykształcenie i umiejętności to za mało dla dobrych efektów, bo tylko grupy posiadające ludzi dobrze obsadzonych ze względu na swoją osobowość i role w zespole osiągają prawdziwy sukces.
Potem wyróżnił dziewięć zespołowych ról: Kreator, Skrupulatny Wykonawca, Lokomotywa, Krytyk Wartościujący, Poszukiwacz Źródeł, Dusza Zespołu, Specjalista, Koordynator i Innowator.
Psycholodzy, by zobaczyć, kto jaką pełni rolę w grupie, dają ludziom zadania. Należy je wykonywać oczywiście w zespole.
– A w trakcie ich wykonywania widać poszczególne role jak na dłoni – mówi Marta Gochnio.
Jakie to zadania? Należy np. zbudować wieżę z klocków. Osoba, która jako pierwsza wystąpi z grupy i zapyta: „gdzie są klocki?”, to według psychologów Poszukiwacz Źródeł. Gdy zdobędzie klocki, nie będzie budował, tylko zacznie krążyć wśród innych zespołów, by podpatrzeć, jak im idzie. Potem doniesie o tym swojej drużynie. Ten, który natychmiast zacznie klocki liczyć, bo wyczytał w instrukcji, ile powinno ich być, wykaże się cechami Skrupulatnego Wykonawcy. Organizator będzie próbował rozdzielać zadania. Kreator roztoczy wizję najpiękniejszej wieży z klocków. Lokomotywa zadania sama nie uciągnie, ale dobrze wszystkich do wysiłku zdopinguje. A Krytyk Wartościujący będzie szukał przysłowiowej dziury w całym.
Po co szefom te badania?– pytają często pracownicy. Odpowiedź jest krótka i prosta: wiedząc, kto jest kim, łatwiej budować zespół. Tak, by nie było w nim np. samych Organizatorów.
[srodtytul]Demaskacja czy promocja[/srodtytul]
Czy pracownicy nie czują, że testy ich odsłaniają lub demaskują?
– Nie – twierdzi Łukasz Sowiński (handlowiec, przeszedł badania typów pracowniczych w Metro Group). – Owszem, wyniki tych testów przekładają się na relacje w grupie, ale zdecydowanie pomagają, a na pewno nie szkodzą.
– Dziś menedżerowie nie mają czasu, by przyglądać się swoim pracownikom. A tu wyniki krótkich, przeprowadzanych w formie zabawy testów pokazują im, w jaki sposób poszczególne osoby funkcjonują w pracy. Wiedzę o tym wykorzystuje się tak, by pracownicy byli skuteczniejsi. Niektórych można nawet awansować, jeśli się okaże, że mają szczególne predyspozycje – mówi Tomasz Gorecki z Radia Eska.
Jacek Jakubowski z Grupy Trop, psycholog biznesu (przewodniczący Rady Trenerów Polskiego Towarzystwa Psychologicznego) ostrzega, by nie traktować badań nad typologią pracowników jak naukowej świętości. Mają służyć jedynie temu, by zobaczyć w zespole różnorodność i dobrze ją wykorzystać.
– Ważnym celem tego typu badań i wniosków z nich płynących jest łamanie stereotypu, że każdy jest wszystkim – mówi. – Wadliwe jednak jest traktowanie ich zbyt poważnie. W efekcie może powstać problem stygmatyzacji, przyczepiania komuś etykietki. Tymczasem ludzie rozwijają się, zmieniają. Bywa, że płynnie przejmują role w zespołach.
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA